どの企業にも、 優秀な人材を採用する必要があります。しかし、多くの企業はなかなかそうした人材を見つけられません。
問題は候補者ではなく、あなたにあるのかもしれません。
採用プロセスが優秀な候補者を遠ざけている可能性のある点をいくつか紹介します。
1. 本当に必要な人材を決めていない。
求人票には、必要な条件が延々と列挙されていることがよくあります。「完璧な候補者」は、到底あり得ないほど幅広い技能、資質、資格、経験などを備えていなければなりません。
求めるものが多すぎても、応募者がいなくなるわけではありません。むしろ、ほとんど誰でも応募してくるということです。（応募しない理由があるでしょうか？あなたは何を求めているのか分かっていないようです……なら、自分を求めている可能性に賭けてみてもいいのでは？）
しかし、そうした条件をすべて本当に必要としているわけではありません。属性を一つだけ選ぶとしたら、 その職務で成功するために優秀な従業員が備えているべき最も重要な技能や資質 は何でしょうか。
それは意欲かもしれませんし、対人スキル、チームワーク、特定の技能かもしれません……あるいは単に人から好かれることかもしれません。何であれ、その属性こそが本当に必要なものです。
候補者がその一つを備えているなら、申し分ありません。それ以外は研修で身につけてもらえますし……多くの場合、なくても何とかなります。（次々とアプリケーションを開発する、あのスター級プログラマーを考えてみてください。対人スキルが平均以下でも、本当に気になりますか？賢明なら気にしないでしょう。）
生産性を20%向上させられるマネージャーが本当に必要なのかもしれません。製品を市場に投入できる開発者が必要なのかもしれません。あるいは、会社を上場させるために必要な法務・会計上の要件をすべて処理できる財務担当役員が必要なのかもしれません。
本当に必要な人材がどのような人なのか、明確に伝えましょう。完璧な候補者は「できます！」と言うだけではありません。「ぜひやりたいです！」と言うでしょう。
2. 関係のない資格要件を無理に盛り込む。
資格要件は、技能や資質を測る代替指標として使われることがよくあります。大学の学位を例にしましょう。4年制大学の学位が必須なら、なぜ必要なのでしょうか。学位は何を証明するのでしょうか。機械エンジニアが必要なら、学位は一定水準の知識を示すでしょう。しかし、カスタマーサービス担当者に学位は必要でしょうか。多くの場合、必要ありません。それでも必須にすると、優秀な可能性のある人を自動的に候補から除外してしまいます。
経験年数も同じです。「ウェブデザインの経験が最低10年」と求めるとしましょう。賢明な企業は、仕事をしてきた年数を気にしません。勤続年数は何も示しません。世界で最悪の10年選手プログラマーだってあり得ます。
賢明な企業が気にするのは、何を成し遂げたかです。作成したサイトの数、導入したバックエンドシステムの数、開発した顧客別アプリケーションの数（そしてその種類）……大切なのは、実際に何をしてきたかだけです。
実績の代わりに資格要件を使ってはいけません。 優秀な従業員は成果を上げます。必要な成果を上げられる（または上げる可能性のある）ことを示してきた人を探しましょう。
3. 候補者に不要な事務手続きを強いる。
私にすでに仕事があるとしましょう。今の仕事は気に入っています。それでも、どんな仕事があるか、ときどき見てみます。
そして自分にぴったりの仕事を見つけます。うれしくて、わくわくして、応募しようと思います。
あなたのオンライン応募システムを開きます。1画面目を終えても、まだ意欲はあります。2画面目を終えると、少し気持ちが冷めます。3画面目では、すっかり熱が冷めています。4画面目で、もうやめます。あなたの仕事には魅力を感じますが、どうしても必要なわけではありません……こんな手続きも必要ありません。
多くの場合、使いにくい応募システムは、潜在的な従業員ではなく雇用主の利便性のために設計されています。「この情報が全部必要になるかもしれない」と考えて、「候補者に入力してもらって、データベースに自動で取り込めるようにしよう。そうすればこちらの仕事が楽になる！」というわけです。
その結果、多くの優秀な人材、特にすでに仕事がある人が応募しないと決めてしまいます。
求職者を顧客だと考えてみてください。 潜在顧客があなたと取引するのを難しくしていますか？ もちろん、そんなことはありません。できる限り簡単にするはずです。
応募システムは、すべての候補者、特に優秀な候補者が、できる限り簡単に応募できるものであるべきです。顧客と同じように、候補者もあなたを必要とする度合いは、あなたが候補者を必要とする度合いほど高くありません。
4. 選考中に駆け引きをする。
面接担当者の多くは、候補者の不意を突こうとします。（このやり方は理解できません。確かに、とっさに考える力が必要な場合もあります……しかし、その資質は過大評価されがちです。従業員が常にとっさの判断を求められるなら、あなたの事業運営には根本的な問題があります。）
候補者に事前に一人と話すと伝えておきながら、別の面接担当者に入れ替える、いわゆる「おとり替え」の面接をする人もいます。また、予告なしにテストや課題を持ち出す人もいます。
そして、「サプライズ」の集団面接もあります。
集団面接は、怠惰な面接担当者には都合がよく、何も知らされていない求職者にとっては恐ろしいものです。さらに、候補者の実力を十分に引き出せないことが多く、面接チームが集団合意というブラックホールに陥り、全員が同じ意見に流されやすくなります。
集団面接を行う予定なら、候補者が準備できるよう事前に伝えましょう。テストや課題を実施する予定なら、候補者に前もって知らせてください。（業績評価を行う1週間前に、仕事の目標や期待を変えたりはしないでしょう？）
候補者には何があるのかを知らせましょう。それが公平というものです。
5. すべての候補者に結果を連絡しない。
調査によると、 求人に応募した人の約94%は、選考結果を知らされません。選考対象なのか、採用が決まったのか分からないまま……何の連絡も受けないのです。
失礼なだけでなく、明らかなビジネス上の悪影響もあります。人は話します。特に悪い経験についてはそうです。話を聞く相手の中には、優秀な候補者もいるかもしれません……あなたが人をどう扱うかを知れば、あなたの会社には二度と応募しないでしょう。（話を聞く人の中には、潜在顧客もいるかもしれません。）
次の求人を掲載する前に、応募者全員にどのように選考結果を伝えるか決めておきましょう。採用と通知の自動化システムを使ってもよいでしょうし、手作業で行ってもよいでしょう。複雑にする必要はありません。少なくとも、候補者に感謝を伝え、より適任の候補者がいることを知らせる一般的なメールを送りましょう。
選考結果を伝える手段は、すべての候補者に 迅速かつ丁寧に、敬意を持って連絡することほど重要ではありません。
応募者全員に返事をする時間がない、とは言わないでください。彼らはあなたの会社の仕事に応募することで、仕事上も感情面でも自分をさらけ出しています……だから、決して待ちぼうけにさせてはいけません。
この記事は LinkedInとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムによる見解の支持を意味するものではありません。
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著者：Jeff Hadenはゴーストライター、講演者であり、『Inc. Magazine』の寄稿編集者です。
画像：2009年4月1日、トロントの就職フェアで掲示された求人ボードを見る男性。REUTERS/Mark Blinch。
