急速な変化によって特徴づけられる不安定な世界環境において、公平性と包摂性を基盤とすることは、成長の再活性化、イノベーションの加速、そしてレジリエンスの強化にとってますます重要になっています。
年次のDEIライトハウス・プログラムを通じて、世界経済フォーラムは独立した専門家パネルとともに、2023年と2024年に、実証された効果が認められた企業の多様性・公平性・包摂性（DEI）イニシアチブを2つのコホートとして発掘しました。
2024年1月時点で、フォーラムのDEIライトハウス・リポジトリには、野心と効果において際立つ成功したプログラムを取り上げた15件のライトハウス事例研究と、革新的で有望な設計原則を備えた13件の注目イニシアチブが含まれています。
効果的なDEIイニシアチブを発掘する。
過去2年間にわたり、世界経済フォーラムの新経済・社会センターは、70社以上の企業の多様性・公平性・包摂性（DEI）の取り組みを支援するとともに、DEIライトハウス・プログラムを通じて、世界中で効果的なDEIイニシアチブを特定、発掘、紹介してきました。
2024年のDEIライトハウス・インサイト・レポートでは、独立した専門家パネルによって、1つまたは複数の過小代表グループに対して、大きく、拡大可能で、定量化可能かつ持続的な効果を達成したとして選出された、最新のコホートのDEIイニシアチブが取り上げられています。
2023年と2024年のコホートからなるDEIライトハウス・リポジトリには、現在、15件のDEIライトハウスに加え、有望で革新的な設計上の特徴が評価され、業界や地域を超えて取り上げられた13件の事例が含まれています。
DEIライトハウス・プログラムの目的は、効果的なイニシアチブを発掘し、拡大することです。これにより、リーダーに必要な知見を提供し、世界の企業コミュニティや政策立案の場において、より迅速なDEIの効果に貢献できるようにするとともに、最終的にはすべての人のための、より包摂的な経済を形づくることを目指しています。
課題とは何でしょうか。
世界は2024年、数多くの課題に直面しています。経済の不安定性、地政学的緊張、そして高水準の不平等が続く一方で、技術的な混乱や急速なグリーン移行に伴うリスクが労働者を失業させ、スキルを損なっています。
フォーラムの『グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート2024』では、経済的なジェンダー格差を解消するまでの道のりが依然として長いことが示されており、その格差は現在、平等達成までに134年とされています。有色人種、障害のある人々、LGBTQI+であると認識する人々が直面する経済的格差も同様に大きく、その交差において悪化することがしばしばあります。
多様性・公平性・包摂性に対する当社のアプローチ
こうした複雑な状況の中で、ビジネス界と世界経済において多様性と包摂性を基盤とすることは、成長の再活性化、イノベーションの加速、不平等の是正、そしてレジリエンスの強化にとってますます重要になっています。
ビジネス界は、より強靭で活力があり、包摂的な経済を促進する施策を、主体的に設計し支援する大きな影響力を有しています。
研究は、包摂的な政策立案と持続的な多様性・包摂性プログラムがもたらす長期的な利益を一貫して示しており、包摂性を道徳的な要請であるだけでなく、世界的なリスクや課題に直面する中で持続可能な成長とレジリエンスを促進する戦略的な要請にもしています。
『DEIライトハウス・インサイト・レポート2024』で取り上げられた7件のDEIライトハウスは、独立した専門家パネルによって、実証された効果と他者に刺激を与える力を理由に選出されました。本レポートには詳細な事例研究が掲載されており、各イニシアチブの主要な成功要因を取り上げています。
バンコ・ピチンチャ
内部方針を変更し、女性向けに特化した商品・サービスを設計し、女性起業家向けのジェンダーボンドを発行することで、エクアドルにおける男女間の資金調達格差を解消する取り組みです。
2020年12月から2023年5月の間に、同社は男女間の資金調達格差を16%縮小しました。
現在、女性は400万人の顧客のうち48%を占めています。
マイクロファイナンス部門では、女性が顧客の56%を占めています。
ハイネケン
営業職において、女性の採用、定着、育成に向けた取り組みを進めるとともに、包摂的な職場づくりを推進することで、女性の代表性を高める取り組みです。
営業部門における女性のシニアマネージャーの比率は、2020年の9%から2022年には19%へと増加しました。
香港取引所・結算所（HKEX）
単一の性別のみで構成される取締役会を禁止し、上場発行体および上場申請者に対する取締役会の最低限のジェンダー多様性要件を定めることで、HKEXに上場する発行体の取締役会におけるジェンダー多様性を推進する取り組みです。
上場発行体の取締役会における女性取締役の割合は、2020年の14.6%から17.3%（2023年8月時点）に上昇しました。
女性取締役がいない上場発行体の割合は、2020年の31.5%から21.4%（2023年8月時点）に低下しました。
イングカ・グループ（IKEA）
全事業において、男女比率50対50の実現と賃金の公平性を達成する取り組みです。
全社のすべてのマネージャー職の50.2%を女性が占めています。
各国のCEO職の48%を女性が占めています。
組織全体、全階層において、男女間の賃金格差は現在5%未満で推移しています。
マッキンゼー・アンド・カンパニー
12週間を超えて休職した従業員が十分なサポートを受けられるよう、円滑な復職に向けたサポートとリソースを提供する再入職プログラムです。これにより、当該従業員と他の社員との間の離職率の差を縮小することを目指しています。
育休から復職するEUのコンサルタントの母親において、離職率が20%減少しました。
2019年以降、本プログラムにより1,100人の欧州の親（うち600人は欧州のコンサルタントの母親）が恩恵を受けています。
過去1年間に、本プログラムはすべての事務所に拡大されました。現在までに、世界中で1,500人を超える従業員が本プログラムの利用資格を得ています。
ペプシコ
世界的な性自認（セルフID）キャンペーンを展開し、事業全体でセルフIDを促すテクノロジーツールや研修を活用することで、LGBTQI+の包摂性と意識向上を推進する取り組みです。
33か国の12,400人を超える従業員が、性的指向と性自認を自主的にセルフIDしました。
71か国の約63,000人の従業員が、氏名の表示を希望する名前に更新しました。
36か国の7,400人の従業員が、自身の代名詞を共有しました。
セールスフォース
社内のコーチや思考のパートナーと従業員を結びつけ、機密性の高い対話を行うことで、従業員の経験、キャリア、帰属意識に影響を与える構造的な障壁の克服を支援する取り組みです。
2020年以降、本プログラムは2,400人を超える従業員を支援しており、個人レベルにおいて高い変革的効果が実証されています。
セールスフォースは、匿名化されたフィードバックを事業責任者と共有しており、それが社内の新たなDEIイニシアチブの複数の立ち上げにつながりました。
参加方法。
主催は新経済・社会センター、DEIライトハウス・プログラムは、企業エコシステムの中から効果的な企業イニシアチブを特定することを目的とした年次の取り組みです。
組織がDEIイニシアチブを提出する次の機会は、2024/25年のDEIライトハウス・プログラムであり、2024年4月に提出受付が開始されます。
DEIライトハウス・プログラムの詳細については、お問い合わせください。
