協調性がなく、不誠実で不注意な上司は、組織や職場集団に悪い結果をもたらしかねません。しかし、新たな研究は、上司と共に働く従業員もこれに大きな役割を果たしていることを明らかにしています。従業員の不安、自己肯定感、そしてリーダーシップの行動が認識されるかといったことも、リーダーの結果への影響力に作用しうるものであり、フォロワーとリーダーの双方は、特定の望ましくない特性の影響を緩和することができます。Frontiers in Psychology誌に、特別論文コレクションとして、リーダーシップの‘ダークサイド’に関する、本研究は、潜在的に問題のあるリーダーやフォロワーを特定し、その負の影響を軽減する一助となります。
「意外なことに、リーダーのダークサイドだけでなく、フォロワーのダークサイドも組織の機能を妨げる要因として浮上しています。リーダーは全能であり、組織における負の結果の責任を一人で負うものだ、という一面的な見方から私たちは離れつつあります」と、英国ダーラム大学のSusanne Braun教授は述べています。同教授は、Susanne Braun教授として、Ronit Kark教授（イスラエル、バル＝イラン大学所属）およびBarbara Wisse教授（オランダ、フローニンゲン大学、および英国ダーラム大学所属）とともに、この研究コレクションを共同編集しました。
リーダーシップとフォロワーシップは、組織の機能において極めて重要な側面であり、あらゆるレベルで社会に影響を及ぼしえます。リーダーの性格特性やスタイル、フォロワーの性格特性や行動、そしてそれらの文脈を統合した研究は稀であり、ほとんどの研究は、「ダーク」なリーダーシップやフォロワーシップではなく、望ましい特性に焦点を当てています。
「リーダーや現場の従業員による不正行為を伴う様々なスキャンダルを受けて、リーダーシップのダークな側面により多くの関心が寄せられるようになりました」とWisse教授は説明します。「リーダーシップとフォロワーシップの前向きな側面には、ダークな側面への注目が補完されるべきだという認識が高まっています。また、その中間には「グレーゾーン」も数多く存在し、さらなる知見が求められています。」
本研究が明らかにしたのは、「3つの悪夢の特性」がダークリーダーシップの中核にあるということです。すなわち、不誠実さ、協調性のなさ、そして不注意です。外向性が非常に高く、情緒性が低いリーダーとこれらが組み合わさると、欠勤、離職、ストレス、低い業績など、従業員と組織に深刻な悪影響が生じうるとしています。
過去にあまり注目されてこなかった点として、リーダーとフォロワーの特性がどのように相互作用して、これらの悪い結果を媒介するのかについては、他の研究が焦点を当てています。実験的証拠から実生活の観察に至るまで、様々な手法を用いた本研究は、特定の特性が組み合わさることで異なる結果を生むことを明らかにしています。
例えば、マキャベリズムが高いフォロワーは、知識の隠匿や感情操作など、望む目的を達成するためにあらゆる手段を用いる傾向があります。しかし、この負の行動は、倫理的リーダーシップ、すなわち行動や対人関係を通じて適切な振る舞いを示すリーダーによって効果的に抑制されうることが示されています。
「別の研究では、フォロワーを否定的なリーダーシップに対する緩衝材として位置づけました」とWisse教授は述べています。「フォロワーの自己肯定感が高い場合、サイコパス的特性を持つリーダーは、自己中心的な振る舞いが少なくなることが分かりました。」
従業員の自己肯定感は、リーダーの行動がどのように認識されるか、またその結果としてどのような影響が生じるかとも関連しています。ナルシシズム傾向のあるリーダーは、自己肯定感の低いフォロワーから、より虐待的だと評価されており、これは従業員の業績の低下や燃え尽き症候群の症状の経験とも関連していました。
破壊的リーダーシップの微妙な影響も評価されました。例えば、ある研究では、リーダーから虐待されていると感じる従業員は、横領や搾取的なリーダーの行動を経験している従業員と比べて、組織を離れようとする切迫感が高いことが分かりました。また別の研究では、厳格で専制的なリーダーシップが、従業員の仕事と家庭の葛藤を引き起こし、それが従業員の情緒的消耗と関連することが明らかになりました。さらに、従業員が不安を抱えている場合には、この影響が一層強まる可能性があります。
本研究コレクションの知見は、企業や実務者にとって、リーダーやフォロワーをダークサイドの行動へと駆り立てる要因について助言する上で有用であり、同時にこの問題に対する潜在的な改善策を示すものともなるでしょう。
「良い出発点は、負のリーダーシップに対する緩衝材となる前向きな組織文化かもしれません。認識された説明責任、組織の透明性、そして信頼、尊重、支援といった価値観は、一部の個人が組織全体に及ぼす負の影響を相殺しうるのです」とKark教授は説明します。
もう一つのアプローチとしては、ダークサイドの特性を持つ個人を特定し、組織への参入を防ぐことが考えられます。例えば、「3つの悪夢の特性」を特定の性格プロファイルと照らし合わせることができます。これにより組織は、キャリアの様々な段階において、問題のあるリーダーや従業員を浮き彫りにするための具体的な措置を講じることが可能になります。
「ダークサイドの特性を持つ候補者が選考過程を支配しようとすることがあるため、早期の採用および選考段階では慎重さが求められます」と同教授は付け加えます。「構造化面接、職務サンプル、そして行動と感情への注目は、矛盾を見破るのに役立ちます。前職の雇用主からの情報によって事実を確認することは不可欠です。」
リーダーシップとフォロワーシップのダークサイドは、多くの従業員が日々直面する組織の現実において、常に自然な一部であり続けるでしょう。本研究コレクションが、リーダーシップとフォロワーシップを統合的に捉える視点を促し、組織と従業員の双方にとってより良い結果につながることを期待しています。
