今日のように絶えず変化する経済の中で、良い仕事を得るには何が必要なのでしょうか。次の職を探す人の中には、人脈づくりが成功の鍵だと考える人もいます。社会的なつながりや、LinkedInのようなウェブサイトを通じてです。また、採用担当者に好印象を与えると思うパーソナルブランドづくりに力を入れる人もいます。しかし、そうした求職者の多くは的外れだと、最も効果的な方法を調査し、その成果を著書『Down and Out in the New Economy: How People Find and (or Don’t Find) Work Today』にまとめたイラナ・ガーション氏は述べています。インディアナ大学で人類学を教えるガーション氏は、調査結果について、Sirius XMのチャンネル111で放送されているKnowledge@Wharton Showで語りました。広く信じられている誤解や時代遅れの手法を整理し、仕事探しの苦労を軽減するための助言を示しました。
以下は、会話を編集した記録です。
Knowledge@Wharton：まず、今の人々が仕事探しでうまくできていることをいくつか挙げ、それから大きな間違いについても聞かせてください。どんなことが見られますか。
イラナ・ガーション：人々は、採用されたい企業について非常に抜け目なく調べるようになっており、どんな仕事に就きたいのかも以前より慎重に考えています。私が本当に感心しているのはここです。人々は、自分が入ろうとしている職場が本当に自分の一員になりたい職場なのかを見極めるのが、ますます上手になっています。
では、最も良くないのは何でしょうか。私が見る限り、時間を浪費しているように思えることに、多くの時間を費やす人がいます。二つあります。必ずしも悪いことをしているわけではありませんが、仕事探しを長引かせるのは何かという問題です。多くの人の時間をかなり使う一方で、期待するほどの成果につながっていないように見えることの一つが、パーソナルブランディングです。自分らしさを表していると考えるオンライン上の存在にするため、多くの時間をかけていますが、採用する側はパーソナルブランディングを気にしていないようでした。ご存じのとおり、パーソナルブランディングにはかなり時間がかかります。
もう一つ、多くの人がしているように見えることは、仕事を得るために、弱いつながりや希薄な人脈に注目することです。それがなぜ、どのように多くの人の時間を奪っているのかを理解するまで、私は少し時間がかかりました。以前は、弱いつながりや希薄な人脈を通じて仕事を得ることができました。1970年代には非常に効果的でした。しかし今日では技術が大きく変わり、仕事探しの難所は、その仕事が存在することを知る段階から、履歴書の山の中で採用担当者やリクルーターに自分を見つけてもらう方法を考える段階へと、本当に移っています。
仕事があると知ることよりも、見つけてもらうことのほうが問題なのです。弱いつながりは、その点ではあまり役に立ちません。職場でのつながり、つまり以前の職場で自分を知っていて、働き手としてどんな人物かを話せる人がいることは、人々にとって非常に有益だと分かりました。
Knowledge@Wharton：現在、LinkedInはどれほど効果的だと思いますか。人々が他者とつながるための定番の場の一つになったようですし、おっしゃったように、デジタル時代の仕事探しには当然その要素が必要です。ただ、それだけで十分というわけではないと思います。
ガーション：ええ、まったくそうではありません。私が話した人たちは皆、実のところLinkedInに少し戸惑っていて、実際以上にうまく機能してほしいと思っていました。LinkedInを積極的に使い、メッセージにも応じる人々がいる社会的なコミュニティで仕事を探すなら、とても有効だと思います。ただ、問題はLinkedInだけではありません。知り合いがどう使っているか、そしてうまく機能しているかどうかです。Facebookが非常にうまく機能している理由の一つは、人々がそれをうまく機能させるために利用している社会的なコミュニティだからです。
LinkedInは、リクルーター向けのデータベースとしては非常にうまく機能しているようでした。リクルーターに見つけてもらえれば得られる仕事を探しているなら、適切なキーワードを確実に盛り込むなど、リクルーターの目に留まるようLinkedInのプロフィールを書くことが、とても重要に思われました。
