世界的なSTEM人材の危機に直面し、雇用主には革新と戦略立案が欠かせません。
自動化とAIは求められるスキルセットを変えつつあり、スキル不足はエネルギー転換を進める企業の能力にも影響を及ぼしています。
企業は教育機関との協業を通じてこの課題に対応できます。多様性を促進し、人材プールを広げるのです。
科学、工学、技術、数学（STEM）のスキルを持つ人材の世界的な不足は、次のような重要な問いを投げかけています。
適切な人材がいなければ、主要経済国はデジタルの機会をどのように取り込むのでしょうか。
政策立案者は、イノベーションを支援する役割をどのように果たすのでしょうか。
そして採用を行う雇用主にとって最も重要なのは、個々の企業がSTEM人材の需要をどのように満たすのか、という点です。
これは政策立案者の責任を免除するものではありません。しかし政策変更の影響は通常ゆっくりと現れるため、その間も企業は最優秀のSTEM人材を獲得し競争するための適切な戦略を必要としています。
STEMに習熟した人材は、ほぼどこでも不足しています。欧州では企業の約半数が必要なSTEMスキルを持つ人材の採用に苦戦しています。米国では博士号を持つSTEM従事者の45%は外国生まれです。
多くの政府が教育に多額の投資を行っているアジアでさえ、日本のような国では近年、STEM分野の卒業者数が横ばいとなっています。これらの人材不足がもたらす影響は深刻なものになりかねません。
自動化と人工知能（AI）は、時間のかかる手作業を担うことで、労働者をますます支えていくでしょう。しかしそれは、従業員に求められるスキルセットも変化することを意味します。新たなSTEMの能力を持たない人材は、労働市場での競争にますます苦戦しています。
世界経済フォーラムは、科学リテラシーと情報通信技術（ICT）の習熟を、21世紀のすべての労働者に必要な基礎的スキルとして位置づけています。
一方で雇用主は、新しいタイプの職務を埋めることに苦戦しています。これらの職務では、データ分析、機械学習、ソフトウェア工学などの分野における専門性が求められます。
次世代の育成に参加する
STEM人材不足の核心的な課題の一部に対処できるのは、政府と政策立案者だけです。これは特に教育に関して当てはまります。
しかし、貴社がこの問題に利害関係を持っているなら、次世代のSTEM専門家に優先的にアクセスできる可能性があります。STEM関連企業と教育機関があらゆるレベルで連携を強化できる、魅力的な機会があります。
例えばルワンダでは、教育省がMicrosoftおよびKezaと提携しており、学校におけるSTEM教育の質の向上を図っています。
一方、ケンブリッジ大学はUrencoとの提携を開始しました。これは高等教育における連携の一例です。原子力エネルギーの専門企業は研究に参加し、大学のSTEMカリキュラムにも意見を提供しています。その見返りとして、同社は「将来の潜在的な従業員のパイプラインへのアクセス [to]」を得ています。
インターンシップは、学生が在学中に人材を惹きつけるもう一つの方法です。NASAはこの機会を積極的に活用しており、米国全土の学生を対象に、こうしたプログラムを幅広く提供しています。
同様に、STEM分野に注力する企業は見習い制度（アプレンティスシップ）を提供できます。これらのプログラムの修了者は、多くの場合そのまま雇用主のもとに残ります。このような取り組みは、企業と、国際的に名高いフランスのグランゼコールとの間の見習い制度が急速に拡大しているフランスのような国々で人気を集めています。
多様性の促進は、こうした取り組みにおいて価値ある重点分野となることが多いです。現在STEM分野の労働力で過少に代表されている集団を支援することは、英国ではSTEM従事者のうち女性は29%にすぎません（その一例）。これは将来の人材パイプラインを広げるうえで極めて重要な方法です。
海外から採用するためのビザスポンサーシップ制度の活用も、スキルの不足を埋める別の方法です。
万人に合う一つの方法はない
新規採用者の多くは若い世代になるでしょうが、他の年齢層を軽視しないことが重要です。SThreeの調査によると、50歳以上のSTEM専門家は、日々の業務がどれだけやりがいや刺激をもたらすかを含め、労働生活の要素に不満を抱く傾向が強いことが示されています。また、給与、その他の報酬や評価についても不満を抱く傾向が強いとのことです。
STEM人材は生涯学習と専門能力開発を非常に重視しています。結局のところ、彼らが働く分野は急速に進化しているのです。2007年のコンピューティングおよび数学分野の求人のほぼ6件に1件は、わずか12年後には時代遅れとなったスキルを求めていました。
そのため、STEM専門家のほぼ半数がたとえ報酬が下がるとしても、最新のスキルを習得できる職務を求めているのも当然です。
採用と定着
しかし、採用は仕事の半分にすぎません。雇用主はまた、惹きつけたSTEM人材を定着させるためにも努力しなければなりません。
まずは、従業員にとって魅力的な職場とは何かについて、はるかに詳細に理解することから始めましょう。
全体の報酬パッケージの一部として、どのような福利厚生を重視しているか
ハイブリッド勤務や柔軟な働き方の機会について、どのようなことを求めているかハイブリッド勤務や柔軟な働き方の機会について、どのようなことを求めているか。
従業員を惹きつけ、やりがいを感じさせる職場文化をどのように築けるか
組織の定着戦略に注力すれば、好循環が生まれ、採用の改善にもつながるでしょう。
Glassdoorのような影響力を増している口コミサイトでの従業員の評価は高まる可能性が高く、現在の社員も自身のネットワークに対して企業を推薦し、紹介を行う可能性が高まります。ここで重要なのは、適切な雇用主ブランドを構築することです。時間はかかりますが、政策変更よりもほぼ確実に速く、これらすべての施策が採用と定着の両方を後押しするでしょう。
ギャップを埋めるために短期的な措置が必要となる場合もあるでしょう。例えば契約社員の採用や、柔軟な人材配置の活用などです。
しかし長期的には、より包括的な戦略を持つ雇用主だけが、STEM分野のスキルギャップに成功裏に対処できるでしょう。
雇用主が次に取るべき行動
要するに、雇用主はSTEM人材のギャップについて語るのをやめ、その解消に向けて行動を始める必要があります。特に次の点が重要です。
