ロバート・ハーフが委託した調査によると、世界の候補者の3分の1以上が、最初の5分以内、あるいはそれより早く、仕事について決断しています。
4大陸11カ国の候補者9,000人を対象とした調査では、ほぼ半数が、初回面談の直後に職を受けるかどうかを決めると答えました。第一印象の重要性を示すように、さらに20％は最初の連絡を受けた後に関心の有無が分かり、17％は通常、面接開始から5分以内に決断しています。10人に1人未満が、その後の面接を終えるまで判断を待ち、契約交渉中に決める人はわずか7％です。
ロバート・ハーフの英国法人マネージングディレクター、マット・ウェストン氏は、現在の経済状況では優秀な候補者に複数の求人オファーが寄せられており、報酬以外の要素にも動機づけられていると述べました。
「企業は、仕事や企業文化、福利厚生、そして将来の従業員がキャリアを築くうえで魅力的な職場である理由をアピールする必要があります。」
候補者は職に就いた後でさえ、91％が最初の1カ月以内に退職を検討し、93％が試用期間中に退職を検討すると答えました。
最初の1カ月以内に退職する理由には、管理体制の不備や、実際の仕事と求人広告の内容との食い違いがあります。回答者の3分の1以上は、企業文化との不一致、適切なオンボーディングの欠如（36％）、またはより魅力的な求人オファーを受けたこと（23％）を理由に退職を検討すると答えました。
人事・人材開発公認協会（CIPD）の会員担当書記、デビッド・ドゥスーザ氏は、組織が求人機会を過度に売り込まないことが極めて重要だと考えています。
「組織が優秀な人材を引きつけたいと考えるのは当然です。しかし、職場環境や歓迎のされ方について過剰な約束をして人を引きつけると、相手は幻滅したり、不信感を抱いたりしやすくなります。」
ウェストン氏は、企業は慎重に選考し、熱意を持って採用する必要があると考えています。
「採用担当者は詳しい情報を提供し、面接中にも採用後にも、その役割や会社が現在どのような状況にあり、今後どこへ向かうのかを話し合う必要があります。従業員に早い段階からその道のりに加わってもらえれば、最後までやり遂げようという意欲が高まるでしょう。」
オンボーディングが不十分なのは、採用が決まった時点で採用担当者の仕事は終わったと考えていることの表れだと、ウェストン氏は述べています。
「採用は仕事の50％にすぎません。残りの50％は最初の30日間にかかっています。チームに溶け込めるようにできなければ、その人を失うことになります。」
「管理体制の不備は、最初の1カ月以内に退職を検討する主な理由の一つに挙げられています。ドゥスーザ氏は、組織は現在よりもはるかに真剣に管理職の役割を捉える必要があると考えています。「それは人々が組織を去る理由を示す重要な指標です。管理能力への投資が十分ではありません。」」
ウェストン氏は、組織に対し、人材の誘致、採用、定着に関する取り組みを、より包括的な視点から考えるよう助言しています。
「長引く採用プロセスは、候補者が考えを変える機会を増やし、その結果、企業は時間と費用を失います。優秀な人材の獲得に本気で取り組む企業は、最初の接触からオンボーディング、その後に至るまで、あらゆる段階で効率的かつ魅力的な体験を提供することに力を尽くす必要があります。」
