Googleで働くことについて、誰もが知っていることが一つある。終日、無料で高級レストラン並みの料理を食べられるということだ。ウズラの詰め物、ラベンダー入りピーカンコーンブレッド、アルー・ゴビ、 新鮮な果物や野菜、グリュイエールチーズのマカロニ＆チーズ——好きなだけ食べればいい。Googleが無料のジムやマッサージ、手厚い育児休暇を提供し、子どもの誕生時には現金ボーナスを支給すること、犬の同伴も歓迎されることも、多くの人が知っている。美しいオフィスは、カリフォルニア州マウンテンビューに計画中の壮大な新本社で、まもなく刷新される予定だと、「 ニューヨーク・タイムズ 」は2月下旬に報じた（ただし締め切り時点で、キャンパスの詳細はほとんど明らかでなかった）。そのため、Googleの株式ティッカー「 GOOG」が「 フォーチュン」誌の「米国の最も働きがいのある企業」ランキングで6度目の1位になったと知れば、その理由は驚くような社員特典に違いないと考えるのも無理はない。しかし、そうではない。破格の特典が、このリストに載る理由ではない。優れた職場の本質は、まさに本質、つまりその性格を決定づける、なくてはならない特質にある。
その特質を理解し、それを軸に企業組織を築けるほど深く理解することは、優れた企業が長年目指してきたことである。そして今、その価値は急速に高まっている。経済が変化するなか、その秘訣を知らない雇用主は、知っている雇用主に対して、ますます大きな不利を負うからだ。
ここで、あの有名なGoogleの特典に話を戻そう。最も引く手あまたの人材が、特定の福利厚生や贈り物（どれほど魅力的でも）を理由に企業へ殺到するわけではない。だが特典そのものから、その企業の本質——つまり、なぜ一部の雇用主が毎年、世界最高の従業員を強力に引きつけるのか——を読み取ることができる。元Google社員がQuora.comで、Googleの絶え間ない無料ビュッフェについて語った言葉を聞いてほしい。「同僚との関係を築くのに役立つ」。
待ってほしい——食べ物が人間関係づくりに役立つのか。適切に活用すれば、そうなる。データを重視するGoogleは、カフェテリアの列の長さを測り、人々がしばらく（理想的には3～4分）待って、話す時間を持てるようにしている。長いテーブルに座らせることで、知らない人の隣や向かい側に座る可能性を高める。また、椅子を引いたときに誰かにぶつかり、新しい人と知り合うかもしれないほど、テーブル同士を少し近づけている。社員たちはこれを「Googleバンプ」と呼ぶ。ここでようやく、Googleがあれほど素晴らしい料理を無料で提供する本当の理由が見えてくる。従業員がカフェテリアに来るようにし、そこで個人的な関係を築き、深めてもらうためなのだ。
つまり、食べ物は目標達成のための道具にすぎず、その目標とは、強く、数多く、実りある個人的な関係である。成功には無料の食事以上のものが必要なのは明らかだが、ここに優れた職場の理由が垣間見える。同じ元Google社員は「Googleで働く最大の特典は、Googleで働くことだ」と語り、最大の理由として人々を挙げた。「周囲には、私がこれまで経験したなかで最も優れた学習環境を提供してくれる、聡明で意欲的な人々がいます」。（同社の人材戦略について詳しくは、本号の「Googleの10の取り組み：チームと職場を変える」を参照。）
あらゆる優れた職場に共通する、簡単な秘訣がある。それは個人的な関係であり、特典（perk）ではなく関係（personal）なのだ。取引に基づくのではなく、関係に基づいている。驚くことに、多くの雇用主はいまだにこの点を理解していない。これは、1980年代初頭にロバート・レバリングとミルトン・モスコウィッツが最初の「働きがいのある企業100社」リストを作成した際の中心的な洞察だった。（今年のランキングについての彼らの見解は、リストの序文を参照。）「優れた職場をつくる鍵は、従業員向け福利厚生や制度、慣行を定型的に揃えることではなく、職場に質の高い人間関係を築くことだった」と彼らは述べた。企業の福利厚生や洒落たオフィスでは到底及ばないほど深く人々に届くこうした関係こそ、一部の従業員が雇用主を愛し、辞めたくないと思う理由であり、応募者がその職場で働くためなら、割れたガラスの上を這ってでも進む理由なのだ。
