従業員のメンタルヘルスは、生産性、イノベーション、経済的繁栄に影響を及ぼし得ます。
組織は、個人と地域社会を支援することで、この公衆衛生上の危機への対応を進めなければなりません。
本稿では、職場におけるメンタルヘルス施策の策定方法と、ケアの文化を推進する方法を示します。
世界の複雑な課題の中でも、従業員のメンタルウェルビーイングほど重要な要素はほとんどありません。従業員のメンタルヘルスは道義的責務であるにとどまらず、組織の成功を支える戦略的な礎でもあり、生産性、イノベーション、経済的繁栄に影響を及ぼします。欧州では、メンタルヘルスの危機が顕著です。2023年ユーロバロメーター調査では、回答者の46%が前年に感情面または心理社会的な問題に直面したことが明らかになりました。それにもかかわらず、半数を超える人々が専門家の支援を求めていませんでした。これは、人々が最も脆弱な時期に、医療インフラに亀裂が生じていることを示しています。
ポーランドも、地域的な不安定さを反映しています。前年には、精神および行動の障害を理由として、約130万件の病気休暇が発行されました。これは2,380万日の病気欠勤に相当します。一時的な就労不能による すべての欠勤のうち10%に当たります。精神および行動の障害は、疾病の中でも高い割合を占めています。
次のPZUが委託したIQSによる調査では、ポーランド人の84%が、メンタルヘルスは自身の全体的なウェルビーイングに影響を与える最も重要な分野であると表明しました。多数の研究により、仕事が従業員のメンタルヘルスに影響を与えることが確認されており、従業員のメンタルレジリエンスを支えるための積極的な対策の必要性が裏付けられています。
約従業員の90%は、メンタルヘルスに配慮し、支援を必要とする人を会社が支える制度を雇用主が導入すべきだと考えており、必要に応じて専門的支援へのアクセスも提供されることを期待しています。これらの数字にもかかわらず、組織内でメンタルの問題を報告しやすい雰囲気があると答えたポーランドの従業員は、わずか18.5%にとどまります。
世界の労働力最適化に対する脅威
従業員が直面する混乱は、仕事のストレスにまで及んでおり、パンデミックによって悪化し、気候不安にまで広がっています。その影響は個人の苦痛にとどまりません。未解決のメンタルヘルス問題は、欠勤や離職を増加させ、エンゲージメントを低下させるため、生産性を大幅に低下させ、長期的には組織のコストを押し上げます。
社内の文化は社外からの評価を形づくるため、メンタルヘルスの不調は、評判の毀損、顧客離れ、収益の減少へと連鎖していきます。この危機への対応は、変動性、不確実性、複雑性、曖昧性によって特徴づけられる21世紀の環境において、組織の持続可能性、社会の回復力、そして世界の労働力最適化にとって、極めて重要な課題です。
社内の文化と社外の評判は、ますます密接に結びつくようになっており、組織の競争力は、社内で育まれる総合的な従業員体験によって決まることがしばしばあります。不確実性と気候不安が高まる中、職場におけるメンタルヘルス支援の仕組みは、人材を確実に定着させ、十分に活躍させるうえで、これまで以上に重要になっています。
緊急性の必要性
企業自身の持続可能性と、進歩を支える従業員のウェルビーイングとの間には、断ち切ることのできない結びつきがあることは明らかです。協力的な枠組みを通じて、個人と地域社会を癒やしながらこの公衆衛生上の危機に共に取り組んでこそ、私たちは集団としての潜在能力を十分に引き出すことができます。
雇用主は、組織の文化的な風土やケアへのアクセスを形づくる立場にあるため、変化を推進するうえで独自の立ち位置にあります。心理カウンセリングやハイブリッドワーク制度から、レジリエンス研修や地域奉仕活動に至るまで、多くの先進的な施策は存在しますが、導入は依然として個別的です。これは、将来の働き方に沿った統合的なアプローチを求めています。
多面的な解決策