LinkedInが果たしているもう一つの重要な役割は、名簿として機能することです。今では人々は絶えず会社を移ります。知り合いはいるものの、会社の連絡先以外に連絡する方法を持てるほど親しいわけではない場合、LinkedInは連絡先帳として非常に役立ちました。
Knowledge@Wharton：パーソナルブランディングには、費用と時間の両面でかなりの投資が必要です。パーソナルブランディングのセミナーに参加されたそうですが、そこで何を学びましたか。
ガーション：今、世の中でどんな仕事探しの助言が出回っているのかを知りたくて、求職者向けの無料パーソナルブランディング講座にたくさん参加し、やり方を学びました。そこで言われていたのは、自分らしさを表す3、4語を見つけ、その3、4語にオンライン上の存在も、対面でのやり取りも、すべて一致させるということです。
もう一つ、非常に重要だと繰り返し言われていたのは、その言葉が本当に自分らしさを表していることでした。うまくいきそうだと思う言葉や、使いやすそうな言葉なら何でもよいというわけではなく、本物らしさがあるからこそ機能する、というのです。これには本当に当惑しました。なぜ自分らしさを反映しなければならないのか、理解できなかったからです。人はこのような状況では、人物像を作るのがかなり得意です。職場や特定の場面で演じるキャラクターです。それが本当に効果を発揮するために、その人の根本的な本質に忠実である必要はありません。しかし、それもパーソナルブランディングという考え方の一部とされていました。
Knowledge@Wharton：企業が求めるのは、事業の観点で適任である人だけでなく、企業の組織構造にも合う人だから、という面もあります。ほかの従業員にとって非常に鼻につく人を採用したくはないのでしょう。
「仕事探しの難所は、その仕事が存在することを知る段階から、採用担当者やリクルーターに自分を見つけてもらう方法を考える段階へと、本当に移っています……。」
ガーション：ええ、全面的に同意します。ただ、誰かが鼻につく人物かどうかを見極める方法として、パーソナルブランディングが適切だとは思いません。興味深いと思うことの一つは、私の人生では、どんな場面でも一貫していて、状況が変わっても同じ人である人ほど、実に不愉快だということです。
Knowledge@Wharton：これが地域による問題にもなり得るとお話しされています。シアトルで仕事を探し、人々に連絡を取る場合と、ニューヨーク市やミズーリ州、モンタナ州の場合とでは、当然少し違うでしょう。
ガーション：従業員が会社にとどまると期待される期間については、まさにそのとおりだと分かりました。私が調査の大半を行ったサンフランシスコでは、勤続期間は2、3年と見込まれていました。一方、中西部では5年から8年ほどが想定されていました。そのため、ベイエリアの人が中西部出身の応募者を見ると、「ちょっと待ってください。長く勤めすぎです。変化がなさすぎます」と言うのです。これは本当に問題でした。その後、シカゴで仕事の面接を受けていた人たちに話を聞くと、「あなたは転職を繰り返していて、腰を据えて働かない」と何度も言われて、本当にいら立っていました。彼らは「でも、私の地域ではこれが適切な勤続期間です」と答えていました。
Knowledge@Wharton：興味深いですね。人々はプロフィールに書かれていることをもとに判断していますが、誰かが転職を繰り返した理由も、そうでなかった理由も、さまざまに考えられます。
ガーション：まったくそのとおりです。
Knowledge@Wharton：家族や健康上の問題など、結局のところ、本人と実際に向き合って話して初めて分かることですよね。
ガーション：あるいは、職場で本当に充実していたということもあります。
Knowledge@Wharton：そうですね。では、新しい仕事に応募するとき、人々はある程度、自分自身のマーケティング会社にならなければならないのでしょうか。
