2022年には、世界的な調査に回答した企業の75%が人材不足と採用の難しさを報告しており、これは16年ぶりの高水準です。
人材プールを広げるため、企業はオンラインの求人応募における大学の学位による選別を緩和または撤廃し、代わりに過去の仕事や人生経験、そして生まれ持ったリーダーシップの資質から得られるスキルに目を向けるようになっています。
あらゆる背景を持つ労働者に機会への平等なアクセスを提供しつつ、熟練人材への需要に応えるには、優秀な人材を探し、採用する際の基準を見直すことから始める必要があります。
採用の状況がこれほど目まぐるしく変化したことはありません。世界中の企業は、ポストCOVID-19時代の人材市場の新たな要求に適応するため、創造的で革新的な方法を見出しています。採用戦略を見直し、今後の課題に備えてチームを育成し構築することの意味を考え直しているのです。
より興味深い動きの一つは、学位要件、あるいは学位によるバイアスと呼ばれるものに関するものです。2022年には、ManpowerGroupの世界的な調査で、75%の企業が人材不足と採用の難しさを報告しています。これは16年ぶりの高水準です。人材プールを広げるため、特定の職種のオンライン求人応募において、学位による選別を緩和または撤廃する企業がますます増えており、代わりに過去の仕事や人生経験、そして生まれ持ったリーダーシップの資質から得られるスキルに目を向けています。これにより応募者の流れが増え、多様性と包摂の目標、つまりESGの「S」を達成する能力が高まります。
学位よりも能力に重点を置くこと（紙の天井を突き破ること）は、従業員と雇用主の双方にとって一石二鳥です。労働者にはキャリアアップや成長の選択肢と機会が広がり、企業は人材需要の高まりに応え、生産性目標を達成し、競争力を高め、職場における真の多様性を実現しやすい立場になります。Adam Grantは次のように述べています。「高等教育の証しは、頭の中に蓄積された知識ではない。どのように学ぶかというスキルを身につけたことにある。」
私たちは人材を育てる側になり、大学の学位
ビジネスリーダーのうち、11%だけが、高等教育を修了した卒業生が自社で働くために必要な能力を備えていると強く同意しています。また、多くの雇用主は現在、学位要件が適切な人材へのアクセスを妨げうることを認めています。私はほぼ毎日そうした雇用主と面談しており、その考えに同意するようになりました。教育とは生涯学習のことであり、知識は教室の枠を超えて習得されるものです。人生経験や過去の仕事を通じて得られる無形の教育も、人がどれだけ新しいスキルを学び、効果的に協力またはリードできるかを判断するうえで、同じくらい価値がありえます。私自身が最も多く学ぶ方法の一つは、世界中の当社の事業全体で、チーム、クライアント、そして同僚と会う中で築かれるつながりを通じてです。
成功に必要なスキルがかつてないほど速く変化し、眠れる可能性を解き放つ必要性がますます切迫する中、候補者のスキルと能力をより広い視野で捉えることは不可欠です。雇用主はデータ分析と科学に基づく評価を活用して、より良い選択を行い、そうでなければ見逃していたかもしれない豊かな人材を発掘できます。これは雇用主、経済、そして社会にとって良いことです。
人材を育てる側になるために組織が取りうる、確実ではあるが唯一ではない3つのステップは次のとおりです。
1. 学習能力で採用する
将来に対応できる労働力を確保するため、既存従業員の研修とリスキリングを迅速に進めるとともに、現在労働市場に参加していない人材も引き付ける必要があります。採用時に「学習能力」を考慮することは、来年や今後10年に必要とされる新しい仕事やスキルに備える最善の方法です。
2. 過去の実績ではなく、できることに基づいて昇進させる
過去の実績ではなく潜在能力に基づいて採用することで、企業は経験、独自のスキル、革新的な思考を取り入れながら人材不足を埋めることができます。そうすることで社内で人材を育成し、人材を内部から登用でき、外部採用にかかる時間と費用を節約できます。
3. 従業員と定期的にキャリアについて話し合う
これは学習の文化を育む助けとなり、従業員のエンゲージメントと生産性の向上と直接的な相関関係があります。従業員は、上司と継続的にキャリアについて話し合っていれば、仕事にもっと積極的に取り組めると繰り返し述べています。能力開発を奨励し重視することで、組織は人々がより主体的に関わり、生産的で、キャリア開発に集中できる職場を育みます。
テック業界が先導している
すでに状況が変わりつつある兆しが見られます。求人広告における大学の学位要件の緩和に関するニュースが増えており、その多くはテック企業が先頭に立っています。最近では、Google、Microsoft、Appleなどの企業が、候補者の発掘と採用においてより全体的なアプローチを取り始めています。各社は、それぞれの分野でリーダーであり続けるために、基礎的なスキル、知性、意欲を持つ人材を見つけるべく、革新的な発想を応用しています。
あらゆる背景を持つ労働者に機会への平等なアクセスを提供しつつ、あらゆるレベルで熟練人材への重大な需要に応えるには、私たちが最良の人材を探し、採用する際に用いる基準を見直すことから始める必要があります。大学の学位は重要ですが、多くの検討事項の一つにすぎません。
