現代の経済的競争力は、産業と労働者が新技術の導入でいかに効果的に協働できるかに左右される。
労働組合と雇用主のパートナーシップは、世界的な技術スキルの格差を埋めるための重要な訓練の経路を構築する。
労働者の参加と明確なガードレールは、大規模なデジタル移行を成功させるために必要な信頼を育む。
経済的競争力は、各国と産業が新技術をいかに効果的に導入するかによって、ますます左右されるようになっている。関心は、新しいシステムに何ができるかから、経済と産業がそれらをいかに効果的かつ大規模に適用できるかへと移りつつある。そこには、インフラの拡充、スキルの強化、職務の再設計、そして変化と不確実性の時期を通じた信頼の維持が含まれる。
この移行において中心的な主体として注目されるのは通常、政府、規制当局、テクノロジー企業であるが、労働組合や労働者主導の組織も、これらの変化が各分野や労働市場全体で効果的に導入・管理されるようにするうえで、不可欠な役割を果たしうる。技術導入が戦略面・運営面でますます複雑になるにつれ、労使関係は、レジリエンス、労働力の能力、移行管理における重要な要素になりつつある。
組織された労働者は、変化に抵抗する存在として描かれることが多い。多くの場合、緊張が生じ、ストライキや混乱に至ることもあり、産業と労働者の双方に大きなコストをもたらすことは確かにある。しかし現実はより複雑である。多くの経済圏において、労働組合は対話、団体交渉、革新的なパートナーシップを通じて、政府、雇用主、技術提供者と協働し、労働力の準備態勢を支え、職場の基準を形成し、技術変化への対応を進めている。
協力が早い段階で始まれば、産業と経済は、混乱を伴わずにイノベーションを持続的な成長へと転換しやすくなる。その協力の実際的な価値は、すでに三つの分野で見て取れる。
1. 新たな労働力の経路の構築
今日の成長を制約する最も明確な要因の一つは、資本や技術へのアクセスだけでなく、新しいシステムを構築し、運用し、活用するためのスキルを持つ人材へのアクセスである。『Future of Jobs Report（仕事の未来レポート）』によれば、雇用主の63%が、ビジネス変革にとって最大の障壁としてスキルの格差を挙げている。製造業、建設、教育、エネルギーなど多くの産業において、労働力の課題は、今や技術的な課題と同じくらい差し迫ったものとなっている。製造業、建設、教育、エネルギー
こうした状況は、より強固なスキルの経路を構築するために、雇用主、テクノロジー企業、労働組織の間のパートナーシップが広がりつつあることを説明している。例えば、北米建設業労働組合（NABTU）は、デジタル拡大に不可欠なデータセンター、電力システム、建設需要と結びついた訓練の経路について、OpenAIと提携している。マイクロソフトとNABTUは、新しいツールや工程を扱える電気技師、技術者、建設の専門家に対する需要の高まりに応えるため、熟練技能労働者向けの無償の訓練プログラムを開始した。
同様の考え方は、SmartStartの背景にもある。これは、フォーラムの先進製造・サプライチェーンセンターが主催する取り組みであり、ダボスでの「対話シリーズ：ビジネスと労働」における議論から生まれたものである。この取り組みには、労働、ビジネス、政府のリーダーが参加しており、これらの分野で将来を見据えた仕事に就けるよう、2035年までに米国の若者100万人を育成することを目指している。対話シリーズ：ビジネスと労働（ダボス）
教育も別の例を示している。AFTは、教育者向けのデジタルリテラシーと訓練について、マイクロソフト、Anthropic、OpenAIと提携している。学校が、新技術が教育、運営、そして学習成果をいかに支えられるかを検討する中での取り組みである。
2. 信頼と保護を築く職場のガードレールの整備
私たちは、次のことを知っている。職場にAIを導入する際には、労働者との協議と訓練が、より良い成果と関連しており、導入においては信頼が依然として重要な要素であることを。従業員は、なぜそれが使われるのか、意思決定がどのように行われるのか、どのようなデータが収集されるのか、そして人間の判断が不可欠な部分はどこなのかが明確であるとき、新しいシステムにより関わろうとする傾向が強い。こうした信頼の構築は、雇用主と労働者代表の間の関与を通じて策定された明確な枠組みに依拠することが多い。
