ほとんどの雇用主は、従業員に少なくとも週に数日はオフィスに戻るよう促しています。
世界保健機関（WHO）がパンデミックの「終わりが見えてきた」と発表したことを受け、一部では、在宅でフルタイム勤務する時期が終わりを迎えつつあります。
従業員がオフィスに戻るにあたり、雇用主は従業員のメンタルヘルスとウェルビーイングを守るための措置を講じる必要があります。
在宅勤務の黄金期に、終わりの時が近づいています。世界保健機関（WHO）は先ごろ、パンデミックの「終わりが見えてきた」と発表しましたが、世界各地の雇用主は数カ月前から従業員を職場に呼び戻してきました。そして今、米国の一部の雇用主は、在宅勤務の時期を正式に終わらせようとしています。
ウォール・ストリート・ジャーナル紙によると、今月から米国の大手企業数社で「出社が求められ、オフィス出社に抵抗する従業員には警告が出される」とのことです。
世界経済フォーラムはメンタルヘルスにどう取り組んでいるのでしょうか？
従業員が利用することを期待して新たなオフィススペースを開設する雇用主もいます。一方、従業員が働く場所や時間を選べる柔軟性を設け、さまざまな希望の折り合いをつけようとする雇用主もいます。
同時に、多くのテクノロジー企業は、従業員がフルタイムで在宅勤務すること、オフィス勤務すること、または両者を組み合わせることを認めています。従業員に働く国を選ばせている企業もあります。
PwCの「グローバル従業員の期待と懸念に関する調査2022」によると、リモート勤務ができない従業員は、ほかの従業員と比べて、仕事にやりがいを感じると答える可能性がはるかに低く、チームが自分のウェルビーイングを気にかけていると感じる、公正な金銭的報酬を受けていると感じる、あるいは仕事で創造性を発揮できると感じる可能性も低いことが分かりました。
このグループは調査回答者の45%を占め、ハイブリッド勤務または完全リモート勤務の人よりも仕事への満足度が低いと回答しました（50%対63%）。
デロイトの知見によれば、特定のオフィスで働くことを求めるのではなく、従業員が適切で都合のよい場所で働けるようにすることで、仕事と生活のより良いバランスを促進できる可能性があり、より公平なアプローチにもなります。
結局のところ、ハイブリッド勤務が最適な落としどころでしょう。従業員は仕事に関する生活である程度の自主性を享受でき、雇用主は少なくとも週に2、3日は従業員がデスクに戻ることで安心できます。
ハイブリッド勤務を広く導入することで、在宅勤務とオフィス勤務のそれぞれの長所を生かし、すべての従業員に、精神面でも身体面でも、よりバランスの取れた健康的な働き方を提供する機会が生まれます。
職場におけるメンタルヘルスの支援、アリアンツ・パートナーズ
時間を取り戻す
あらゆる要素を考慮し、「大量離職」や、新たに生まれた「静かな退職」現象などの結果を踏まえると、仕事が人間の精神のバランスを左右する決定的な要因であることが明らかになります。労働を売ることは、従業員の自己価値感にも値をつけることになります。
雇用主に従来の「出勤・退勤」型の雇用条件の変更を迫った新型コロナウイルス感染症の規制により、従業員は自分の時間を取り戻し、偏りがちな仕事と生活のバランスを立て直すことができました。
仕事の未来をめぐって、生活の質に仕事が影響することから、激しい議論が交わされています。その中心にあるのが、精神的、身体的、感情的なウェルビーイングです。従業員は今、自分たちにとって意味のある働き方を仕事に求めています。それは自国で働く人だけでなく、海外で働く人や、海外赴任を検討している人にも当てはまります。
そのため、雇用主は職場復帰プログラムを展開するにあたり、個人、管理職、組織それぞれを対象とする介入策を通じて、従業員が意義深く健康的な職場復帰を経験できる仕組みを設計する必要があります。
メンタルヘルスを守る
「ウェルカム・トラスト」のような組織は、職場におけるメンタルヘルスを重要課題として掲げています。同財団によると、従業員のメンタルヘルスを支援する方法を探す雇用主が増えています。その結果、世界の企業向けウェルネス市場は2022年までに660億ドルに成長すると予測されています。
雇用主が職場のメンタルヘルスに投資する理由は数多くあります。その一つは、不安やうつ病によって、生産性の損失が生じ、世界経済に毎年約1兆ドルのコストがかかっていることを示す調査結果です。
雇用主と従業員の関係は緊張することもありますが、エデルマンの最新調査によると、従業員の78%が雇用主を信頼し、69%が職場の人々を人生における重要なコミュニティの源と考えています。実に驚くべき数字です。しかし、世界の回答者7000人の過半数の回答を信頼するなら、雇用主は従業員のメンタルウェルビーイングを支援するために、さらに何ができるのかという問いが浮かびます。
アリアンツ・パートナーズによると、メンタルヘルス支援には次の要素が必要です。
目に見えること－一度きりの取り組みより、定期的に意識を高めることが望ましい。
利用しやすいこと－アクセシビリティに課題のある従業員もいるため、対面とデジタルの両方で支援を提供する。
多様で多面的であること－単一の支援体制ですべての人のニーズに応えることはできない。
職場の中心にウェルビーイングを据える
雇用主は今、従業員の生活に真の価値をもたらし、メンタルヘルスとウェルビーイングが陰で語られるのではなく、公然と取り上げられ、支援される社会に貢献する機会をつかむ必要があります。
ある職場での介入策に関する研究レビューでは、リラクゼーション法、仕事による身体的・心理的影響から回復する時間の確保、身体活動の促進、ストレス管理が、個人を対象とする介入策の中核であることが分かりました。
雇用主は、従業員がストレスを軽減し、生産性を高められるよう、参加型のアプローチで組織的な支援体制を整える必要があります。そのためには、管理職が苦しんでいる従業員に迅速かつ適切に対応できるよう訓練を受け、従業員が恥ずかしさを感じずに助けを求められる環境を作ることが求められます。
従業員自身も、メンタルヘルスに関する知識を深め、メンタルヘルスの問題に偏見を持たずに向き合う姿勢を促すため、メンタルヘルスの知識と意識を高める訓練を受ける必要があります。雇用主は、マインドフルネス、内省、問題解決などのスキルに加え、運動や身体活動を含む、さまざまなストレス管理スキルを従業員が身につける機会も提供できます。
