企業が多様な人材を惹きつける方法の一つが、従業員福利厚生です。
世代によって福利厚生のニーズは異なり、不妊治療支援資金から学生ローンの返済支援までさまざまです。
金融テクノロジーにより、雇用主は柔軟な福利厚生プログラムを実現できます。
職場における多様性、公平性、包摂性（DEI）は、現代の人材獲得と採用の中核となっています。ここ数年の不安定な政治情勢と高まる社会不安により、職場のDEI施策の重要性が改めて浮き彫りになり、求職者は自らの価値観に合う組織を求めています。ある調査によると、求職者と従業員の76%が、求人を評価する際に多様な人材がいることを重要な要素と考えており、ほぼ3分の1（32%）は多様性に欠ける企業には応募しないと回答しています。
職場のDEIといえば、従業員リソースグループ、多様な従業員構成、包摂的な採用慣行を思い浮かべる人が多いでしょう。しかし、企業が従業員福利厚生を評価することも同じくらい重要です。その方法の一つは、世界各地の多世代の従業員のニーズに福利厚生がどれだけ応えられるかを評価することです。
Z世代
Z世代は1997年から2012年の間に生まれ、デジタル技術とともに育ったデジタルネイティブです。この年齢層は、前の世代よりも自身のウェルビーイングやメンタルヘルスを優先する傾向があります。また、雇用主の企業文化や主要な社会課題に対する姿勢にも、はるかに高い関心を持っています。Z世代の回答者の77%は、組織の価値観が自分自身の価値観と一致することが重要だと答えています。
Z世代を惹きつけるため、組織はウェルネスプログラムの導入や、従業員との透明性の高い対話の構築を検討すべきです。こうした取り組みは、優秀な人材の獲得と定着、燃え尽き症候群の軽減、従業員満足度の向上につながることが示されています。
ミレニアル世代
ミレニアル世代は1981年から1996年の間に生まれ、現在、米国の労働力で最も大きな割合を占める世代です。新型コロナウイルス感染症のパンデミックによってリモートワークが一般化する前から、リモートで働くことに関心を持っていました。
現在、家族を築いているミレニアル世代は多く、手厚い健康保険、扶養家族のケア支援、不妊治療支援資金などの福利厚生が特に魅力的です。ミレニアル世代の70%超は、不妊治療に関する福利厚生が充実するなら転職してもよいと答えています。これには、手厚い育児休業、柔軟性の向上、不妊治療や卵子凍結などのサービスへの補償が含まれます。
ミレニアル世代の従業員が多い雇用主は、従業員の学生ローン返済を補助する福利厚生も検討するとよいでしょう。ミレニアル世代の1,400万人超が学生ローンの債務を抱えており、どの世代よりも多い状況です。学生ローン関連の福利厚生は、柔軟なライフスタイル支出口座（LSA）を通じて提供できます。
X世代
X世代は米国の労働力の約33%を占め、1965年から1980年の間に生まれた人々を指します。豊富な職務経験を持つ人が多く、ベビーブーマー世代よりもかなりテクノロジーに精通しています。この年齢層には、子どもと親を同時に介護する立場にある人もいます。
そのため、X世代の従業員の多くは、扶養家族のケア支援に加え、手頃な医療保険の福利厚生を重視するでしょう。米国の雇用主は、扶養家族ケア向け柔軟支出口座（DCFSA）を提供できます。これは、税制上の優遇措置がある制度で、従業員が税引き前の資金を対象となる扶養家族や子どものケア費用に充てられます。この福利厚生プログラムでは、組織が各年の初めに一定額を割り当て、その金額を毎月、従業員の給与から税引き前に控除します。米国外では、雇用主は従業員が保育、介護、その他の家族のニーズに使える資金を提供する、柔軟な家族・育児ケア福利厚生を用意できます。
ベビーブーマー世代
ベビーブーマー世代は1946年から1964年の間に生まれました。すでに退職した人もいますが、同世代の他の人々より長く働き続ける人も多くいます。
