新しい働き方モデルは、組織のリスクへの取り組み方を変革します。適切に実行すれば、持続可能な優位性を得られます。
しかし、こうした新しい働き方モデルが組織のリスク特性に及ぼす影響は、そのメリットほど論じられていません。
ビジネスリーダーは、新しい働き方モデルの機会を最大限に活用するために組織が変革する際、この新たなリスク特性を考慮すべきです。
職場で進む3つの潮流――自動化、人材プールの開放、柔軟性の向上――が、世代に一度ともいえる、仕事の進め方を変革する機会を生み出しています。新しい働き方モデルは、魅力的な可能性をもたらします。従業員の意欲を高める体験、生産性の向上、コスト削減です。しかし、企業がその分かりやすい魅力とともに、管理すべき目立ちにくいリスクも生じると認識しなければ、こうした成果の組み合わせは可能性にとどまるかもしれません。
新しい働き方モデルは持続可能な優位性をもたらす可能性がある
仕事をどのように、いつ、どこで行うかを再考するメリットの多くは、すでに幅広く論じられてきました。企業の不動産コストの削減に加え、出張の必要性が減り、個人の勤務時間や場所の柔軟性が高まります。一方、新しい働き方モデルが組織のリスク特性も変えることについては、議論がはるかに少ないのが実情です。とりわけ、事業部門や機能部門のリーダーは、新たに複雑に絡み合う脆弱性を監視し、リスク許容度を評価し、予期せぬ相互に関連する影響から会社と従業員を十分に守る必要があります。
これを適切に実行できれば、組織は持続可能な優位性を得られると考えています。では、どのように実現できるでしょうか？
変化するリスク特性
多くのリーダーが考慮してきた企業文化やイノベーションへの潜在的な影響に加え、見過ごしてはならない重要な変化の領域があります。
サイバーリスクが急増しています。これは、パンデミック中にリモートワークへ急速に移行したことと、業務プロセスの自動化が進んだことによるものです。在宅勤務環境では、オフィス環境の高度なセキュリティを必ずしも再現できないことは明らかだったかもしれません。しかし、オフィス外で働くことで、より多くの人がフィッシング攻撃を受けやすくなるとは予想されていませんでした。また、サイバー犯罪活動がこれほど増加すると予測した人も多くありませんでした。
新しい働き方モデルは、事業中断のリスクを高める一方で、抑える面もあります。例えば、従業員がリモートで働ける技術があれば、悪天候でオフィスに行けなくなっても、以前ほど仕事が制限されません。一方、Wi-Fiの障害や、交通拠点やサプライチェーンに影響する労働力不足は、リスクを高めます。
過失、不作為、製造物責任訴訟の増加。組織が品質管理とマネジメントのプロセスを適応させ、分散したチームでも同様に効果を発揮できるようにしなければ、これは現実的なリスクです。
リモートワークや柔軟な勤務条件に関する責任の所在が不明確になること。リモート勤務環境の基準があっても、雇用主は多種多様な勤務環境を十分に管理できなくなります。その結果、雇用に「起因する」または「雇用の過程で」発生する負傷の可能性が高まり、労災補償請求も増えるおそれがあります。
場所を問わず働けることで、労働法や税法を遵守できないリスクが高まる可能性があります。明確に定められた手順、管理策、マネージャー向けのリソースがなければ、雇用主と従業員双方の保険や福利厚生の補償に空白が生じる可能性も高まります。
これまで活用されていなかった、あるいは排除されていた人材に、より多くの機会が生まれます。これには、退職者、障害のある従業員、本社から遠く離れた場所にいる人材が含まれます。自動化によって、仕事を人のいる場所へ届け、人を仕事のある場所へ移動させずに済むため、企業は熟練人材の採用範囲を広げられます。一方、柔軟な働き方は、管理職の偏見によってリモートワーカーが「見えない存在、気に留められない存在」となれば、包摂性や多様性が損なわれるリスクも生みます。
社会的な考慮事項と評判リスク
事業への直接的な影響にとどまらず、新しい働き方モデルに関する意思決定は、企業が事業を展開する地域社会にも影響します。その顕著な例が、リモートワークによって中心業務地区の様相が大きく変わったことです。通勤客やオフィスワーカーでにぎわっていた通りから人影が消え、それに伴い、コーヒーショップ、飲食店、花屋、メッセンジャーなど、さまざまなサービス提供者が顧客を失いました。
今後、世界的な健康危機や異常気象、地政学的緊張など、混乱をもたらす事象がさらに起きる可能性が高まるなか、仕事の進め方や場所も影響を受けます。大都市周辺の小規模経済圏を含む経済や地域社会に、長期的な影響が及ぶでしょう。
こうした影響を企業がどう形づくるかは、評判リスクの領域となり、従業員や投資家による環境・社会・ガバナンス（ESG）の評価にも関わる可能性があります。
「今後、世界的な健康危機や異常気象、地政学的緊張など、混乱をもたらす事象がさらに起きる可能性が高まるなか、仕事の進め方や場所も影響を受けます。」
アダム・ガラード、ジュリー・ゲバウアー（WTW）
今後の進め方
こうしたリスクを理由に、リーダーが仕事の未来を再構想するという並外れた機会を生かすことをためらうべきではありません。むしろ、新たなリスク特性を変革の計画に織り込み、新しい働き方モデルの機会を最大限に活用すべきです。そのためには、慎重なバランスと体系的なアプローチが必要です。具体的には、次のとおりです。
生産性の向上、労働コストの削減、従業員体験の差別化につながる具体的な機会を特定する
働き方の変革に伴う重大なリスクをモデル化し、リスク管理、リスクファイナンス、資本配分の枠組みを再設計するとともに、予期せぬリスクを早期に捉える警戒システムを整備する
次世代の顧客や人材の価値観と嗜好が変化し、テクノロジーとイノベーションが働き方を形づくり、新たなリスクが生じ続けるなかで、新しい働き方モデルを再調整、再設計し、継続的に進化させるための組織、リーダー、マネージャーの能力を高める
この変革の基盤となるのが従業員体験（EX）です。働き方は今後も変化し、従業員が組織と関わり、互いにつながる方法にも影響を与えるため、特別な注意を払う必要があります。
当フォーラムの2021年グローバル従業員体験調査も、この点を示しています。組織の92%が今後3年間にEXを向上させる計画です。価値を実現する最善の方法を明確にし、後続のリスクを管理し、最終的に持続的な競争優位性を生み出すために、計画を立てることが重要だと明確に示されています。
世界経済フォーラムは、職場の平等をどのように推進しているのでしょうか？
雇用の未来レポート2023年版によると、調査対象企業の75%が今後5年間にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する見込みです。
新経済・社会センターは、新技術の導入と有効性、そして労働力がそれらを活用する準備状況について、リーダーが知見を共有する場を提供しています。私たちは、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見や対話の創出にも取り組んでいます。
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ジェンダー平等：2006年以降、毎年、101の経済圏におけるジェンダー平等の現状と進展を測定し、ジェンダー格差を解消する最も効果的な政策を意思決定者が特定できるよう支援しています。チリでは、ジェンダー平等アクセラレーターの設立を支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらしました。参加企業ではジェンダー格差が37%縮小しました。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働力が将来に備えてキャリアを築けるよう支援しています。350を超える組織と協力し、2030年までに10億人に、より良い教育、スキル、経済的機会を提供します。
障害者の包摂：Valuable500と協力し、障害者の包摂の格差解消に取り組む、世界最大のCEOネットワークと連携しています。メンバーは、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を拡大し、多様性、公平性、包摂性の戦略に障害者を含めることで前進しています。
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