もちろん過去には、優れた職場とは言えない多くの企業が、この理解を身につけなくても成功してきた。そして今後も、間違いなく多くの企業が繁栄を続けるだろう。だが、あらゆる証拠が示すところでは、この道はこれから格段に険しくなる。経済における大規模で根深い構造変化によって、優れた雇用主が市場ですでに享受している優位性はさらに高まり、遅れを取る企業は一層の不利益を被る可能性が高い。
それは、あらゆる業種で人的資本の価値が高まっているからだけではない。工場でレンチを回すといった、手間のかからない機械のように働く人が減り、思考し創造する人が増えるなか、この傾向は数十年にわたって続いてきた。注目すべきは、多くの潮流がいずれ衰えるのに対し、これは続き続けていることだ。アドバイザリー企業オーシャン・トモによると、主に人的資本に由来する無形資産は、S&P 500の時価総額に占める割合が1975年の17%から2015年には84%へと急増した。ストライカーのようなメーカーでさえ、その価値の70%を無形資産から得ている。同社が製造する人工膝関節、人工股関節などの人工関節には、知的資本が多く盛り込まれている。
企業は今後も、最も価値ある従業員を引きつけ、定着させることで競争優位を得るだろう。それだけでも、優れた職場になる十分な理由だ。しかし興味深いことに、ここでも変化が起きている——誰が価値ある人材と見なされるか、という変化だ。1950年代後半にピーター・ドラッカーがこの言葉を生み出して以来、数十年間、最優秀人材は、いわゆるナレッジワーカーだった。だが、この言葉はもはや最も重視される人材を適切に表していない。理由は明快で、知識がコモディティ化しつつあるからだ。単純なものも複雑なものも、情報はオンラインですぐに入手できる。企業財務、三角法、電気工学、コーディングなど、学ぶ必要のある知識やスキルは、世界中の誰もがオンライン講座を通じて習得でき、その多くは無料だ。巧妙なアルゴリズムで実行することさえできる。知識が依然として極めて重要であることに変わりはないが、競争優位としての重要性は徐々に低下している。
テクノロジーが、事実や規則に基づく左脳型スキル——ナレッジワーカーのスキル——をさらに担うようになるにつれ、人間関係に秀でた従業員が、新たな「主役」として台頭している。世界的な予測調査会社オックスフォード・エコノミクスによれば、チームづくり、協働、文化的感受性に優れた人材が必要だと認識する大企業は増えている。他の研究によれば、最も効果的なチームは、メンバーのIQが最も高いチームではなく、他者の考えや感情に最も敏感なメンバーから成るチームだ。著名なデータ科学者で、MITのヒューマン・ダイナミクス研究所を率いるアレックス「サンディ」ペントランド教授は、この新たな現実を的確に要約している。「最も聡明な人だけが最良のアイデアを持つのではない。他者からアイデアを最も上手に引き出す人々こそが、それを持つ。最も意志の強い人だけが変化を推進するのではない。志を同じくする人々と最も深く関わる人々が推進する。そして、人々を最もよく動機づけるのは富や名声ではない。同僚からの敬意と助けなのだ」。
そう、これが企業における新たな最優秀人材だ。
多くの企業は、こうした一流の人材を見つけて惹きつけること、さらに対人スキルを最大限に活かせる方法で雇用することに苦労するだろう。しかし、最も働きがいのある企業の多くは、すでにそれを実践している。関係を築き、育むことが、彼らの仕事の本質なのだ。1998年にランキングの発表を始めて以来、毎年「働きがいのある企業100社」に選ばれている数少ない企業の一つ、巨大ソフトウェア企業SASを考えてみよう。同社は従業員に毎年、人間関係の状況を尋ねる調査を行っている。率直な意思疎通や同僚からの敬意を得られているか。人間として扱われているか。あるいは、同じく常連のスーパーマーケットチェーン、ウェグマンズを見てみよう。従業員の典型的なコメントはこうだ。「同僚は仕事上でも個人的にも、本当に互いを気遣っています」。こうした企業の特典は、実に充実している。だが、そこで働く人々自身が、企業を優れた職場にしているのだ。