メディア・エンターテインメント、銀行、カスタマーサービスといった分野では、労働組合は、導入前の協議、自動化ツールが導入される際の開示、労働者データの保護、そして機微な判断における人間による監督の確約を含む団体交渉協定を締結してきた。
公共部門では、協定として、サービス従業員国際組合とペンシルベニア州政府が関わるものがあり、新しいシステムの評価と導入への労働者の関与、ならびに自動化された意思決定の監督に関する規定が含まれている。この協定は、現場の労働者を専門家として位置づけており、その業務上の知識は、システム設計の改善、リスクの特定、そして実務における効果的な活用を通じて価値をもたらすとされている。
同時に、より広範な政策の枠組みも生まれつつある。英国では、労働組合会議（TUC）が、アルゴリズムによる管理、透明性、労働者の声に関する提案を進めている。一方、ドイツでは、IGメタルやDGBといった労働組合が、製造業やその他の産業現場における技術の責任ある活用について、雇用主と対話を進めている。
3. 労働者の参加の強化
欧州経済を対象とした最近の研究は、労働者の参加の強化が、生産性、イノベーション、そして円滑な経済調整の推進要因として、十分に認識されていない競争力の要素である可能性を示唆している。また、労働者代表の強化は、所得格差の縮小と関連していることを示す証拠もあり、それは安定的な長期成長を支えうる。したがって、労働者からの継続的な意見聴取と、労使間の調整のための体系的な仕組みは、従業員の関与を維持しながら新技術を導入する際に、競争上の強みとなりうる。
したがって、労使協力の伝統が強い国は、優位性を持ちうる。ドイツでは、共同決定モデルにより、労働者は経営協議会を通じた正式な協議権と、新技術の導入を含む重要な職場変化に関する取締役会レベルでの代表権を得ている。これにより、重大な産業変化の時期において、自動化、デジタル化、そして労働力の調整のペースと条件について合意に至るための確立された経路が提供されてきた。
シンガポールでは、三者協議制度により、雇用主、労働組合、政府が、スキル政策、職務の再設計、経済構造の再編について協議している。全国労働組合会議（NTUC）は、産業の近代化に伴い、再教育、職種転換プログラム、分野別の適応を支援してきた。その中には、最近の推進として、スキル重視の採用とキャリア形成への移行が含まれる。今年、NTUCは、開始した。AI-Ready SGは、AIの導入が加速する中で、労働者にAIスキルを身につけさせ、企業のビジネス変革と職務の再設計を支援し、人材のマッチングを改善することを目的とした全国的な取り組みである。
日本の労使関係は、長い勤続、年功賃金、企業固有の訓練によって形作られた、企業単位の労使関係と内部労働市場を基盤としてきた。これらの慣行は変化しつつあるものの、高い外部労働移動ではなく、配置転換、社内異動、段階的な変化を通じた労働力の調整を、効果的に支えてきた。
前進への道としての対話
こうした成果は、自然に実現するものではない。スキルの経路の強化、信頼できる職場のガードレール、そして円滑な労働力の移行はいずれも、ビジネス、労働、政府のリーダー間の持続的な関与を必要とする。
ビジネスと労働の協力の根拠は、単なる代表性の問題にとどまらず、経済的成果とレジリエンスにも関わるものである。資本や技術が利用可能であっても、企業が適切なスキルを見いだせない場合、従業員が新しいシステムを信頼しない場合、あるいは経済が移行を円滑に管理できない場合には、進展は停滞しうる。長期的な競争力は、イノベーションを創出する力と同じくらい、そのイノベーションを大規模に、効果的に、公正に、そして混乱を伴わずに展開する能力に左右されるだろう。
こうした状況において、建設的な対話の機会はますます重要になるだろう。2025年を通じて、フォーラムは、ビジネス、労働、政府のリーダーを集め、先進製造、デジタル信頼とAI、貿易とサプライチェーンといった分野における、労働者と産業の共通の優先課題を特定した。フォーラムは、2026年も対話シリーズ：ビジネスと労働を継続し、労働力の移行、スキルの経路、そして地域や産業をまたぐ新技術の効果的な展開を支えるための協力の機会に焦点を当てる予定である。
