ウォートン・スクールの新たな報告書は、企業がより多様で公平かつ包摂的な職場を築くための方法を取り上げています。
この報告書のタイトルは「「エビデンスに基づく多様性、公平性、包摂性の実践を通じた職場文化の改善」」であり、その実現にはミドルマネジャーが鍵を握ると指摘しています。
これは主に、ミドルマネジャーが企業の日々の業務運営を担っているためです。
この情報を収集した著者らは、ビジネスリーダーがこれを活用し、「全員が活躍できる文化を創る」ことを望んでいると述べています。
これは、平等の推進、バイアスの排除、企業方針の改善につながる可能性を秘めています。
多様で、公平かつ包摂的な職場は、夢物語である必要はありません。ウォートン・スクールの新たな報告書は、企業がミドルマネジャーの支援を得てそれを現実のものとする方法を示しています。ミドルマネジャーは、最終的に従業員の職場環境や日々の体験を形づくる存在です。
「エビデンスに基づく多様性、公平性、包摂性の実践を通じた職場文化の改善」は、この種の研究としては最も包括的なものの一つであり、米国の15の業界で働く数百人の従業員への調査とインタビューに基づき、彼らが自身の職場についてどのように認識しているかを把握しています。報告書は、DEIの実践と成果の間にある複雑な関係を検証するとともに、企業が自社の不足点に対処できるよう提言によって不足部分を補っています。著者らは、ビジネスリーダーがこの情報を活用し、全員が活躍できる文化を創ることを望んでいると述べています。
「私たちが取り組んでいるのは、人々が肯定的または否定的に感じていることを認めるだけでなく、[どのような]戦略がその体験を変えるのかを特定することです」と、ウォートン・スクールの経営学教授ステファニー・クリアリー（多様性とアイデンティティを専門とする研究者で、報告書の筆頭著者）はこう述べました。「これらの実践は、導入されると、すべての人にとっての成果を前向きに形づくります。ただし注意点として、マイノリティの人々にとって特に有益です。[これらを実施することは]すべての人を引き上げますが、特に有色人種の人々を引き上げます。なぜなら、現在実施されているDEI以外の関連施策では、彼らを引き上げるのに十分ではないことを示しているからです。」
ウォートン・スクールの経営学教授ナンシー・ロスバード（報告書の共著者）は、管理職への具体的な提言（例えば、お気に入りの人材だけでなく、チーム全員の成果を取り上げることなど）は、潜在的なバイアスを明らかにし、職場で「見えないものを見えるようにする」ことを目的としていると述べました。
「目標は、組織の中の人々を支援する実行可能なプロセスを見出すことでした」と、クリアリー同様に長年にわたり効果的な職場の方針を研究してきたロスバードは述べました。「多様性の分野での私の研究の多くは、課題が何であるかを記録することですが、今回の研究は解決策に重点を置いたものです。」
ウォートン・スクールの博士課程候補者ジャレッド・スクラッグスは、報告書の第3の著者であり、本報告書は次の団体の支援を受けて作成されました：ムーディーズ・コーポレーションおよびDiversityInc.
