パンデミックと、その後に続いた「大量離職」により、ビジネス界は従業員のウェルビーイングをどのようにより良く支援できるかを見直しています。
職場におけるメンタルヘルス戦略の導入は、ビジネスの回復力を支えることが証明されている、と最高医療責任者は述べています。
ここでは、リーダーが従業員の心身の健康を支えるために取ることのできる4つの施策を挙げています。
従業員は、企業に対して身体の健康だけでなく、感情面のウェルビーイングも優先することを期待しています。どこから始めるべきかをご紹介します。
パンデミックと、その後に続いた「大量離職」により、ビジネス界は従業員のウェルビーイングを支援するために、さらに何をすべきかを見直しています。解決策の根本は、人を第一に考える職場文化への転換です。新たな戦略の一部は、意思決定レベルでの変革を推進することです。多くの組織は現在、チーフ・ウェルビーイング・オフィサー、チーフ・ダイバーシティ・オフィサー、または最高医療責任者（私のような）などのC層の役職を新設しています。これらの役職は、すべての従業員が歓迎されていると感じ、（願わくは）ポストパンデミックの時代において出社することへの自信を高め、仕事に引き続き関わり続けられるようにするための新たな方針・手順の実施と監督、そして新たな職場設計に関する知見の提供を担います。
最高医療責任者として私は、従業員の健康とウェルビーイングへの投資が、組織が職場で行うあらゆることに関する日々の意思決定において実行可能であることをリーダーに説明することに多くの時間を費やしています。職場スペースの設計や運営の方法から、従業員に適用する管理方針の種類に至るまでが、その対象です。
従業員の身体的・感情的ウェルビーイングを推進するためにC層のリーダーシップを設置している組織は、従業員の満足度、生産性、そして企業の収益性の相関関係を深く理解しています。しかし、ウェルビーイング担当の経営幹部の最初の仕事は、多くの場合、文化的な変革を導入することです。
従業員のエンゲージメントと生産性に向けて文化を転換するには、多くの場合、仕事、職場、人材の全体にわたってウェルビーイング戦略を体系的に統合することが必要です。例えば、WELL Building Standardは、組織に対して、全人的なアプローチから従業員のウェルビーイングに焦点を当てた職場へと転換するための、実行可能でエビデンスに基づく戦略のライブラリを提供しています。
雇用者は今や、より幸福で健康的な職場は「あったら良いもの」ではなく「不可欠なもの」であることを認識しています。体験価値を高める設備から健康・安全対策、支援プログラム、ダイバーシティ、公平性、インクルージョンに関するベストプラクティスに至るまで、従業員は、身体の健康と安全が優先されるだけでなく、感情面のウェルビーイングも重視されるという約束を職場が果たすことを期待しています。
では、リーダーは従業員の感情面のウェルビーイングをどのように支援できるのでしょうか。リーダーが直ちに取ることができ、長期的にエンゲージメントを深めるために推進できる、実行可能な施策があります。
1. 全員のニーズに応えるため、健康サービスと支援プログラムを提供する。組織全体でウェルビーイングの意識を醸成することが重要です。そのためには、コミュニケーションおよび教育戦略を導入することが有効です。その際には、Cスイートにおける最高医療責任者またはチーフ・ウェルビーイング・オフィサーの監督のもと、利用可能なウェルビーイング方針やプログラムを周知してください。これには、有給病気休暇、家族の介護、ストレス管理ツール、フィットネスクラス、その他の医療関連給付などが含まれます。これを補完するものとして、職場のウェルネスプログラムや、マインドフルネス、健康的な栄養摂取、リフレッシュのための休憩、地域社会との関わりなど、健康的な行動について従業員を教育するその他の方法も検討してください。
2. すべての従業員のための、ダイバーシティ、公平性、インクルージョン、アクセシビリティに関する企業目標に向けた行動を開始する。健全な職場文化は、歴史的に疎外され、過小評価されてきた人々を含め、すべての人が歓迎され、尊重され、意見を聞いてもらえていると感じられるものです。多様性、インクルージョン、公平性のある文化は、誰もが活躍できる環境を生み出します。今日の雇用主は、人材と生産性の高い労働力の獲得を巡って競い合っており、これはビジネス上の必須条件です。
行動は、DEIアセスメントの実施、過小評価されているグループの把握、そして有色人種、LGBTQIA+の人々、神経多様性のある人を含むすべての従業員が参加できるインクルーシブな職場プログラムの導入から始めることができます。従業員が互いに交流し、関わり、協働できるスペースを割り当て、コミュニティ意識を育むことから始めてみてはいかがでしょうか。スペースに自然のデザインを取り入れ、文化や場所を称え、人々に喜びを感じさせるようにすることで、帰属意識を育むこともできます。その場所に歴史的な背景がある場合は、植民地化、強制移住、そして先住民、奴隷にされた人々、移民による重要な貢献といった歴史的事実の認識を促してください。職場において歴史的に疎外され過小評価されてきた集団と、企業のリーダーシップが取りうる実行可能な戦略のチェックリストについては、当社のWELL Equity Ratingで追加のリソースをご覧いただけます。
3. 従業員からのフィードバックを活用し、職場でのユーザー体験を高める。あらゆる職場には、社会的なつながりによって結び付き、共通の視点を持ち、共同の行動に取り組み、経験を共有する、多様な特性を持つ人々からなるユニークなコミュニティが存在します。従業員の知覚する健康、ウェルビーイング、職場環境への満足度に関する従業員調査、ステークホルダーへのインタビュー、観察を通じて、組織はステークホルダーのニーズを理解し、行動と説明責任を支えるための計画を策定することができます。
4. 従業員のウェルビーイングに対して、経営幹部レベルのリソースを割り当てる。最高医療責任者、チーフ・ウェルビーイング・オフィサー、そして／またはチーフDEIオフィサーのいずれであっても、企業のうち、長期的な競争優位を見据えている企業は、組織全体で同様の役職を設置しつつあります。自社でC層の役職を設置し、行動を推進し始める時です。また、これらの役職が変革を実現するためのツールとリソースを備えていることを確認してください。
世界全体では、30%を超える成人が、一生のうちに何らかのメンタルヘルス上の状態を経験すると推計されています。職場におけるメンタルヘルスの影響は非常に大きいものです。建築環境は、政策、プログラム、設計を通じて、こうした好ましくないメンタルヘルス上の結果を軽減するための強力な手段となります。職場においてメンタルヘルス戦略を導入することは、ビジネスの回復力を支えることが実証されています。
Dr. Matthew Trowbridge, MD, MPH は、International WELL Building Institute の最高医療責任者であり、従業員の健康とウェルビーイングへの投資や、職場戦略の推進を提唱しています。