ガーション：そうでないことを願います。本当に、心からそう願います。私たちはそうするよう圧力をかけられていると思いますし、その圧力を受けている人々の多くは、実際にはあまり納得していないと思います。先ほども言ったように、時間がかかりますし、仕事探しの過程を非常に厄介なものにするため、働きながら仕事を探すのはとても難しくなります。それでも、そうすることを求められているのです。社会として、人々にこうした無理な圧力をかけずに済むよう、採用の別の方法を考える必要があります。
Knowledge@Wharton：Googleはこの分野で新たな事業を始めようとしています。求人情報のためのGoogleです。
ガーション：とても興味深いですね。すでにあるものと何を変えるのか気になります。仕事について本当に必要な情報の多くは、オンライン上のやり取りで得られるとは限らないからです。Glassdoorは、職場がどのようなところかについて知見を提供する点で、人々に非常に役立つと思います。しかし、求人の説明や、企業が採用ポータルのように慎重に管理しているサイト上の情報は、求職者にとって必ずしも役立つとは限りません。Googleが実際に何をしようとしているのかは分かりませんが、仕事の現場で実際に何が起きているのかを、人々がどのように共有できるようにするのか、興味があります。
Knowledge@Wharton：ペンシルベニア州スクラントンにいるマーティーさんです。マーティーさん、番組へようこそ。
マーティー：意見と質問があります。仕事探しで最も大切なのは、私にとっては意図を明確にすることです。事業戦略と同じように計画を立てることです。どんな仕事をしたいのか、どこで働きたいのか、誰と働きたいのか。これらを学べる情報はたくさんありますが、意図を明確にした計画を立てるには、残念ながら努力が必要です。
「ベイエリアの人が中西部出身の応募者を見ると、『ちょっと待ってください。長く勤めすぎです。変化がなさすぎます』と言うのです。」
ガーション：まったくそのとおりだと思います。私もそこから話を始めました。人々が何をうまくやっているかと聞かれたとき、企業を調べ、実際に何を望んでいるのかを考え、その企業が本当にそれを提供できるかどうかを見極めるのが、ますます上手になっていると答えました。その点について、よく考え、意図を明確にすることが大切だというあなたの意見は正しいと思います。適切な調査の仕方を知っていることも、本当に役立ちます。
Knowledge@Wharton：戦略を立てる作業をしなければならないという期待を持つ人が、増えているように感じます。
ガーション：実際にそうする必要があると思います。ええ。私にとって非常に興味深かったのは、講座が求職者の希望する職位のレベルに応じて分けられ、こうした助言を受けるかどうかも異なっていたことです。上級管理職を目指す人たちは、もっと調査をし、どの企業と組みたいのかを非常に戦略的に考えるべきだという助言を受けていました。また、従業員になるのではなく、企業と提携するつもりで採用を考えるよう促されていました。言いたいことがお分かりでしょうか。
誰でも参加できる講座、特に下位レベルのホワイトカラー職向けの講座では、「この戦略は、何でもいいから仕事を得るためのものです」と言われていました。より戦略的に考えるべきだと話す人もいましたが、特定の職場が自分に適した場所かどうかを、誰もがもっと戦略的に考えられるとよいでしょう。
それによって企業が求職者への対応を改善するよう促される可能性もあります。今のところ企業には、求職者に対してできる限り誠実に対応する圧力があまりありません。求人が終了した時点を知らせることや、実際の仕事がどのようなものかを十分に伝えることです。採用過程でひどい扱いを受けているという不満が、求職者の間には多くあります。
Knowledge@Wharton：それには、この問題の人事面での変化が必要でしょう。その一部は人とのつながりに関わり、また一部は、その背後にある技術にも関わるのではないかと思います。
ガーション：ええ、その可能性はあります。すべての応募者と求人サイトに、求人が充足した時点を知らせる技術的な解決策を導入できると思います。
Knowledge@Wharton：そうですね。でも、今でもそれをしない企業があるのは、少し驚きです。技術がこれほど進歩しているのに、1か月前、2か月前、3か月前に募集が終了した求人が掲載されたままで、人々にとって応募先の候補として表示され続けているのを目にします。
ガーション：そうですね。これは人々にとって本当に大きな不満だと思います。
