もちろん、あなたが尋ねたい質問（たとえば、こちらの3つ）があり、 優秀な人材を見極めるための質問を1つ 尋ねることもあるでしょう。しかし経験豊富な面接官なら、平均的な候補者に「何か質問はありますか」と尋ねるのは、ほとんどいつも時間の無駄だと感じるかもしれません。
なぜでしょうか。候補者の多くは、質問への回答そのものを実際には気にしていません。むしろ、「賢そうな」質問をして自分をよく見せることだけが目的です。彼らにとって、 何を尋ねるか は、あなたがどう 答えるかよりもずっと重要なのです。
一方、優秀な候補者は、あなたとあなたの会社を積極的に見極めているため、本当に答えを知りたい質問をします。つまり、 あなたのもとで本当に働きたいかどうかを判断しているのです。
仕事の面接を受けるなら、次のような質問をするとよいでしょう。
1.「最初の60～90日間で、私にどのような成果を期待していますか？」
優秀な候補者は、すぐに仕事に取りかかりたいと考えています。「組織を知る」ために何週間も何か月も費やしたくありません。すぐに貢献したいのです。
さらに、 自分がどのように評価されるのか も知りたいと考えているため、目標や期待されることをぜひ理解したいのです。
この記事の公開後、Roland Rufから、関連するよい質問を記したメールが届きました。彼はこう述べています。「採用候補者として雇用主に尋ねるお気に入りの質問の一つは、『私のKPIは何ですか。成功の基準は何で、私の業績をどのように測定しますか』です。
「このことを考えたことがなく、答えられない企業がどれほど多いか、信じられないでしょう……そうなったら、その職に興味はなくなります。」
2.「会社の成果を 本当に 左右するものは、主に何ですか？」
従業員は投資であり、従業員一人ひとりが給与に見合うプラスのリターンを生み出すべきです。（そうでなければ、なぜ給与を払って雇うのでしょうか。）
どんな仕事にも、ほかより大きな違いを生む業務があります。人事スタッフには求人を埋めてもらいたいでしょう……しかし本当に 必要 なのは、人事部が適切な候補者を見つけることです。それによって定着率が上がり、研修コストが下がり、全体的な生産性が向上するからです。
サービス技術者には効果的な修理をしてもらいたいでしょう……しかし本当に 必要 なのは、技術者が問題解決の方法を見つけ、さらなる価値を提供することです。つまり、追加の売上を生み出すことです。
優秀な候補者は、あなたの会社にとって本当に違いを生むものを知りたいと考えています……会社の成功を助ければ、さまざまな面で自分も成功できると分かっているからです。
3.「あなたの会社で最も成果を上げている人に共通する特徴は何ですか？」
優秀な候補者は、長期にわたって優秀な従業員でありたいとも考えています。組織ごとに違いがあり、そこで成果を上げる人に求められる重要な資質も異なります。
もしかすると、あなたの 最も成果を上げている人たち は長時間働いているかもしれません。あるいは、厳格な手順に従うことより、柔軟性や創造性のほうが重要かもしれません。新市場で新たな顧客を獲得することが、長期的な顧客関係を築くことより重要なのかもしれません。あるいは、入門レベルの顧客に同じ時間をかけて説明することが、ハイエンドの解決策を求める愛好家を支援することと同じくらい重要かもしれません。
答えが何であれ、優秀な候補者が知りたいのは、1）自分に合うかどうか、そして2）合うなら、 ぜひトップクラスの成果を上げたいからです。
4.「従業員は余暇に何をするのが好きですか？」
従業員が幸せであるためには、1）仕事を愛していること、そして2）一緒に働く人たちを心から好きであることが大切です。
確かに、これは答えるのが難しい質問です。会社が本当に小規模でない限り、面接官にできるのは一般論を話すことだけでしょう。
それでも優秀な候補者は、企業文化に なじめる 可能性が十分にあるかを確かめたいと考えています。優秀な候補者には、たいていほかにも選択肢があるからです。
5.「……にどう対処する予定ですか？」
どの企業も大きな課題に直面します。技術の変化、市場への競合他社の参入、経済動向の変化……中小企業を守る堀のような障壁は、ほとんどありません。
候補者はあなたの会社を次のステップへの足がかりと見ているかもしれません。それでも成長と昇進を望んでいます……そして、いずれ退職することになっても、事業の継続を余儀なくされた結果ではなく、自分の意思で辞めたいと考えています。
たとえば、私があなたの自転車店の職に応募しているとしましょう。1マイルも離れていない場所に別の店が開業します。この新たな競合にどう対処する予定ですか？
あるいは、あなたが養鶏場を経営しているとしましょう（私の住む地域では主要な産業です）。飼料費の上昇にどう対処しますか？
優秀な候補者は、あなたが何を 考えているかだけでなく、何を する つもりなのか、そして自分がその計画にどう関わるのかも知りたいのです。
この記事は、 LinkedInとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
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著者：Jeff HadenはInc. Magazineの寄稿編集者です。
写真：Haysの採用コンサルティング部門のセクションマネージャー、Ignacio Ramos（左）が、2008年12月5日、マドリード中心部のHaysオフィスでVicente Balmasedaに面接している。REUTERS/Susana Vera。