ベビーブーマー世代は、組織に提供できる豊富な経験と知見を持っています。健康保険、視力関連の給付、歯科保険、年金といった従来型の福利厚生を優先することが多いです。さらに、ブーマー世代の従業員が多い米国の雇用主は、柔軟支出口座（FSA）や医療貯蓄口座（HSA）などの追加的な医療関連福利厚生を検討すべきです。これらの制度にはいくつかの重要な違いがありますが、どちらも雇用主が従業員の医療費を抑える機会を提供します。HSAの年間上限額に加え、55歳以上の従業員はキャッチアップ拠出としてさらに1,000ドルを拠出できるため、この年齢層にとって特に魅力的な口座です。
他の国では、雇用主は従業員が退職後に備えて貯蓄できるよう、年金制度の設定に関する要件を把握する必要があります。世界各地の従業員の多くが無料の公的医療を受けられる場合でも、企業は民間医療保険や、より専門的な医療費の支払いに役立つ現金手当を通じて、追加支援を提供する方法を検討できます。
働き続ける意欲はあるものの、少しペースを落としたいと考えるブーマー世代は、ジョブシェアリングに適しているかもしれません。この勤務形態では、資格を十分に備えた2人の従業員が1つの職務を担います。職務を分担するため給与はやや低くなる可能性がありますが、従業員は健康保険の福利厚生を維持しながら、保育や通勤などの費用を節約できます。
世界経済フォーラムは、職場の平等をどのように推進しているのでしょうか。
「未来の仕事レポート」2023年版によると、調査対象企業の75%が今後5年間にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する見込みです。
新経済・社会センターは、リーダーが新技術の導入と有効性、そして労働力がそれらを活用する準備状況について知見を共有する場を提供しています。私たちは、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見と対話の創出に取り組んでいます。
私たちの取り組みについて詳しくはこちら：
ジェンダー平等：2006年以降、毎年101の経済圏におけるジェンダー平等の現状と進展を測定し、ジェンダー格差を解消する最も効果的な政策を意思決定者が特定できるよう支援しています。チリでは、ジェンダー平等アクセラレーターの設立を支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらしました。参加企業ではジェンダー格差が37%縮小しました。
リスキリング革命：パートナーとともに、350を超える組織と連携し、世界の労働力が将来に備えてキャリアを築けるよう支援しています。2030年までに、10億人に、より良い教育、スキル、経済的機会を提供することを目指しています。
障害者インクルージョン：Valuable500と連携し、障害者インクルージョンの格差解消に取り組むことを掲げる、世界最大のCEOネットワークと協働しています。参加企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を拡大し、多様性、公平性、包摂性の戦略に障害者を含めることで前進しています。
人種的正義：私たちは、55の組織からなる世界的連合と13の業界で協働しています。連合に参加する組織は、人種的・民族的に十分な代表性を持たない専門職の人々にとって、公平で公正な職場を築くことを目指しています。
当センターの取り組みについて詳しく知りたい方、または参加をご希望の方は、お問い合わせください。
テクノロジーが福利厚生の変革を後押し
福利厚生を設計する際は、年齢層ごとの固有のニーズを考慮することが重要です。従来の画一的な福利厚生パッケージは、今日の多様な労働力に対応するよう設計されていません。カスタマイズ可能で柔軟なプログラムなら、雇用主はより幅広いニーズに応えられます。
金融テクノロジー、すなわちフィンテックが、こうした柔軟なプログラムを可能にする鍵です。雇用主は一定の条件に基づいてプログラムを設計し、定期的に資金を拠出し、従業員がその資金を自由に使えるようにできます。
多世代の労働力のニーズに応えるには、雇用主は創意工夫を凝らし、最新技術を活用して包摂的な福利厚生体験を提供し、求職者と従業員にDEIに関する価値観を明確に伝える必要があります。
