伝統的なオフィスは、新たに台頭する労働者層であるミレニアル世代の親を巡る争いで劣勢に立たされている。ミレニアル世代の女性は2016年の米国出生数の82%を占めた。同時期、ミレニアル世代は米国の成人人口の29%を占め、米国の労働力の3分の1以上を占めていた。
こうした人口動態の変化により、企業には有給育児休暇や育児支援といった基本的な福利厚生を提供する圧力が高まっているが、それを実行できている企業は決して多くない。この課題をめぐる議論が続く一方で、多くのミレニアル世代の親はデジタル技術の進歩を活用し、職場のあり方を再定義しつつある。トレンドデータによると、ミレニアル世代の親が仕事の未来に影響を与える方法は以下の4つである。
1. ミレニアル世代の親は子育てのための空間を生み出す
69%の米国のミレニアル世代の働く親が、勤務先の敷地内での託児施設の設置を望んでおり、その理由として信頼性と利便性を最優先事項に挙げている。それにもかかわらず、フォーチュン100企業のうち、これを提供しているのは4～8%にとどまる。経営幹部は、施設内託児の提供を妨げる要因として高額な費用と法的責任を挙げているが、搾乳用の専用室や、出張する授乳中の労働者への支援といった新たなサービスは、働く親の事情を考慮した形で仕事と家庭の間のギャップを埋める可能性がある。
2. ミレニアル世代の親は生産性テクノロジーと子育てテクノロジーを結びつける
ミレニアル世代の母親の50%が、家族と仕事の両立を容易にするためにテクノロジーを活用している。無数のデジタルアプリが存在する中で、優れた生活・仕事ツールは単に機能するだけでなく、互いに連携して機能する必要がある。新米の母親のために、カレンダー上に搾乳のための静かな時間を確保してくれる専用アプリが登場する世界を想像するのは難しくない。こうしたツールが連携して機能すれば、親との間でやり取りされる情報は、より正確で、タイムリーかつ文脈に即したものになる可能性があり、仕事と生活の間によくある対立の緩和につながる。
3. ミレニアル世代の親は柔軟性を前提に設計する
職場は単に人材を巡って互いに競争しているのではなく、「場所」に縛られずに働くという選択肢とも競争している。意義あるキャリアを追求しながら家族を育てるために、ミレニアル世代の親は、個人的・職業的な責任に応じて、フルタイム、パートタイム、フレックスタイム、オフィス勤務またはリモートワークを選択できる必要がある。キャピタル・ワン社の調査によると、ミレニアル世代の80%超が「柔軟な職場空間を使えるときに最良のアイデアが生まれる」という意見に同意している。データは次のことを示している勤務時間と物理的空間の柔軟性を積極的に提供している職場は、そうでない職場よりも恩恵を受けている。いつでもどこでも働きたいというこの需要は、雇用主に勤務スケジュールの柔軟性への対応を迫るだけでなく、企業がオフィスそのものを設計する方法にも影響を及ぼすだろう。先見性のある雇用主は、柔軟性を容易に申請できるようにすることと、行き来に対応できる空間を設計することの両面から、この解決策に取り組むことができる。
4. ミレニアル世代の親は子育ての経験を優先する
「Working Families」の数値によると、英国で働く親のうち、毎日定時に帰宅できるのは3分の1（35%）にすぎない。フルタイムで働く親の40%は定期的に残業をしており、そのうちほぼ3分の1は毎週7時間分（または1労働日分）の追加労働をしている。83%のミレニアル世代は、十分な家族向け福利厚生を提供しない職場であれば退職すると答えており、企業は方針や企業文化の適応策を検討せざるを得なくなっている。働く親を真に支援する雇用主は、勤務シフトや会議を時間どおりに開始・終了させ、業務量を適切に管理し、家族を養うのに十分な賃金を支払うことを確実にしなければならない。そうでなければ、自らの交渉力や代替の選択肢を十分に認識しているミレニアル世代の親は、自分たちのニーズに合った労働環境を選ぶだろう。
職場におけるミレニアル世代の親の数が増えるにつれ、企業は仕事の未来に待ち受ける課題に備えなければならない。第四次産業革命に伴う近年の技術進歩と人口動態の変化により、ミレニアル世代の親はより多くの選択肢を持ち、雇用主により良いワークライフ支援を求める交渉力も高まっている。
人材獲得競争に勝つためには、雇用主は包括的な有給育児休暇と育児支援を組み合わせる必要がある。最善の策は、テクノロジーに精通した世代の親たちのニーズに応える革新的なソリューションを通じてこれを実行することである。
