適切な人材を採用することは、どの企業にとっても重要です。不適切な人を採用すると、時間と費用を浪費するだけでなく、否定的な影響が波及し、他の従業員全員、ひいては事業にも影響を及ぼします。
では、あなたが理想的な候補者であるにもかかわらず、なぜ企業は採用しないのでしょうか。企業が不適切な候補者を採用してしまう理由は、次の5つです。
1. 最も重要なことを見落とす。
従業員は誰もが、公式か非公式かを問わず、会社の規則や指針に従わなければなりません。それでも、従えない人や、従おうとしない人もいます。そして、それで問題ない場合も少なくありません。
あなたが優れた実績を持つ熟練エンジニアで、新製品の設計に秀でていて、サポートや事務のスタッフを罵倒する人でも、採用されたからといって対人関係の態度がすぐに変わるわけではありません。あるいは、日光に当たると溶けるかのように セレーネ 時間だけ働くプログラマーなら、魔法のように標準的な9時から5時の勤務者に変身することもありません。
仕事の内容や、その仕事の進め方こそが最も重要で、職務そのものではないという人もいます。 それでも、その職務にぴったりの人材であることはあります。
賢明な企業は、長所も短所も含めた人材の全体像を受け入れると決めます。エンジニアリングのスキルをどうしても必要としているなら、実績あるエンジニアのスターの気難しい振る舞いを許容することもできます。同様に、吸血鬼のようなプログラマーに夜間働いてもらうのも、他の全員が通常の時間帯に働き、意思疎通が最適とは言えなくなるとしても、問題ないかもしれません。
賢明な企業は、妥協が必要なら受け入れるつもりでいます。結局のところ、欠点も含めてスター人材を求めているからです。
私は、平凡だが付き合いやすい従業員より、多少手のかかるスター人材をいつでも選びます。
2. スキルだけで採用し、態度を完全に無視する。
スキルや知識は、活用されなければ価値がありません。経験がどれほど豊富でも、他者と共有されなければ役に立ちません。
こう考えてみてください。事業の規模が小さいほど、その分野の専門家である可能性が高く、そうしたスキルを他者に伝えるのも比較的容易です。しかし、熱意、確かな勤労意欲、優れた対人スキルは教えられません。こうした資質は、候補者が持つどんなスキルよりも重要になることがあります。
ある調査によると、入社後18か月以内に 失敗した新規採用者のうち、技術スキルの不足が原因だったのはわずか11％でした。大多数は、意欲、指導を受け入れる姿勢、気質、感情的知性に問題があったために失敗しました。
賢明な企業は、態度を重視して採用します。ほとんどのスキルは教育できても、態度を教えるのはほぼ不可能だと知っているからです。特定の専門スキルに欠ける候補者には懸念を抱きますが、対人スキルや熱意に欠ける候補者は重大な危険信号だと、賢明にも見抜きます。
3. 友人や家族を自動的に採用する。
確かに、成功している企業の中には、いつも家族の集まりのように見えるところもあります。
それでも、賢明な企業は慎重です。推薦する際、従業員が家族の能力を実際以上に高く評価することもあります。従業員に悪気はないかもしれませんが、家族を助けたいという思いが、優秀な人材を採用するという会社の必要性と常に一致するわけではありません。
さらに、友人や家族は職場の外でも顔を合わせるため、対人関係の衝突が起きる可能性も高まります。極端な場合、とりわけ小規模企業では、職場が『 サバイバー』の一場面のようになります。6人規模の企業で親族3人が働けば、最終的にオーナーより実質的な権力を握ることもあり得ます。
「同じ部署に家族を配置しない」といった適切な方針を定める企業もあります。賢明な企業は、候補者を非常に徹底して評価し、断るべきときに断れるようにします。
4. 直感を無視する。
正式で包括的な採用プロセスに勝るものはありません。ただし、ときには直感を少し働かせることも大切です。
賢明な企業は、印象を定性的な観点と照らし合わせて判断します。また、ちょっとした「テスト」を行うこともためらいません。私は製造現場を回る際、管理職候補者をいつも同行させていました。従業員が質問するために私を呼び止めることもありました。従業員のニーズが常に最優先なので、私はいつも対応する時間を取りました。特に管理職候補者が、こうした中断にいら立ったり不満を示したりした場合は、明らかな懸念材料でした。
生産ラインで従業員が作業についていけず苦労していた場合も同じでした。候補者と話しながら、私は自然に手を貸しました。求職者の多くも手伝いました。自意識から、明らかに好印象を与えようとして手伝う人もいれば、自然に、気取らず手伝う人もいました。（見られているから手を貸す人と、いつも自然に手を貸す人は簡単に見分けられます。）
賢明な企業は、従業員に求める目に見えない資質を把握し、候補者にそれがあるかを確かめる簡単な方法を見つけます。
あなたのような候補者です。 あなた。
5. 誤った賭けに出る。
採用候補者についてできる賭けには、2種類あります。
良い賭けもあります。以前の雇用主が発揮させてくれなかっただけで、もっと大きな可能性があると感じる候補者に賭けること。スキルは少なくても、態度は申し分ない候補者に賭けること。チームが切実に必要としている熱意、意欲、精神を確実にもたらしてくれると感じる候補者に賭けること。これらは、する価値のある良い賭けです。
一方、悪い賭けもあります。勤怠に問題があった経歴があるのに、突然強い勤労意欲を身につけるだろうと期待する候補者。「上司はみんな嫌な人だった」という理由で、直近3つの仕事をそれぞれ数週間で辞めた候補者。業界経験がないのに、どれだけ早く、どれだけ頻繁に昇進できるかばかり話したがる候補者です。
なぜ企業は悪い賭けに出るのでしょうか。人手不足で切羽詰まっているからかもしれません。怠慢だからかもしれません。「もっと大事なことがある」と考えているからかもしれません。あるいは、離職率がすでに高いのだから、問題社員がいても悪影響は長続きしないと考えるのかもしれません。
賢明な企業は、どれほど努力しても採用ミスは誰にでも起こると知っています。だから悪い賭けには出ません。そうした賭けは ほとんど必ず 失敗に終わるからです。
さらに、良い賭けが、最も先見性のある採用や、最高の従業員につながることも知っています。
あなたのような人材です。
本記事は、 LinkedInとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味しません。
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著者：Jeff Hadenは『Inc. Magazine』の寄稿編集者です。
画像：東京の鉄道駅のホームに立つ人々。REUTERS/Yuya Shino。