ここまで読めば、私たちが文化について話していると気づいたはずだ。文化とは、指示されなくても、人々が刻々とどのように行動するかということだ。文化や人間関係が優れた職場につながり、ひいては事業の成功につながるという関係を理解する雇用主は増えている。デロイトが106カ国の幹部3,300人を対象に実施した最新の年次調査では、トップマネジャーが初めて、文化を直面する最重要課題に挙げた。リーダーシップ、従業員の能力、業績管理、その他あらゆる課題よりも重要だという。「文化」はメリアム・ウェブスターが選ぶ2014年の今年の言葉だった。どこにでもある。だが、文化の重要性をますます理解する一方で、雇用主は必要な文化をどうつくり始めればよいのか、まったく見当がつかないことにも気づいている。
Googleのカフェテリアは、従業員同士が肩を寄せ合い——背中や料理トレーが触れ合うことも含めて——交流するよう設計されている。
「働きがいのある企業100社」が示すヒントをいくつか見てみよう。特に大きな違いを生む、文化の4要素に注目している。
使命。 これらの企業は、より大きな目的を追求しており、経営陣は誰もそれを忘れないようにしている。ホールフーズは顧客の健康と幸福を高め、USAAは米軍関係者とその家族を支え、REIは人々が持続可能な形でアウトドアを楽しめるよう支援している。従業員全員が信じる使命を追求するとき、人間関係は強まる。
同僚。 「働きがいのある企業100社」のうち数社は、採用されるのが最も難しい企業のリストにも登場する。ツイッター、セント・ジュード小児研究病院、コンテナ・ストアを含む14社では、求人1件につき応募者が100人を超える。こうした企業は最優秀の人材を採用でき、それが自らを強化する循環を生み出す。優れた人々は、優れた人々がいる場所で働きたいのだ。
信頼。 誰もが知っていることだ。相手を信頼していると示せば、たいてい相手はその信頼に応えてくれる。「働きがいのある企業100社」の多くでは、従業員は好きな時間に働けるが、タイムカードを打刻する場合よりはるかに長く働いている。 ライアットゲームズは、 「リーグ・オブ・レジェンド」の開発元であり、有給休暇を無制限に取得できる制度さえ提供している。強い人間関係があるからこそ、従業員はこの制度を悪用しない。
思いやり。 どの企業も、従業員を大切にしていると言う。「働きがいのある企業100社」は言うだけでなく、行動で示す。称賛される特典の一部が重要になるのはここだ。たとえばGoogleは、これまで公表したことのない従業員向け給付を提供している。従業員が亡くなった場合、その配偶者は10年間、従業員の給与の半額を受け取る。これ以上明確なメッセージはない。本当の思いやりの文化は特典を超え、日々の行動に表れる——本号のリー・ギャラガーによるマリオットの記事を参照。
そして、疑っていた人もいるかもしれないが、「働きがいのある企業100社」は投資先としても、実際に他社を上回る。1984年から2009年までのランキングに掲載された上場企業を分析した、ウォートン校のアレックス・エドマンズによると、「働きがいのある企業100社」のポートフォリオは、リスク調整後の期待リターンを年3.5%上回った。ウォール街でいうアルファであり、25年間にわたる年率3.5%は驚異的な成績だ。疑問は、なぜそれが可能なのかということだ。なぜ投資家は、優れた職場が優れた投資先でもあると理解せず、「フォーチュン」誌の年次リストが発表されるとすぐに株価を押し上げ、その後の超過収益を消してしまわないのか。エドマンズは複数の仮説を徹底的に調査し、投資家は理解していないだけだと結論づけた。つまり、優れた職場のほうが業績も優れていると、単に分かっていないのだ。
その当然の帰結として、ほとんどの雇用主も理解していない。なぜ彼らは、秘訣がまったく秘密ではないのに、「働きがいのある企業100社」に毎年完敗を喫しているのか。答えは謎だ。私たちは、他社が決して気づかないことを願う企業を100社知っている。
この記事は、 LinkedInとの協力により掲載しています。掲載は、世界経済フォーラムがその見解を支持することを意味しません。
フォーラム：アジェンダの最新情報を受け取るには、 週刊ニュースレターに登録してください。
著者：ジェフ・コルビンは、受賞歴のある思想家、著者、放送人、講演者であり、今日のビジネスにおける最も重要な潮流について発信している。
画像：コーンウォール州トゥルーロ近郊のトレゴスナン・エステートで、オフィスのテーブルに置かれたティーカップ。REUTERS/Stefan Wermuth。
