パンデミックという「ブラック・スワン事象」は、仕事の未来を見直す好機です。
リモートワークへの移行が、最終的に従業員の利益につながるようにしなければなりません。
オンライン会議を減らし、技術を適切に活用し、より共感的な姿勢を持つことを、いずれも優先すべきです。
ブラック・スワン事象、すなわち予測が困難で大きな影響をもたらす出来事は、現代においてますます速いペースで起きています。コンピューターとインターネットの発明は、数世紀ではなく数十年のうちに変化をもたらしました。前向きなブラック・スワン事象がある一方で、世界大戦からパンデミックまで、1918年のスペインかぜのように、破壊的な事象も少なからず起きてきました。
現在のパンデミックもまた、ブラック・スワン事象の一つです。世界中の企業にとって急速な転換点となり、デジタル・トランスフォーメーションの取り組み全体に体系的な衝撃を与えました。これまでデジタル・トランスフォーメーションは顧客体験に重点を置いてきましたが、パンデミックにより、従業員にも恩恵をもたらす非接触型の体験の実現へと考え方を改めることを迫られました。この変化は、パンデミック後も続く可能性が高いと考えられます。
一見したところ、リモートワークへの高い関心には、ある程度の根拠があります。大規模オフィスのカーボンフットプリントや、郊外から都市部への日々の通勤規模を減らすことに加え、勤務時間や働き方の柔軟性も大きく高まります。企業が国境を越えた人材戦略を採用すれば、結果としてより多様な職場が実現する可能性もあります。
しかし、構造的な問題も存在します。上級職と下級職の間、また先進国と新興国の間で、接続環境や技術へのアクセスに格差があることは課題です。さらに、多くの業務では協働が社会的な性質を持つため、終わりの見えないビデオ会議に拘束された従業員は、ストレスを抱え、生産性が低下しがちです。
必要とされているのは、より繊細な仕事の未来戦略です。すなわち、協働のためのテクノロジーやリモートを前提とした業務運営戦略に、すべてを賭けない戦略です。
職場の再構想
今後の勝者となるのは、大規模なリモートワークには、採用、入社手続き、協働、従業員エンゲージメント、人材・キャリア管理からサイバーセキュリティや健康増進に至るまで、従業員体験のバリューチェーン全体を根本から再構想する必要があると認識する企業でしょう。
将来成功する組織は、どこにいる人材でも採用でき、その人材を組織の文化や価値観に、オンラインで効果的に迎え入れられる組織となるでしょう。
検討いただきたい点は、以下のとおりです。
負担の少ない協働
仕事は、会議が少ないほどスムーズに進むべきです。協働にかかる全体的なコストに注意深く目を配る組織は、理にかなったリモートワークの取り組みを構築しやすくなります。その取り組みには、健康や、仕事と私生活のバランスという全体的な視点を組み込むべきです。
ナレッジ体験
雑音を取り除き、クリック一つで、あるいは従業員の行動に基づいて直感的に関連する文脈情報を提供するAI・ボットへの投資は、従業員体験全体において、状況を一変させるものとなるでしょう。
在席より成果
個人の生産性は、在席時間ではなく成果を重視する方向へ進む必要があります。また、オンライン協働におけるデジタルスキルは、従業員の専門分野の知識よりも優先度の高いスキルになるでしょう。
組織としての共感
リモートワーク環境へのアクセスの不均衡、自宅での注意の分散、そして不安を抱える管理職による過度なマイクロマネジメントは、今後数年間における人事・健康面での最大の課題になるでしょう。これには支援の在り方の再考が求められ、従業員が基本的なIT上の問題を自ら解決できるよう、予測型、自己修復型、システム稼働状況の監視ツールを備えたリモートサポート・チャットボットなども含まれます。
職場の文化は、大部分が無意識に行われる習慣が絶えず変化し続ける集合体です。今必要なのは、あらゆる階層のリーダーの役割に不可欠な要素として、習慣をデザインすることです。絶え間ない変革が続く新時代において、どこにいる従業員も、特に中間管理職の人々は、毎日目覚めるたびに仕事の意味を再定義しなければなりません。優先事項や方法論を見極めるとともに、同じくらい重要なこととして、仕事を進めながらいかに幸福を保つかを考える必要があります。
