雇用主は従業員のウェルビーイングを気にかけるべきでしょうか。
答えはもちろん、はいです。ウェルビーイングが保たれた従業員は、生産性を高めます。しかし、調査によって、従業員のウェルビーイングに対する雇用主と従業員の認識には驚くほどの隔たりがあることが明らかになりました。雇用主の半数以上（56%）は、自社のウェルビーイング施策によって従業員がより健康的な生活を送るようになったと考えていますが、同意する従業員は3人に1人未満（32%）です。これは、当社のグローバル・ベネフィット意識調査による結果です。
従業員が雇用主の健康・ウェルビーイング施策や活動を同僚に薦める可能性を測るため、顧客満足度の指標として広く用いられるネット・プロモーター・スコア（-100から100の範囲）を分析しました。インドを除くすべての国で、批判者が推奨者を上回り、その差は概して大きなものでした。これまでの雇用主によるウェルビーイング施策は、従業員の期待に応えられていないことは明らかです。特に北米、欧州、中東・アフリカ（EMEA）でその傾向が顕著です。
従業員のウェルビーイング施策はなぜ失敗するのか
雇用主が提供する健康診断や貯蓄制度への参加にあたり、従業員が求めているのは金銭的なインセンティブだけではありません。こうしたプログラムやツールが個人としての自分のニーズを満たし、より深く、有意義な形で自分とつながると感じたいのです。
ウェルビーイングは、単独のプログラムや取り組みではありません。従業員のウェルビーイングは目的に根ざし、組織の価値観や従業員体験に深く織り込まれています。多様な方針、プログラム、福利厚生に加え、目指す企業文化、生産性の向上、中長期的な人材定着、事業成果の持続性とも密接に結びついています。
統合的なウェルビーイングを構成する4つの側面
従業員エンゲージメントを高める鍵は、身体的、経済的、感情的、社会的という従業員のウェルビーイングの4つの側面を網羅する統合的なアプローチだと、私たちは考えています。
1. 身体的ウェルビーイング： 身体的に健やかであるとは、自身の健康を理解し管理すること、適切な予防策を講じること、必要に応じて健康状態を改善すること、慢性疾患を管理すること、急性疾患や予期せぬけがに対処して回復すること、そして家庭や職場で本来の機能を最大限に発揮できる状態に戻ることを意味します。
2. 感情的ウェルビーイング： 感情のバランスが取れているとは、自分をよく理解し、良好な精神状態を保ち、ストレスを管理して回復力を養うこと、肯定的・否定的な感情の引き金に対処すること、人生の危機を乗り越えること、病気やけがの間も安定を保つことを意味します。
3. 経済的ウェルビーイング：経済的に安定した状態とは、予算上の責務を管理し、経済的な目標を達成し、リスクに備え、緊急時や進学・退職など将来の必要に向けて貯蓄し、経済的なショックに対処できることを意味します。
4. 社会的ウェルビーイング：従業員の社会的ウェルビーイングとは、他者とうまく関わる方法を理解し、多様性を受け入れ、包摂的であり、他者を支援して協力する方法を知り、対立をうまく解決し、変化に適応することで人とのつながりを築くことです。このつながりは、家族や友人、職場、そしてより広い地域社会に及びます。
各側面には独自性があり、互いに深く関わっています。統合的なウェルビーイングは個人から始まり、実現すると、組織、家族、そしてより広い地域社会へと広がります。その結果、身体的に健やかで、感情のバランスが取れ、経済的に安定し、社会的につながっているという理想的な状態は、従業員を中心に据え、4つの側面すべてを真に統合したものとなります。
従業員のウェルビーイングを構成する4つの側面を、どのようにつなげるのでしょうか。
雇用主と幅広く対話する中で、従業員のウェルビーイングは重要であり、財務成果や人材定着の向上にもつながると、雇用主が心から考えていることがわかりました。福利厚生など総報酬の他の領域と同様、雇用主は過度に保護者的な姿勢からの転換を進めています。より多くの選択肢を提供する動きも見られます。例えば、雇用主が給付内容を定める確定給付型ではなく、拠出額を定める方式を採用し、従業員が健康保険や退職年金制度と同じように、自分に合ったウェルビーイング・プログラムをメニューから選べるようにする方法です。
企業は、次の6つのステップに沿って、従業員のウェルビーイングに、より個別化された統合的なアプローチを導入できます。
1. 自社の現状を評価する 上記のウェルビーイングの4つの側面それぞれに、現在どの程度取り組めているかを評価します。従業員の視点と経営陣の視点の両方を考慮しましょう。例えば、身体的ウェルビーイングについては、職場の安全とウェルビーイングの戦略・プログラムを統合していても、従業員が求める特定の健康状態や高コストの事例を対象としたプログラムや試験的取り組みを提供できていない場合があります。
2. ギャップを埋めるための目標を設定する 評価で特定したギャップを埋めるための目標と目的を定め、戦略の設計や優先順位付けの指針となる原則を策定します。例えば、従業員向けの経済的ウェルビーイング・プログラムについて、重要な経済的意思決定の時点で具体的な指標を設定して追跡するとよいでしょう。また、プログラムの利用が低調だとわかった場合には、従業員にとって重要な局面で個別相談を提供できます。
3. ウェルビーイング・プログラムを設計する。主要な各側面について、意思決定支援や教育のためのツールを検討します。例えば、感情的ウェルビーイングのプログラムでは、従業員が適切な行動保健サービスの提供者や治療施設を見つけるための意思決定支援ツールを検討しましょう。
4. ベンダーのソリューションやソフトウェアツールを検討する 各側面で必要と判断したプログラムを実施するために活用します。例えば、身体面には食事・運動の記録ツール、経済面には退職後の生活に関する相談、感情面には従業員支援プログラム、社会面には前向きな職場文化や多様性の取り組みを促進するeラーニング・プラットフォームが考えられます。
5. ベンダー管理と進捗追跡のプロセスを導入する。 例えば、従業員の紹介や統合報告に必要なデータをベンダーに共有するよう求めます。シングルサインオン技術を使えば、従業員は福利厚生ポータルを通じてさまざまなベンダーのサービスに簡単にアクセスできます。
6. 従業員の参加を促す キャンペーン、研修、継続的な情報発信、個別ソリューションの導入を通じて参加を促します。例えば、地域の取り組みを担う社内推進役を任命するなど、従業員同士が認め合う仕組みを活用し、社内イントラネットで活動に参加する従業員の写真やストーリーを紹介しましょう。
以下の図は、統合的な戦略の一環として、従業員のウェルビーイングを構成するさまざまな要素を検討するための方法をいくつか示しています。
従業員のウェルビーイングに対する統合的なアプローチとは、流行語や形式的な取り組みから離れ、従業員一人ひとりの現状に寄り添う解決策を見つけることです。インクルージョンと多様性、地域社会への参加、企業の社会的責任などを通じて、個人としての従業員を支え、尊重する文化をつくることです。また、来年だけでなく、従業員の職業人生を見据えて計画することでもあります。時間の経過とともにニーズは変わるため、従業員とともに進化するプログラムを設計する必要があります。
ウェルビーイングは重要です。従業員がどう感じるかは、どのように、どこで働くかに影響します。生産性、そして最終的には財務成果にも影響を及ぼします。さらに、健やかで、安定し、バランスが取れ、人とつながっている従業員がいることは、職場の改善だけでなく、私たちが知る世界の改善にも役立ちます。
