米国をはじめ世界の多くでは、資金力のある雇用主が、優秀な人材を惹きつけるために、さまざまな期間の育児休暇や忌引き休暇、高齢の親の介護のための休暇、さらに大企業のごく一部では、個人的な研究休暇などを含む、有給休暇の福利厚生を組み合わせて提供し、人材獲得を図っています。
こうした福利厚生は、企業が包摂的であり、あらゆる年代や、キャリアのさまざまな段階にある従業員に配慮していることの証しとして宣伝されることが多く、それ自体は称賛に値します。
しかし、企業が本当にすべての人に歓迎されていると感じてほしいのであれば、より簡単でスマートな解決策があります。それは「ユニバーサルデザイン」の原則を適用し、すべての人の役に立つ一つの制度を設けることです。この場合は、全従業員が利用できる、理由を問わない有給休暇制度です。実際、誰もが休息、つまり長期の休息を、いつかは必要としているからです。
働く親にばかり注目するのはやめましょう
目的を問わない寛大な有給休暇制度が広く採用されれば、膨大な事務手続きが不要になるとともに、ほかの複数の問題も解決されるでしょう。例えば、逆説的ですが、現在最も有給休暇を優先的に与えられやすい新米の親の負担も軽くなるでしょう。というのも、育児休暇制度は、働く親、特に母親の特別なニーズに注目を集める一方で、親ではない人は休息をあまり必要としないと誤って示唆しており、息抜きも同様です。確かに親は、体を回復させ、休み、子育ての手配をし、新しい生活に慣れるために、数週間、数か月、あるいは一年間仕事を離れる必要があります。しかし、家族や親しい友人の介護役を務めること、勤務時間外では足りないほど時間を要する個人的な関心事を追求すること、あるいは自分の健康を管理することといった理由で、同程度の期間離れる必要があるかもしれない別の従業員のニーズよりも、このニーズを優先することは、少し不自然ではないでしょうか。
ローレン・ブロディ氏は、The Fifth Trimesterコンサルティング会社のオーナーであり、同名の書籍の著者でもあり、柔軟な勤務時間などの親を支援する福利厚生は、原則としてすべての従業員が利用できるようにすべきだと考えています。「母親だけ、あるいは親だけが柔軟性に関する話し合いに参加できる会社では、親に対する偏見を生み出すという、意図しない悪い副作用が生じます」と彼女は言います。
この気まずさの影響を最も受けるのは女性です。職場復帰後も、女性はフレックスタイムのような制度を求める傾向がまだ強く、その後、それを理由に男性よりも厳しく評価されがちです。有給休暇についても同じことが言えます。女性が、当然ながら懸念し、働く母親への偏見や無意識の偏見が長期的に昇進の減少や賃金の低下につながるのではないかと考えて、本来必要な期間、つまりデータが示すところでは親子の健康にとって望ましい期間を取らず、自分の仕事を守ろうとするかもしれません。
しかし、もし全労働者が、どのような理由であれ休暇を取得する権利を平等に持ち、その申請に対して何の不利益もないと実感できれば、親や親への特別な扱いに対する反感は、おそらく消えていくでしょう。
ついでに、出産休暇や父親休暇のような性別を前提とした用語も見直しましょう
理由を問わない有給休暇制度の性別に中立的な表現は、現在の家族を表す用語からの、歓迎すべき変化ともなるでしょう。
これは、進歩的な雇用主が過去数年間取り組んできた課題だとブロディ氏は言います。著書の調査を始めた当初、彼女は毎日「maternity leave」で検索し、ニュース記事を探していました。やがて、多くの企業が出産休暇のみを提供することから離れていることに気づきました。それは、新生児の世話において父親が果たしうる役割を無視しており、同性カップルや異性カップルの一部を排除する可能性もあるからです。彼女は「paternity leave」という検索語も加えました。これは次第に一般的になりましたが、今でも性別を前提としており、同性の親には不適切に聞こえる、と彼女は指摘します。
現在、大規模で先見性のある企業は「parental leave（親の休暇）」という言葉を使っています。これは妥当な改善ですが、まだ複雑な問題が残っています。ブロディ氏は、各グループに異なる福利厚生を与える根拠として、「主たる介護者」と「副次的な介護者」の区別を従業員に求める企業もあると付け加えます。授乳中でない限り、誰が「主たる」なのかをどう決めるのか、と彼女は問いかけます。
彼女の解決策は、「family leave（家族休暇）」として新たに始めることです。その際、従業員が誰を家族とみなすかを選べるようにし、「家族」はどの年齢でもよく、血縁関係があってもなくてもよいと認めることです。
