柔軟な働き方は、人々が労働市場から離脱する多くの問題を解決できる可能性があります
調査により、ジョブシェアからテーパー勤務まで、仕事を柔軟に編成できる方法が300以上あることがわかりました
柔軟な働き方に対する最大の障壁は、管理職にあることが少なくありません
働く環境は急速に変化しています。平均寿命が延び、労働市場が変化するにつれ、私たちの働き方はより複雑になってきました。働き方に関する従来の期待はもはや持続不可能になっています。特に、ラッシュアワーに週に10回も決まった場所へ往復で通勤するという期待は、炭素排出量に対する連鎖的な影響を考えると、なおさらです。
柔軟な働き方は、人々が労働市場から離脱する多くの問題を解決できる可能性を秘めています。従業員にとっては、子どもや高齢の親族の世話など、他の責任と仕事を両立しやすくなることを意味します。企業にとっては、人材の定着につながり、人材の代替にかかる数万ポンドもの費用を節約できることを意味します。ポンドの費用。
それでも多くの人々が、硬直的な勤務時間の職に留まっています。雇用主にとっての障害の一つは、柔軟な働き方が、彼らが慣れ親しんでいる一つか二つの形式と同一視されていることにあるようです。最も多いのは、在宅勤務や短時間勤務を認めることです。そのため、多様な労働力のニーズに合わせて柔軟な働き方を活用できる多くの方法が見過ごされています。
最近の調査では、柔軟な働き方の様々な組み合わせを調査し、仕事を柔軟に編成できる可能性のある方法が300以上見つかりました。これには、ジョブシェア、圧縮勤務、学期制勤務、フレックスタイム、テーパー勤務などが含まれます。この多様な働き方を活用する余地は大いにあります。
企業が柔軟な働き方を自社と従業員の双方にとって機能させるための方法は、以下の4つです。
1. 管理職の理解を得る
何よりもまず、管理職は柔軟な働き方の管理方法について研修を受ける必要があります。私自身の研究では、管理職が柔軟な働き方の導入を阻む最大の障壁であることがわかりました。また、柔軟な働き方が支持されている場合でも、管理職が知りえないことを知っていて、新しい働き方をすぐに運用できると想定されることが多すぎます。
しかし、管理職に投資をしなければ、柔軟な働き方の制度は失敗する運命にあります。あるいは、新しい制度を成功させる責任が柔軟に働く従業員に押し付けられ、その人の業務にさらに一つの作業が加わり、しかも失敗時の代償が大きいため、それ自体がストレスの多い経験となります。
現実的に言えば、このような理解を得るには、特に中小企業や柔軟な働き方がこれまであまり導入されていない分野では、ある程度の後押しも必要になるでしょう。管理職が成功事例や実践的なガイダンスに触れられるようにし、リーダーシップや同僚からの幅広い支援によって裏付けることが不可欠です。
2. 柔軟性について柔軟になる
管理職と従業員は、安心して話し合える場に集まり、何が問われており、何が可能であるかを真に理解したうえで、全員にとって機能する柔軟な働き方の制度を整える必要があります。その一環として、柔軟性そのものについて柔軟になることが求められます。すなわち、状況は変化するものであり、時間の経過とともに勤務制度を調整、あるいは撤回する必要が生じることもあると認識し、それらが目的に適合し続けるようにすることです。
柔軟な働き方は、管理手段として利用されてきました。コスト削減を達成するための手段として、業務の進め方を変えるよう求められる従業員からほとんど意見を聞かずに、遠隔勤務やゼロ時間契約を課すことにも使われてきました。そのため、人々が提案を行い、柔軟な働き方についてフィードバックできる余地を設けることが必要です。また、様々な柔軟な勤務制度を活用することも重要です。
3. 生産性を再定義する
柔軟な働き方は、固定された勤務時間に職場にいることで生産性を捉える考え方からの転換を必要とします。実際、出勤するのが体調不良であっても出勤せざるを得ないと感じる人々が存在する「プレゼンティズム」の問題は、英国の生産性パズルを深刻化させるだけです。
企業(および管理職)は、より適切な成果の測定方法を考案する必要があります。プロジェクトが予定どおりに完了したか、チームはうまく協力できたか、報告書は高品質か、といった点です。これらは、スタッフが毎朝9時に出勤打刻をしたかどうかよりも、はるかに効果的な成功の指標です。
4. 柔軟性を広くアピールする
採用の時点から柔軟な働き方を提供すれば、雇用主が利用できる人材プールが広がります。すでに柔軟に働いている人々は、大切な契約内容を失うことのない職種に応募する可能性が高くなるためです。このような動きへの需要は大きく、柔軟な働き方のコンサルティング会社Timewiseの最新のフレキシブル求人指数によると、従業員の87%が柔軟に働いているか、そうしたいと考えています。しかし2019年には、英国の求人のうち柔軟な働き方と明記されたのはわずか15%でした。この需要を無視する雇用主は、人材獲得競争において準備不足に陥るでしょう。
よく管理された柔軟な働き方の制度がもたらす利点を裏付ける根拠は、よく管理された柔軟な働き方の制度がもたらす利点を裏付ける根拠は、ますます説得力を増しています。定着率と生産性の向上、欠勤の減少がもたらされます。また、柔軟な働き方の管理に長けることで事業上の利益を得られるのは雇用主だけではありません。ワークライフバランスの取れた従業員は、より意欲が高く、満足度も高くなります。さらに、最新の男女間賃金格差データでは、高齢の労働者の間で最も大きな格差が見られることが示されており、柔軟な働き方は、年齢に配慮した公平な職場をより多く実現するための重要な手段です。
社会的な観点から見ると、仕事をより思慮深く編成することで、私たちは前進できます。自動車の利用がより効率的になるにつれ、炭素排出量の抑制に取り組むことができます。また、従業員のストレスレベルが低下し、ケアと仕事の需要のバランスが取りやすくなるにつれ、保健・社会的ケアシステムへの負担が軽減される可能性もあります。しかし、これを実現できるのは、良好な管理、仕事の設計への新たなアプローチ、そして関係するすべての人々の意欲があってこそです。
