Z世代は、職場でも世界でも、変化をもたらそうと意欲を燃やしています。
2025年までに、Z世代は世界の労働力の約30％を占めるようになります。
デロイトの調査によると、彼らは社会活動への参加と安定を重視しています。
職場生活に関して、Z世代が期待する4つのことを紹介します。
個人主義的で、社会への意識が高く、創造的で、ストレスを抱え、多様性に富み、自分らしさを大切にすると評される彼らは、2025年までに世界の労働力の約30％を占めるようになります。
Z世代とは、1997年から2012年までに生まれた人々です。デジタルネイティブである彼らは、インターネットやモバイル端末、ソーシャルメディアとともに成長しました。複数の世代が働く、絶えず変化する職場で、Z世代は存在感を発揮しています。彼らは、社会活動への参加と安定を重視していると、デロイトの調査は示しています。また、研修やリーダーシップ育成プログラム、人とのつながり、そして自分らしさを大切にする企業文化を重視し、自分に投資してくれる仕事に力を注ぎたいと考えています。
どの世代にも、それぞれの将来像、価値観、ものの見方があります。上の世代は時間どおりに出勤し、昇進を重ね、勤続記念の金時計を受け取ることを目指しました。一方、若い世代は起業、自律性、高い給与にひかれました。そして最も若い世代は、柔軟性、仕事の意義、バランスを求めています。Z世代は仕事のあり方をどのように変えているのでしょうか。雇用主は、Z世代の従業員の状況にどう寄り添えるでしょうか。あらゆる世代、年齢、背景の人々を包摂する職場を、どう築けるでしょうか。考慮すべき4つの点を紹介します。
Z世代は何でも即時を求める
インスタグラム、即日配達、何でも即時。
Z世代は、常時接続のテクノロジー中心の環境で育ちました。彼らが10代前半だった2007年に、iPhoneが発売されました。こうしたデジタルネイティブは、早くからモバイル端末やWi-Fiを通じてつながっていました。オンデマンドのエンターテインメント、ソーシャルメディアへの投稿、絶え間ないコミュニケーションが当たり前だったのです。
SnapchatからYouTube、TikTokまで、この世代は常につながっています。そしてZ世代にとって、そのつながりは即時でなければなりません。実際、Z世代の60％が、読み込みの遅いアプリ、チャンネル、ウェブサイトは使わないと回答しています。彼らは複数の端末を同時に使いこなすことが多く、反応が遅い、動作が重い、エラーが起きやすいテクノロジーにはほとんど我慢できません。
雇用主は、こうしたZ世代の「即時」志向を理解し、期待を先取りする必要があります。企業は、従業員がSlack、Teams、Workday、Gusto、あるいは必要とするコミュニケーション手段、人事管理プラットフォーム、社内リソースの組み合わせにすばやくアクセスできるようにすべきです。Z世代の従業員は、迅速で、使いやすく、個人に合わせられ、モバイルで使えることを期待しています。
自分に合わせてほしい！
Netflix、Spotify、Amazonが、私たちの見たいもの、聴きたいもの、買いたいものを正確に把握しているように感じることを考えてみてください。デジタルネイティブのZ世代は、消費者としてそれを期待するだけでなく、職場にも同じことを求めています。これを「徹底したパーソナライズ」と呼びましょう。
従業員体験に当てはめると、どのような形になるでしょうか。リモートで（あるいは場所を問わず）働けるようにできます。また、早朝や夜間を含め、自分の勤務時間を調整して個人の生産性を最大限に高められるようにすることもできます。独学で学ぶ人でしょうか。それとも、1対1の研修が必要でしょうか。
また、全員に適用される標準的な福利厚生（医療、歯科、眼科）や制度（有給休暇の無制限取得、場所を問わない勤務）を設けることもできます。さらに一歩踏み込み、従業員一人ひとりに合わせたリソースや教育を提供できます。ある人には体力づくりや退職後の資金計画が役立つかもしれませんが、別の人は新しい言語の習得やリーダーシップのコーチングに関心があるかもしれません。
メンタルヘルスは重要
複数の調査で、Z世代がストレスを抱えていることが指摘されています。実際、米国心理学会の報告書によると、Z世代は「自分のメンタルヘルスを普通または悪いと回答する可能性が著しく高く、27％がそう答えている」とされています。さらに、パンデミック以降、こうした数字は悪化しています。Z世代の成人は、パンデミック前と比べてメンタルヘルスが悪化したと回答する割合が最も高い世代でした（46％）。
雇用主は、仕事と生活の統合を重視する文化を育むことで、従業員のメンタルヘルスを向上させられます。仕事と生活の統合は、仕事と生活のバランスとは異なります。仕事と生活のバランスという考え方では、一方が充実すれば、もう一方が損なわれるとされます。仕事に時間をかければ、家族との生活にしわ寄せが及ぶという具合です。一方、仕事と生活の統合では、従業員を9時から17時までの姿だけでなく、24時間を通じた存在として捉えます。そして、さまざまな生活上のストレス要因への対処法と考えることができます。つまり、従業員は必要に応じて勤務時間中に子どものスポーツの試合を見に行ったり、用事を済ませたりできます。雇用主は従業員が仕事をやり遂げると信頼し、その結果、従業員は全般的に、より幸せで健康になり、仕事にも生活にもより深く関われるようになります。
チームワークが夢を実現する
Z世代の従業員には、独自の特徴があります。誠実なリーダーシップと人とのつながりを期待し、充実した研修やリーダーシップ育成プログラムを必要としています。また、企業の倫理、多様性と包摂に関する取り組み、さらに社会的影響も、Z世代にとって重要です。賢明な雇用主はこうした特徴を理解し、キャリアコーチングからメンタルヘルス支援まで、従業員体験に関連する施策を整えます。さらに賢明な雇用主は、その多くをモバイル端末から利用できるようにします。
人口統計上の違いにかかわらず、X世代、ミレニアル世代、Z世代のすべての世代が、共通の価値観を通じて職場で共有文化を築くことができます。企業の価値観には、誠実さ、自分らしさ、一体感、情熱、信頼、責任感などが含まれるでしょう。最終的に重要なのは、こうした世代がどのように協力し、共に何を成し遂げるかです。
Z世代は、職場でも世界でも変化をもたらそうと意欲を燃やしています。デジタルに精通し、革新的で、大胆です。身体面、感情面、精神面でZ世代の従業員の状況に寄り添おうとする雇用主は、彼らの才能、努力、忠誠心を得られるでしょう。これは従業員、企業、そしてより広い労働力にとって大きな利益となります。