それは理想に近づいていますが、完全にラベルのない有給休暇の選択肢は、もう一人の当事者、つまり従業員個人のための余地も生み出すでしょう。
すべての従業員を、充実した人生を送る大人として扱ってもらえないでしょうか。
条件を一切付けずに有給休暇の福利厚生を提供している企業は、比較的わずかです。人事管理協会（SHRM）では、従業員は「オープン休暇」を取る権利を持っています。同協会の福利厚生担当マネージャーであるスザンヌ・グールデン氏はそう語ります。最近導入されたこの福利厚生は、休暇、個人的な病気、忌引き、兵役、あるいは新生児や高齢者の介護を含むあらゆる種類の介護のための休暇を対象とすることを目的としています。そして彼女は、「これまでのところ、うまくいっています」と言います。
グールデン氏は、より多くの企業が、無制限または一定の日数のいずれであれ、同じ種類の普遍的な休暇カテゴリーへと移行していると考えています。それは、従業員を「本当の意味で一人前の大人として」扱う方法でもあるからです。理由を問わない休暇制度は、従業員が信頼されていることを示すものであり、これは常に勤労者にとっての優先事項であり、人々がどこからでもいつでも実際に働けるようになった今、不可欠なものになっています。
ケンタッキー州ルイビルのFisher Phillipsに所属する雇用法の弁護士シンシア・ブレビンズ・ドール氏は、この変化を、より具体的にミレニアル世代と自由への欲求に結びつけています。「彼らは、介護の責任によるかどうかにかかわらず、さまざまな福利厚生を求めています」と彼女は言います。「柔軟性、柔軟な勤務時間、有給休暇を好み、リモートで働けることも好みます」と彼女は付け加えます。今日の逼迫した労働市場で人材確保に苦労する企業の中で、彼女の企業顧客の多くは、そうした要望に応える方法を模索しています。
新たな常識
これらすべては、インターネット以前の時代に社会人となった専門家には、とんでもないことに聞こえるかもしれません。今日の従業員は並外れて権利意識が強いように見えるかもしれません。（確かに、現在でもまだ、一部の恵まれた人々だけが、「無制限の休暇」や、せめて「有給休暇」といった特典の価値を検討できる立場にあります。）
とはいえ、条件を定めない有給休暇は、労働の期待を変えてきた常時接続などの他の動きと比べれば、決して過激とは言えません。人々に長い勤務週や上司からの深夜のメッセージを受け入れるよう求めるなら、いつかは完全で持続的な離脱を求めるようになるのは当然ではないでしょうか。なぜMetLife Employee Benefits Trends Study 2019が、全従業員の中で最も評価の高い新たな福利厚生が無制限の有給休暇だったのか、疑問の余地はあるでしょうか？
この傾向も、充実した人生を送ることが寿命を延ばすという価値について我々が理解してきたこと、そして今日の経済で最も若い労働者について我々が知っていることを考えれば、驚くにはあたりません。世代についてひとくくりに語ることは常に危険ですが、世論調査は、ブレビンズ・ドール氏の推測にも一定の真実があることを繰り返し示しています。ミレニアル世代もZ世代も、「目的」に強く傾倒し、より意識的に生きたいと考えており、海外でのボランティア、地域社会への貢献、個人の才能の開発を認めない本業を受け入れることにはより消極的です。壁に書かれた文字を見て取り、アーンスト・アンド・ヤングは現在、オーストラリアで「目的」に傾倒しており。無給の「ライフ休暇」を試験的に導入しています。
無制限またはオープンな休暇制度には、確かに批判する人もいます。何日休みを申請すべきか分からないため、無制限の休暇を持つ多くの従業員は、申請する日数を少なくする傾向があると、批判派はいくつかの研究を引用して述べています。無制限の休暇制度のもう一つの問題点は、残った休暇日数を翌年に繰り越したり、退職時に買い取りを求めたりできないことです。
しかし、グールデン氏のような支持者は、休暇は貯めておくものではなく使うためのものであり、まさに誰にでも起こりうる燃え尽き症候群のような問題を防ぐためだと指摘します。燃え尽きは1週間の休暇では解決できないことが多い。
確かに、普遍的な休暇制度が当たり前になれば、人員の補充や業務の再配分を試みる雇用主にとって頭痛の種となるかもしれません。特に、複数の従業員が同時に一時的にいなくなる場合はなおさらです。とはいえ、労働力も変化しており、より多くの人が出入りすることを望む一時的な職から。さらに、画一的な休暇制度の約束は、その課題に取り組む価値があるように思えます。その単純さゆえに、巧みな制度であることが証明されるかもしれません。
