最近実施された国際調査では、500人を超える企業リーダーを対象に、優れた従業員を際立たせるものは何かを尋ねた。研究者たちは、職場で他の人より成功する人がいるのはなぜかを知ろうとし、その回答に驚いた。リーダーたちが最大の理由に挙げたのは「性格」だった。
注目すべきことに、リーダーの78%が、優れた従業員を際立たせるのは性格だと答えた。文化的な適合性（53%）や従業員のスキル（39%）さえも上回る。
知性を神のように崇めないよう気をつけるべきだ。もちろん、知性には強力な筋肉があるが、人格はない。
アルベルト・アインシュタイン
問題は、リーダーたちが「性格」と言うとき、それが何を指すのか理解していないことだ。性格とは、私たちが世界に向き合う際の、安定した好みや傾向のまとまりである。内向的か外向的かは、重要な性格特性の一例だ。
性格特性は幼い頃に形成され、成人初期までに固まる。生涯を通じてあなたの多くの重要な側面は変化するが、性格はその一つではない。
性格は知性（IQ）とは異なる。この二つが意味のある形で結びつくことはない。性格は感情的知性（EQ）とも異なる。調査や、多くのリーダーがこの言葉を誤解していたのは、まさにこの点だ。
調査対象のリーダーたちが性格と呼んだ資質は、実際には感情的知性のスキルだった。そして、固定された性格とは異なり、EQは変え、向上させることができる。
優れた従業員は、生まれつきの性格特性を持っているわけではない。誰もが自分のレパートリーに取り入れられる、日々のシンプルなEQスキルに頼っている。
リーダーは、こうしたスキルを探し回る必要もない（見つかればそれに越したことはないが）。チームの全員がこれらのスキルを身につけ、優れた人材になれるよう支援するのがリーダーの役割だ。
リーダーや管理職が性格の特徴と誤って呼びがちなEQスキルを、いくつか考えてみよう。優れた従業員を際立たせるのは、こうしたスキルだ。
目先の満足を先送りできる。優れた従業員が決して口にしない言葉の一つは、「それは私の職務記述書にありません」だ。優れた従業員は職務記述書の範囲を超えて働く。気後れすることも、当然の権利を主張することもない。評価や報酬が先に得られることを期待する代わりに、後で報われると確信しながら仕事を進め、報われなくても気にしない。
対立に耐えられる。優れた従業員は対立を求めないが、そこから逃げることもない。自分の立場を冷静かつ論理的に示しながら、落ち着きを保てる。より大きな目標を追求するためなら個人攻撃にも耐えられるが、自分がその手段を使うことは決してない。
集中力がある。訓練中のパイロットはよく、「何かがおかしくなり始めたときこそ、飛行機を飛ばすことを忘れるな」と教えられる。問題の特定に集中しすぎた結果、飛行機を地面に激突させた事故も起きている。その一例がイースタン航空401便だ。着陸装置が下りているかどうかを気にするあまり、操縦室で警報が鳴っていたにもかかわらず、手遅れになるまで高度が下がっていることに乗務員は気づかなかった。優れた従業員は「とにかく飛行機を飛ばす」という原則を理解している。不機嫌な顧客や社内のいさかいに気を取られたり、コーヒーの銘柄を変えたりしない。真の問題と周囲の雑音を見分け、重要なことに集中し続ける。
慎重さを備えた勇気がある。優れた従業員は、難しい質問や「恥ずかしいほど」簡単な質問をしたり、経営幹部の決定に異議を唱えたりするなど、他の人が声を上げないときにも発言する。しかし、その勇気には常識とタイミングへの配慮が伴う。発言する前に考え、最適な時と場所を賢明に選ぶ。
自我を制御できる。優れた従業員にも自我はある。それが原動力の一部ではあるものの、自我を本来以上に重視することはない。自分が間違っていたと認めることも、他の人のやり方に従うこともいとわない。その方法のほうが優れている場合もあれば、チームの調和を保つことが大切な場合もあるからだ。
決して満足しない。優れた従業員は、物事は常により良くできるという揺るぎない確信を持っており、その確信は正しい。成長し終える人はいないし、自分を向上させるうえで「これで十分」ということもない。どれほど順調でも、優れた従業員は改善を目指す一方で、自分をきちんと褒めることも忘れない。
問題に気づき、修正する。引っかかる机の引き出しであれ、部署全体のキャッシュフローに影響する非効率で無駄の多いプロセスであれ、優れた従業員は問題を見過ごさない。「ずっとこうだったから」という言葉は、彼らの語彙にはない。問題はすぐに解決すべき課題だと捉える。それはまさに単純なことだ。
責任を引き受ける。管理職として、ひどい報告書の内容を解読しようとしているとき、「私のせいではありません」は英語で最もいら立たしい言葉だ。優れた従業員は責任を引き受ける。自分の仕事や判断、良い結果も悪い結果も含めたすべての成果に責任を持つ。誰にも知られないことを願うのではなく、自分のミスを管理職に報告する。管理職の目的は責任を押しつけることではなく、物事を成し遂げることだと理解している。
社内外で信頼される。「市場価値がある」にはさまざまな意味がある。組織内では「好感が持てる」という意味だ。優れた従業員は同僚から好かれている。正式な管理職でなくても、人々の信頼を得る誠実さとリーダーシップスキルを備えている。組織外では、ブランドを適切に代表する人物として信頼できるという意味だ。管理職は、何を言うか、何をするか心配することなく、顧客や見込み客との面談にこうした従業員を送り出せると分かっている。
有害な人の影響を抑える。多くの人にとって、扱いにくい人との関わりは、いら立ちや疲労のもとになる。優れた従業員は感情を抑え、有害な人とのやりとりを自らコントロールする。有害な人と対峙する必要があるときは、理性的に対応する。自分の感情を把握し、怒りやいら立ちに混乱をあおらせない。相手の立場も考慮し、解決策や共通点を見いだせる。事態が完全に崩れてしまったときでさえ、感情的知性の高い人は、有害な人の言動を深刻に受け止めすぎず、自分まで落ち込まないようにできる。
まとめ
挙げられていないものに注目してほしい。コーディングスキル、経験年数、経営学の学位などだ。こうしたものも大切だが、それだけで優れた人材になれるわけではない。
人を優れた存在にするほかの資質には、どんなものがあるだろうか。ぜひ下のコメント欄で考えを共有してほしい。私も皆さんから、皆さんが私から学ぶのと同じくらい多くを学んでいる。
