優れた営業成績は社員が昇進する確率を高め、また新任マネジャーの部下の売上減少と関連していました。
日常の会話では、マネジャーは「無能さの水準まで昇進する」傾向があるという、ピーターの法則の一種を引き合いに出すと、特に無能なマネジャーの下で働く人々の間では、よく笑いを誘います。しかし、昇進とピーターの法則（NBERワーキングペーパー No. 24343）Alan Benson、Danielle Li、およびKelly Shueは、214社のサンプルにおける社員の営業成績と昇進慣行を研究し、ピーターの法則が実際に存在するという証拠を見いだしました。
研究者らは、各人の相対的なマネジメント能力にかかわらず、高業績の営業担当者を昇進させることのコストが実際には非常に高いことを明らかにしています。その結果は、企業が誤った昇進判断を下しているか、あるいは、時折の不適切な昇進は社員のモチベーションを維持するために支払うべき代償であるという考え方を受け入れているかのいずれかであることを示唆しています。
この原理は、1969年の著書The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong（Laurence J. Peter と Raymond Hull 著）で初めて提唱されて以来、尽きることのない関心、検証、そしてユーモアの源となってきました。その主要な前提には、昇進の判断は多くの場合、候補者の現在の役割における業績に基づいており、将来のマネジメント職に必要なスキルに必ずしも基づいていないこと、また、最良の働き手が必ずしも特定のマネジメント職に最適な候補者とは限らないことが含まれます。
今回の研究者らは、大規模な社員の業績と昇進判断に関する調査を通じて、これらの仮説の検証を目指しています。重要なのは、そのデータセットにマネジメント職での業績に関する情報が含まれており、一部の昇進が最終的に企業にとってコストとなるかどうかを検討できる点です。
営業成績管理ソフトウェアを提供する企業から提供されたデータを用いて、研究者らはサンプル企業の匿名化された記録と、数万人の社員のデータにアクセスしました。研究者らは、マネジメント職に昇進した1,500人以上の社員、1億5,600万件の営業取引、さらに個人で働くか協働で働くかを含め、職務に就いている人々の業務特性も観察しました。対象社員は全員、製造業、情報技術、専門サービス分野の営業職でした。
データからは、高業績の営業担当者が、他の社員と比べて実際にマネジメント職に昇進しやすいことが示唆されています。営業クレジットが2倍になると、昇進の基準確率に比べて、営業担当者が昇進する確率が14.3％高まります。
研究者らはまた、昇進前の業績データが、昇進後の新任マネジャーの価値を負に予測しうることも明らかにしました。新任マネジャーの昇進前の売上が2倍になると、各新任マネジャーの部下の営業成績が7.5％低下することと関連していました。
さらに意外な結果として、研究者らは、新たに昇進したマネジャーの以前の営業成績が比較的低いことが、部下の業績の大幅な向上と関連していることを明らかにしました。この負の相関は、企業の昇進方針により、営業成績が振るわない社員が昇進しにくくなる場合、それでも昇進した営業成績の悪い社員はより良いマネジャーになるはずだという見方と一致しています。
より良いマネジャーになりうる営業担当者を予測するのに役立つ重要な観察可能な特性は、個人ではなく営業チーム内で働いた経験があるかどうかです。研究者らは、平均して、協働の経験がある社員はマネジャーとしてより良い成果を上げることを明らかにしました。
研究者らは、多くの企業が、より良いマネジャーになりうる他の人材を犠牲にして、トップの業績を上げる営業担当者を昇進させる際に、トレードオフが存在することを理解しているように見えると強調しています。企業は、営業部門の社員のモチベーションを維持するために、単純で明確なインセンティブ構造を維持するため、マネジメントの質の低下という代償を受け入れています。
「インセンティブと適性の適合性とのトレードオフは、組織の階層の一つのレベルで成功するために必要なスキルが、より上位のレベルで成功するために必要なスキルと異なる、あらゆる企業や機関にとって重要な検討事項となる可能性が高い」と研究者らは結論づけています。
— Jay Fitzgerald