課題は途方もなく大きく見えますが、解決策は複数の領域に存在します。職場の制度、組織文化、メンタルヘルス関連の福利厚生へのアクセスは、前向きな変化を生み出すうえで雇用主の行動の枠組みとなります。雇用主は結果を形づくるうえで独自の立場にあるにもかかわらず、多くの企業は自社のエコシステムの中でメンタルヘルスを十分に重視してきませんでした。企業の組織に、メンタルヘルスに関する対話を当たり前のものとして根付かせることが、緊急に求められています。
これらの課題に取り組むには、メンタルヘルスを重視する職場の制度、福利厚生、組織文化を形づくることが不可欠です。世界経済フォーラムの「職場のメンタルヘルス」は、より広範な「健全な職場」イニシアチブの一部として、エビデンスに基づく包括的な解決策の統合を目指す協働の取り組みの道しるべとなっています。これらの取り組みには、多様な分野や属性のステークホルダーが関与し、世界規模で従業員の健康と社会の回復力を高めています。
このグローバルな取り組みに積極的に参加している企業の一つが、大手保険会社PZUです。同社の多面的な枠組みは、#WellBeing戦略に体現されており、活力、メンタルレジリエンス、ワーク・ライフ・バランスを、多様な取り組みを通じて融合させています。同社の提供するサービスには、感情面の支援を行う秘密厳守のホットライン、オンラインのガイダンス・プラットフォーム、職場のボランティア活動、ハイブリッドワーク施設などが含まれます。組織の階層を越えた積極的な研究と協働により、メンタルヘルスを中核的な優先事項として根付かせ、ケアと信頼の文化を育んでいます。
従業員は、個人的または職業上の困難に直面した際、ホットラインを通じて重要な助言を受けることができ、メンタルの危機の最中には、オンラインのプラットフォームが不可欠なガイダンスを提供します。リモートワークを取り入れることで、責任のバランスをより良く保てるようになり、ボランティア活動は、より大きな社会的課題のもとに地域社会を結びつけます。最終的に、これらの取り組みは、支援へのアクセスを可能にするだけでなく、文化の変革も推進し、複雑性と不確実性が高まる中でも、回復力を育みます。
職場におけるメンタルヘルス危機の深刻化に直面する中、雇用主、政府、非営利団体、医療提供者の間の協働が もつ変革の力を解き放つことができます。PZUグループの生命保険会社であるPZU Życieの多面的な取り組みは、金融機関のリーダーが、より健康で回復力のある労働力の形成において重要な役割を果たし得ることを示しています。カンファレンス、ウェビナー、専用のウェルビーイング・プラットフォームを通じて示される教育への取り組みは、生命保険商品、医療サービス（心理相談を含む）、福利厚生（スポーツ活動の無料利用）からなる包括的なエコシステムによって補完され、他社が従業員のウェルビーイングを支えることを後押ししています。結局のところ、メンタルヘルスは、良好な身体の健康や良好な社会的関係と切り離して考えることはできないのです。
メンタルヘルス改善に向けた変革への呼びかけ
私たちは重大な岐路に立っており、私たちの責務は明確です。すなわち、グローバルな職場において、ケア、レジリエンス、活力の文化を推進しなければなりません。21世紀の雇用主は、従業員を取引的な存在として捉える見方を超えていく必要があります。感情面の支援の仕組み、柔軟な勤務制度、メンタルヘルスサービスへのアクセス、そして信頼、透明性、共通の目的の精神にまたがる、組織のDNAに組み込まれた包括的な戦略こそが、従業員が力を発揮できる職場と、繁栄する経済を育むうえで鍵となります。
ともに、誰もが複雑性の高まりの中でも成長するための土台を持てる包括的な仕組みを築きましょう。私たちの共有する未来は、今日私たちが高めるために投資するウェルビーイングにかかっています。前進する道は、ともに歩むことだけです。各分野のステークホルダーによる共同のコミットメントは、個人のウェルビーイングを高め、世界の労働力を最適化し、将来への備えを促進し、社会経済的な繁栄を解き放つことができます。私たちが岐路に立つ今、従業員のメンタルヘルスを支える必要性は明白であり、緊急です。誰もが成長できるよう力を与えられる包括的な仕組みを築けるかどうかは、今日この問題にどれだけの優先度を置くかにかかっています。未来は今、始まっています。
