健全な職場文化は従業員の幸福に不可欠であり、個人、その業績、そしてチームの成果に影響を与えます。
米国精神医学会によると、メンタルヘルスに問題を抱える従業員の生産性は35%低下します。
Quartzは、感情の透明性を促進する職場づくりの3つの方法を紹介しています。これは、帰属意識のある文化の醸成とバーンアウトの軽減に役立ちます。
従業員は、景気後退、インフレ、そして継続的な公衆衛生上の懸念が迫っていることを絶えず意識させられており、それが従業員のメンタルヘルスに影響を与えることもあります。職場での幸福は、個人、その業績、そして共に働く人々の業績に影響を与えます。しかも、それは必ずしもマイナスの方向だけとは限りません。米国精神医学会のデータによると、メンタルヘルスに問題を抱える従業員の生産性は35%低下します。メンタルヘルスを優先することで、企業は個人に好影響を与え、帰属意識のある文化を築くことができます。
「感情の透明性」のための空間づくりは、メンタルヘルスを優先するのに役立ちます。自分の感情を明確かつ率直に伝えることは本質的に重要であり、従業員と雇用主の間で率直な対話を促し、職場での信頼関係の構築に役立ちます。また、感情の透明性は、優秀な人材の定着にも役立ちます。
企業が感情の透明性に注力する方法
感情の透明性は、重要な企業の意思決定や個人的な問題に関して、経営陣と従業員の間の理解のギャップを埋めることができます。パンデミックによってそのギャップが広がった可能性はありますが、職場でメンタルヘルスを軽視することの危険性を浮き彫りにしました。新たなピュー研究所の調査によると、成人の41%がパンデミックの初期段階以降、少なくとも一度は高いレベルの心理的苦痛を経験していることがわかりました。
適切に行われれば、リーダーの感情の透明性は、オープンでつながりのある企業文化の火付け役となることができます。これには、リーダーが感情を率直に表現し、困難な対話のための場を設けるタウンホールミーティングの開催が含まれます。従業員は、ビジネスや職場の文化にとって有益な意見や解決策を安心して共有できるようになります。ブーズ・アレンでは、感情も含めて、従業員に自分自身のすべてを職場に持ち込んでほしいと考えています。企業は、これをさまざまな方法で実践することができます。
取り入れる企業の価値観に。
CEOを含むリーダーとの、台本のない（対面およびバーチャルの）ファイヤーサイド・チャット。
部署やチームの非公式なつながり。
ネットワーキングイベント。
同僚との一対一のミーティング。
ブーズ・アレンが従業員を支援し、企業文化を強化する3つの方法
現代の職場はすでに到来しており、分散型のチーム、柔軟でお適応性の高いスケジュール、そして柔軟なキャリアパスがその特徴です。従業員と雇用主の間で感情の透明性を促進する環境を作ることは、心理的安全性、包摂性、そして帰属意識を重視する文化を支えます。ビジネスリーダーの役割は、感情の透明性を促す職場環境を作ることです。ここでは、違いを生み出すための3つの方法をご紹介します。
1）メンタルヘルス、心理的安全性、マインドフルなビジネスの実践を導入し、チームの責任を果たす
チームの規範を作る： ストレスを軽減するために、仕事と私生活の境界を設定し、メンタルヘルスについて話すことは弱さではなく強さの表れであると改めて認識させましょう。週末のメールやチャットを控えること、または短い休憩を織り込むよう会議時間を25〜45分に短縮することを検討してください。チームの規範を作り、チームメンバーが幸福についてて率直に話し合い、互いにつながり、責任を持ち合うよう促しましょう。
新しい形の安全のためのトレーニング： 意図的に心理的安全性の研修をリーダーシップ開発の中核スキルとして計画的に取り入れ、従業員が安心感を持ち、価値を認められていると感じられるようにしましょう。
成功のためのさらなるツールを提供する： メンタルヘルスのリソースに投資し、毎月のコミュニケーションキャンペーンやウェルネスプログラムを通じて継続的に推進しましょう。人事、リーダーシップ、および義務的な研修にメンタルヘルス研修を組み込み、同僚が自分自身や共に働く人々の感情的な苦痛の兆候を認識し、適切な対話（何を言うべきか、何を言うべきでないか）の方法を理解できるよう支援しましょう。
2）フィードバック、評価、感謝を促す
従業員を活かす： 企業文化を築くのは雇用主ではなく従業員です。リーダーは従業員のフィードバックを最優先し、解決策を実行する必要があります。そうすることで、従業員は感謝されていると感じ、目的・使命と一致し、仕事に行くことに意欲を持てるようになります。
行動は言葉より雄弁である： 経営幹部は、そのコミットメントを従業員に対して目に見える形で示さなければなりません。従業員は、意見を聞いてもらい、認められたいと考えており、それは多様な思考に対するものです。メンタルヘルスの新時代において、当社では「Bold Inclusive Conversations（大胆で包摂的な対話）」と呼ばれる月例セッションを開催し、従業員が基本的なリーダーシップ、コンサルティング、対話のスキルを高められるよう支援しています。特に、困難な会話に取り組み、議論ではなく対話に関わることを重視しています。これは、業績の問題、クライアントからの要望、そして人種、性別、政治、宗教といったDEIに関するテーマなど、さまざまな変化に対応するものです。
3）ERGまたはBRGを設立する
その才能を活かす： 当社のBRGは、ビジネスの優先事項を推進し、交差性（インターセクショナリティ）を認識し、従業員のライフサイクルのあらゆる段階で従業員と関わります。
その声に耳を傾ける： 従業員グループは、企業に必要な変化について率直な対話を促す包摂的な環境を作り、ビジネスリーダーが方針、手続き、そして公平性を阻む障壁の変更をより意図的に行えるよう支援します。
現代の労働力は感情の透明性を促し、従業員が自らのリーダーシップチームに対してオープンに、安全で支援的な職場環境を育むために必要な変化について話せるよう力を与えます。感情の透明性を優先することはメンタルヘルスを擁護することにつながり、率直な対話や仕組みは、もはや贅沢品ではなく、現代の職場において当然求められるものです。明日から、メンタルヘルスを優先し、感情の透明性を実現できるよう職場を強化しましょう。