ミドルマネジャーは「要」
著者らによれば、提言がミドルマネジャーを対象としているのは、DEIの業務の大部分が彼らの肩にかかっているためです。ミドルマネジャーは企業の日常業務の運営を担い、従業員の生活に直接影響する方針を実行する任務を負っています。方針に関するこの裁量権と、従業員との密接な関わりにより、彼らは職場文化を方向づける大きな力を持っています。
「この業務を行うべきマネジャーは、もちろん彼らだけではありませんが、その関係の要なのです」とクリアリーは述べ、経営幹部レベルでDEI方針を開始しなければならない上級マネジャーの賛同の重要性を指摘しました。
ロスバードも同意し、報告書で研究されたDEIの成果に共通する要素はミドルマネジャーであったと付け加えました。ミドルマネジャーからの支援を受けていない従業員は、帰属意識、尊重、そして献身の感覚が低下したと報告しています。
研究者らは、7つのDEIカテゴリー（採用、メンタリング、研修など）と12の成果（援助行動、包摂的な風土、職務満足度など）を測定しました。その上で、各成果を向上させるための科学的根拠に基づく提言をマネジャー向けに提示しています。提言の一部は次のとおりです。
業務以外の話題を話し合える場を推進する。
個人的に利用していなくても、プログラムや方針を理解しておく。
バディ制度によるメンタリングを構築し、メンターとスポンサーの双方がリソースを利用できるようにする。
包摂的な言葉遣いを用いる。
採用方針を透明化する。
無礼な行動に対するゼロトレランス方針を徹底する。
「これは良いマネジメントですが、包摂性と多様性の価値に重点を置いた良いマネジメントです」とロスバードは述べました。「多様性の価値を信じる必要があり、それが従業員に伝わらなければなりません。ミドルマネジメントの役割はまさにそこにあります。[示すことで]、それを口先だけのものにせず、誠実であることを伝えるのです。それは、すべての人にとってより良い環境を創ることとして捉えられます。」
教授らによれば、これらの提言は直感的に思えるかもしれませんが、文化を改善するには直感だけでは必ずしも十分ではありません。
「私が知る限り、バイアスが存在すると人々に伝えるだけでは、行動は変わりません」とクリアリーは述べました。「DEIの取り組みを実施する組織は、その名称、実践、ブランディングに囚われすぎて、一歩引いて『自分たちは何を達成しようとしているのか？』と問う能力を失ってしまうことがあります。」
分析では、属性による違いがいくつか見られました。平均すると、調査に参加した有色人種の人々は、白人従業員よりもDEIの資源を認識し、利用できていると報告しました。また、女性と有色人種は、バイアスに対して声を上げるなど、職場でDEIに関わる行動をとっていると、より強く同意しました。
教授らは、これらの結果から、職場において公平性と包摂性が主観的なものであり、認識と現実の間にギャップがあることが示唆されていると述べています。
「過小代表の集団は[DEIの実践]をより認識し、より注意を払っており、それは重要です。それは彼らの関心事なのです」とロスバードは述べました。「非過小代表の集団は、それを一つの枠の中でとらえていると思います。『我々はそれを持っている、あるいは持っていない』という具合にです。そして、それこそが本当の違いだったのです。」
ビジネス上の必須事項としてのDEI
5月に公表された本報告書は、まさに時宜にかなったものです。1年以上にわたり、組織的な人種差別や社会正義の問題に焦点が絞られ、さらに世界的なパンデミックによって大きな変化がもたらされた後、企業や組織は多様性、公平性、包摂性に対する新たな切迫感を抱いています。報告書によれば、リーダーたちはDEIを「ビジネス上の必須事項」として捉え直し始めています。
とはいえ、これらの問題は決して新しいものではありません。ロスバードによれば、これらの問題は社会に深く根付いているため、変化は緩やかでした。
「この問題には、多くの文化的・社会的規範が深く絡み合っています。それが、私たちがこれほど速く前進できていない理由の一つです」と彼女は述べました。「社会的変化と組織的変化は密接に関連しています。組織を孤立して見ることはできず、私が期待しているのは、この数年間に見られた非常に大きな社会的変化を受けて、より迅速な変化が見られるようになることです。」
クリアリーは、進展を妨げる障壁は明白だと述べました。「十分な数の人々が十分な努力をしていなければ、数字は動きません。」組織には変化へのコミットメントの「臨界量」が必要だと彼女は言います。しかし、何十年もDEIに取り組んできた一部の組織でさえ、実質的な変化を測定できていないのです。
「ここでの[重要な]ポイントは、権力のある立場にある人々が、そうでない人々のために声を上げるようにすることですが、それには多くの障壁が伴います」と、過小代表の集団に対する歴史的な機会の欠如に言及しながら、クリアリーは述べました。
アンケート分析に加えて、報告書は、研究者らが参加企業と共同で行った、各社のDEIの実践に関する3つの研究で締めくくられています。これらの知見は、同様の取り組みを行っている、あるいは方針を強化したい他の企業にとって貴重な情報をもたらします。クリアリーとロスバードは、本報告書に続き、知見に基づく複数の研究論文を発表する予定であると述べました。
