現在の世界の状況は、新入社員のオンボーディングと研修に深刻な課題をもたらしています。
しかし、デジタルネイティブであるZ世代の社員は、適切なツールと学習方法があれば、非常に反応のよい学習者です。
私たちは、組織がこの世代の人材に合わせて研修プログラムをどのように再設計できるかを探ります。
Deloitteは、エントリーレベルの仕事を初期キャリア人材にとっての「必要な訓練の場」と位置づけています。しかし、若手社員を職場に定着させ、スキルアップさせることは、今やこれまで以上に困難になっているようです。世界的なパンデミックにより、初期キャリア人材と新卒者は厳しい状況に置かれました。Z世代は物理的なオフィスでの経験がほとんど、あるいはまったくなく、同僚と交流したり（同僚から学んだり）する機会も不足しており、そして 不十分なオンボーディング は、大きな離職とスキルギャップの問題につながりかねません。
Z世代社員のスキルアップは、ポストパンデミックの世界における課題であるだけでなく、若手社員を定着させるための必須条件でもあります。 研究 により、Z世代の専門職は雇用主を選ぶ際に、成長と学習の機会によって強く動機づけられることが示されています。したがって、キャリア成長のための研修をオンボーディングの段階から始めることは理にかなっていると考えられます。
前の世代と比べ、デジタルネイティブはポストCOVIDの職場に、まったく異なるスキルセット、学習習慣、そして動機をもたらします。これらの違いを職場への関与へとどのように転換し、若手人材が仕事の中で成長し、新たなスキルを習得できるよう支援できるかを探ってみましょう。それでは、組織はZ世代に合うよう研修プログラムをどのように再構築すべきでしょうか。
Z世代の学び方
Z世代は、スマートフォンを手放せない環境で育った最初の世代です。スマートフォンは、彼らがコミュニケーションを取り、情報を消費し、機会とつながり、そしてより重要なことに新しいことを学ぶための手段です。彼らは、耳にし、目にし、読んだすべてのことを現実世界と結びつけたいと考える、活発で、素早く、自立した学習者です。Z世代が絶えずモバイル機器を使いたがる傾向を抑制するのではなく、業務中のスマートフォンの利用を私たちにとって有利になるよう認めることで、スキルアップを加速させることができます。そしてこれらの機器を学習ツールへと変えることができるのです。
Z世代の注意持続時間は約8秒と非常に短く、Gen Yの約12秒と比べても短い点を考慮することが重要です。これは、長時間の研修プログラムや複雑な説明をやめることを意味します。代わりに、若い世代が日常的に使うツールを通じて分かりやすい学習コンテンツを提供することで、組織は利益を得られるでしょう。
実践を通じた学習
Z世代は他の世代よりも実践的な傾向があります。講義形式の学習はもはや適切ではなく、Z世代の社員の関与を引き出すこともないでしょう。Z世代の人材の約51%は実体験を伴う学習で最もよく学ぶ一方、耳で聞いて学ぶのが最も効果的だと答えたのはわずか12%です。若手社員にコンプライアンス研修を受けさせたり、新たなハードスキルやソフトスキルを身につけさせたりするためには、実践して学ぶ環境を作ることが不可欠です。
現実世界に結びついた体験型学習は、 振り返り、分析し、試し、実験する機会を提供できます。実践的なスキルや研修であるほど、Z世代の専門職の関与は高まります。Z世代に適した形式は多岐にわたります。シリアスゲーム、シミュレーション、ケーススタディ、ハッカソン、チャレンジ、スキルマラソンなど、何でもあります。
学習ツールとしてのテクノロジー
新入社員の研修は、ある意味でマーケティングに似ています。対象となる層を、その本来の生息環境で捉える必要があるのです。さらに、ソーシャルネットワーク、ゲーム化されたアプリ、コミュニケーションツール（WhatsAppやSlackなど）は、企業が Z世代が持つ、つながりたい・学びたいという生来の欲求を オンライン環境で仲間から学ぶ形で活用すれば、学習プロセスを加速させることができます。モバイル学習がL&Dの必須項目に入っていなければ、再考してもよいかもしれません。
クロストレーニング
初期キャリアの専門職は、単に仕事をこなすことだけを望んでいるのではなく、価値を感じ、成長し、経験を積みたいと考えています。Deloitteの「2021 Deloitte Global Human Capital Trends」レポートによると、従業員体験を中心に仕事を再設計することは、繁栄を目指す企業にとって不可欠です。ローテーション、部門横断的なクロストレーニング、あるいはメンターシッププログラムは、Z世代の好奇心を育み、社内で成長する意欲を高めるのに役立ちます。経験不足を理由に、管理職がZ世代の社員に主体性を発揮して探求する機会を与えることをためらうこともあるかもしれませんが、若手社員のアイデアの質や創造性に驚かされるかもしれません。
学習の主要な推進力としてのキャリア成長
Z世代の専門職は、仕事ですぐに応用できるスキルを学びたいと自然に考えますが、そのスキルがキャリア成長に直接関係するものであれば、学習にさらに熱心に取り組むようになります。Z世代の社員の約76%が、学習をキャリアの進展と結びつけており――他の世代よりも多く、彼らは技術的なハードスキルを比較的速く習得し、利用可能なオンライン資料を通じて独自に学ぶことができますが、オフラインでの交流が少ないため、ソフトスキルについては脆弱で経験不足になりがちです。Z世代の社員が技術的スキルと対人スキルの両方を伸ばせるような双方向型のプログラムを設計すれば、ほとんどの場合、学習成果が高まり、スキルアップが加速するでしょう。
Z世代の社員の数は、今後も年々増え続けるでしょう。キャリアの初期段階でスキルアップを図ることは、多様で包摂的な職場を作り、彼らのテクノロジーへの親しみやすさを活かすうえで極めて重要です。彼らが試し、分析し、自ら解決策を考え出せる場を作ること、そして彼らが理解し毎日使っているテクノロジーを通じてそれを実現することが重要です。そして、勤務中にTikTokの動画を見ている彼らを見かけたら、Excelを学んでいるのかもしれません！
