知的集約型の働き方は持続可能なのでしょうか？

• 同僚からのプレッシャー、厳しい締め切り、身体的に負担の大きい作業は、どのような仕事でも集約型の仕事に変えてしまい、受動喫煙や失業と同程度に従業員の幸福度を損なう可能性があります。

• 従業員は、動機によって異なるものの、集約型の仕事を必ずしも否定的に捉えるわけではありません。

• 政策立案者、従業員、雇用主は、その利点を効果的に引き出すために、仕事の集約度と動機が仕事と労働者にどのような形で影響を与えるかを理解すべきです。

今日の市場における従業員として、仕事への満足度を左右する要因はいくつか考えられます。例えば、人間関係、報酬、仕事と私生活の良好なバランスなどです。反対に、集約型の働き方は仕事への満足度の低さを強く示す指標であり、離職意向の原因になることさえあります。

さらに、分析によると、一部の従業員が高いレベルの仕事の集約度を経験しているにつれ、持続可能性の低い働き方につながり、幸福度の低下、ストレスや不安、背痛、不眠症、自殺リスクの上昇など、さまざまな弊害をもたらすことが分かっています。仕事の集約度は、受動喫煙や失業と同程度に深刻な幸福度への影響を及ぼす可能性もあります。さらに、この問題はすぐには解消されそうにありません。

持続的な仕事の集約化がもたらす実証的な影響を踏まえると、その悪影響を和らげるために、労働者、雇用主、政策立案者はこの問題を重視すべきです。しかし、集約型の仕事は常に否定的なものなのでしょうか？

仕事の集約度が重要な理由

仕事の集約度とは何を意味するのでしょうか？薪割り、個人商店の棚への商品陳列、複雑な法律案件の書類作成など、いずれの作業も「集約的」な仕事となり得ます。仕事の集約度とは、業務を遂行するために必要な身体的または精神的な負荷の度合い、同時または連続して行われる作業の数、そして勤務時間の「隙間」、すなわち心身の十分な休息のための作業間の休憩を指すからです。定義上、業務の期間や内容はそれほど重要ではありません。

研究によると、集約的な仕事に従事する従業員は、特に業務の進め方や時期について一定の裁量が認められている場合、対処能力に差があることが示唆されています。しかし、職場環境の特性である業務上の裁量は、仕事の集約度がもたらす悪影響の一部を緩和する可能性がある一方で、集約型の仕事に起因する従業員の幸福度の差異を部分的にしか説明できません。

こうした差異をより深く理解するためには、業務の特性から、集約型の仕事に取り組む個人の動機へと視点を広げること、そして自己決定理論を取り入れることが、仕事の集約度という領域を理解する助けになります。

集約的に働く三つの動機

自己決定理論は、外発的動機と内発的動機を区別します。外発的動機とは、言葉による褒め言葉や有形の報酬（給与）を得たり、罰や批判を避けたりといった、切り離し可能な成果を得るために活動を行うことを指します。内発的動機はより自律的であり、活動そのものが本質的に面白い、または楽しいという理由で活動を行うことを指します。

このアプローチは職場環境にどのように当てはまるのでしょうか？

• 外発的動機により、従業員は、人員削減や予算上の制約などに起因する、避けられない業務上の要求や過剰な業務量に対処するために、集約的に働くことがあります。

• ボーナスを得たいという欲求のような暗黙的なインセンティブは、依然として外発的ではありますが、より大きな自律性を反映しています。

• 従業員は、単にその仕事に興味があるから、あるいは困難な課題を楽しんでいるからという理由で、内発的動機から懸命に働くこともあります。

自己決定理論によれば、こうした動機は仕事に関連する幸福度のさまざまなレベルに結びつきます。具体的には、相対的な自律性の認識が高いほど、動機が従業員の幸福度とより前向きに関連します。

ガソリンスタンドの従業員から金融業界の労働組合員に至るまで、さまざまな職種で観察される一般的な傾向は、内発的動機が前向きな幸福度と関連しているということです。これに対し、外発的動機は否定的な幸福度と結びついています。

最適なバランスを見つける

しかし、さらに掘り下げることもできます。ESCPおよびベイズ・ビジネススクールによる研究で、私たちは、明示的または暗黙的なインセンティブによって駆動される集約型の仕事は、業務上の要求によって駆動される集約型の仕事よりも、従業員の仕事への満足度とより前向きに関連し、離職意向とはより否定的に関連すると仮説を立てました。逆に、内発的動機によって駆動される集約型の仕事は、明示的または暗黙的なインセンティブによって駆動される集約型の仕事よりも、従業員の仕事への満足度とより前向きに関連し、離職意向とはより否定的に関連すると予想しました。

理論を検証するため、ギリシャの大手食料品チェーンの15店舗にわたる600人以上の従業員を対象に調査を行いました。ギリシャは仕事の集約度が高い環境です。業務上の裁量の影響を調整した上で結果を分析したところ、仮説を支持する実証的な根拠が得られました。

この結果は、「好きな仕事を選べば、一生働く必要はない」ということわざを裏付けるものです。一生働かなくて済むことを保証するのは難しいものの、自分の職業を愛することは、離職への願望を抑えることにつながります。

そのため、労働者と雇用主の双方に同じ助言が当てはまります。すなわち、集約型の仕事を検討する労働者の動機を理解することには利点があるということです。幸福度の観点から見ると、内発的に集約的に働くことを動機づけられている従業員が携わる仕事は、インセンティブや業務上の要求だけに動機づけられている仕事よりも望ましいと言えます。

雇用主にとっても、仕事の集約度に対する動機が個人にどのような影響を与えるかに留意することが重要です。雇用主は、内発的動機を刺激するために、業務や作業を楽しく興味深いものになるよう設計することもできます。例えば、業務への関心から懸命に働く内発的動機を持つ可能性が高い候補者を特定することもできます。

そのような動機は、より生産性の高い従業員につながり、組織への定着も確かなものにします。