パンデミック以降、オフィス職は非オフィス職の同僚よりも大きな柔軟性を享受している。
非オフィス職の5人に3人は、現在では自分の仕事において柔軟性は実現可能だと考えている。
非オフィス職に対して公平で柔軟な働き方を提供することは、ビジネス上の必須事項であり、組織が人材を採用し定着させる助けとなる。
もしあなたがオフィスで働いているなら、パンデミック以前よりもはるかに柔軟な働き方になっている可能性が高い。週に数日在宅勤務をしている人もいるだろう。あるいは、家族や生活上の責任により合うように勤務時間をずらした人もいるかもしれない。
オフィスで働いていないのであれば、過去3年間の経験はおそらく多少異なっているだろう。多くの非オフィス職では、在宅勤務という現象が、多くの雇用主がいまだに取っている従来型のアプローチと衝突している。
そして、この柔軟性へのばらつきのあるアプローチは、一部の職種の機会やアクセシビリティにおける不平等と格差を生み出している。
柔軟性は新たな通貨である
より大きな裁量を求めているのはオフィス職だけではないことは確かである。
ランドスタッドの2023年第2四半期Workmonitor Pulse調査によると、柔軟性への需要は、オフィス職と同様に非オフィス職の間でも高い。実際、米国、英国、オーストラリア、フランス、ドイツの7,500人以上の労働者の見解に基づくデータによれば、非オフィス職の約半数が、柔軟性を賃金と同等またはそれ以上に重要だと考えていることが示されている。
それにもかかわらず、パンデミック以降、柔軟性が高まったと感じている非オフィス職は5人に1人に過ぎない。これは、現在では自分の職務においてより大きな柔軟性を享受しているオフィス職の半数以上とは対照的である。
柔軟かつ公平
確かに、職種によっては他よりも在宅で行いやすいものがある。また、農業、製造業、建設業、鉱業などの産業における作業や、看護や教育など人と直接関わる職種は、現地での勤務を必要とすることが多く、遠隔で行うのが最も難しいものの一つである。
しかし、柔軟な働き方は在宅勤務だけにとどまらず、勤務スケジュールや労働時間の数の調整を受け入れることも含まれる。非オフィス職が、雇用主がさらに取り組むことができ、また取り組むべきだと感じているのは、まさにこれらの領域である。
たとえば、週4日勤務や労働時間の短縮、あるいは分割勤務などが考えられる。また、「通常」の勤務時間中に現地で行う必要のある業務と、別の時間帯に現地外で行うことができる業務に分けて、職務を見直すという方法もある。
非オフィス職では柔軟な働き方は不可能だという従来の認識は変わりつつある。現在、非オフィス職の5人に3人は、自分の職務において柔軟性は実現可能だと考えている。
パンデミックの最盛期には、多くのオフィス職が遠隔で働けた一方で、多くの最前線の専門職にはその恩恵がなかったことを私たちは目の当たりにした。その後広がった遠隔勤務やハイブリッド勤務の傾向は、間違いなくオフィス職に有利に働いており、オフィスを持たない同僚たちは、この不平等な扱いから抜け出せずにいる。
柔軟性は「あれば望ましい」ものではなく、不可欠なものである
オフィスのデスクで働いていようと、運転席で働いていようと、より多くの柔軟性を求める理由は同じである。それは、より良いワーク・ライフ・バランスである。家族や友人と過ごす時間、休息の時間、そしてより健康的な生活のための時間を確保することだ。柔軟性は、親の職場復帰を助け、介護者が責任と仕事のバランスを取る助けとなり、人々が健康上の問題に対処する助けとなる。結局のところ、それは自分にとって大切な選択をする能力を持つことに尽きる。
そして、雇用主が労働者の求める柔軟性を提供しようとしない場合、労働者は行動を起こし、この問題をきっかけに多くの人が退職したり、さらにはキャリアを変えたりしている。個人的な責任に対処する余地がないため、多くの非オフィス職は問題を解決するために病欠を取ってもいる。
したがって、公平で柔軟な働き方を提供することは任意の付加要素ではなく、成功し、公平で、多様性のある企業にとって不可欠なものである。
そして、非オフィス職への需要が高まっている状況において、柔軟な働き方は人材の採用と定着のための重要なツールでもある。
公平な働き方とは、同じアプローチがすべての人に有効ではないことを認識することである。職務の柔軟性は今後も競争の場であり、差別化の要素であり続けるだろう。最高の人材を獲得し、その能力を最大限に引き出したいのであれば、企業は従来通りのやり方に固執することはできない。
現場での業務を伴う職種における柔軟な働き方のアプローチを見直すことは、労働力の参加とモラルを高め、事業成長を促進するための鍵である。
