ジョージ・フロイドの死から1年が経ち、多くの企業が「人種に関する反省（racial reckoning）」に向き合っています。
職場における人種的不平等は、雇用主にとって依然として課題であり、特に人材の定着の面でそうです。
リーダーはまず、黒人社員の視点に立って自社を見つめ直すことから始められます。黒人社員は、すべての社員に必要とされる帰属意識、支援、信頼を求めています。すべての社員に必要とされるものです。
2020年の人種に関する反省を受けて、当社を含む多くの企業は、既存の企業努力が、職場の人種的不平等や、この不平等を反映し助長している白人と黒人のアメリカ人との間の大きな資産格差に対処するには不十分であったことを認めました。
雇用主として、企業はこれまで採用と雇用創出に重点を置いてきました。黒人社員の数を増やすことは明らかに極めて重要です。しかし、CEOと話すと、彼らは取り組みについて、多様性、公正性、包摂性の目標に対する最大の障壁として、一貫して「定着」を挙げています。定着とは、つまり黒人社員が留まり、活躍し続けられるようにすることです。
なぜそうなのか、そして企業は何ができるのでしょうか。私たち全員が職場で成長するために必要な基本、すなわち帰属意識、支援、信頼について見ていきましょう。
私たちは、自分が帰属していると感じられ、ありのままの自分でいられる企業に留まります。包摂され価値を認められていると感じることで、発言し参加する自信が生まれます。私たちは、役割の中で学び成長するために支援（ツール、研修、コーチング、フィードバック）を必要とします。そして、信頼できる企業でキャリアを築くことを選びます。自分の働く企業が努力を公正に評価し報いてくれると信じられるとき、私たちの意欲はより強くなります。
これは、今日多くの黒人社員が経験していることではありません。自分たちと似た属性を持つ企業リーダーはほとんど見当たりません。組織に溶け込むために、白人の同僚よりも懸命に働かなければならないことが多く、職場でのアイデンティティを築くために多大なエネルギーを費やしています。
黒人社員は、職場の暗黙のルールを理解しようとする中で、自分と同じ人種の社員に目をかけがちなスポンサーやメンターの指導を受けられる機会が少なくなります。また、社外で日常的に構造的な人種差別を経験している社員が、社内の採用、評価、昇進の仕組みを自動的に信頼すると、リーダーが想定するのは安易です。企業は信頼を前提にすることはできず、信頼を勝ち取らなければなりません。
そこでリーダーがまず取り組めるのは次のことです。すべての社員が必要とする帰属意識、支援、信頼を求める黒人社員の視点に立って、自社を率直に見つめ直すことです。
多くのCスイートには多様性が欠けているため、経営幹部が、自社の構造、プロセス、環境がすべての人に対して帰属意識、支援、信頼を等しく提供できていない点を十分に理解することは困難です。企業のリーダーシップ、文化、人材の歩みに関する3つの単純だが厳しい問いが、いくつかの真実を示してくれます。
第一に、「当社のリーダーは、言葉、行動、そして自社チームの多様性を通じて、多様性への取り組みと責任を一貫して示しているか。」
次に、「当社の黒人社員の日々の経験は、包摂と帰属の文化を反映しているか。」
最後に、「採用から昇進に至るまでの当社の人材の歩みは、公正で、透明性があり、信頼できるものか。」
これらの問いへの答えを見つけるには、まず経営陣が社員の経験に耳を傾け、職場の内外における社員の実体験について共通の認識を育むことから始まります。
この認識に加え、代表性、定着、昇進、社員エンゲージメントに関するデータを率直に検証することで、経営幹部チームは共通の理解を築き、組織の他のメンバーが学び取るべき包摂的な行動を率先して示し始めることができます。また、リーダーが進捗を測る方法を決め、さらに重要なこととして、自らや組織内の他のリーダーに対してその責任をどのように果たさせるかを決めることにもつながります。
この取り組みは、それに真剣に取り組む企業にとって容易な道のりではありません。これらの問いへの答えによって必要な行動は明確になるでしょうが、意味のある進歩を生み出すためにどのような追加の措置が必要かについて、さらに多くの疑問が生じる可能性も高いです。私たちの経験上、最も明確かつ自信を持ってこの道を進んでいる企業には、共通する行動特性があります。
リーダーは、帰属意識、支援、信頼という視点を通じて、黒人社員の実体験を理解しようとします。
組織全体で、多様性、公正性、包摂性に関する認識、対話、理解の水準があり、あらゆるレベルのリーダーが、それを高めることを定期的に目指しています。
上級リーダーは、組織のあらゆるレベルの管理職に期待される包摂的な行動を育成し、率先して示しています。
包摂性に関する定期的なフィードバックと、それに対する責任が、学習と進歩の加速に役立ちます。
あらゆるレベルのリーダーは、採用、雇用、業績管理、昇進といった人材プロセスの成果を定期的に精査し、それらが公正であることを確認しています。
世界経済フォーラムは、多様性、公正性、包摂性に関して何を行っているのでしょうか？
新経済社会センターは、経済と技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように再構築しているかを理解するため、リーダーをつないでいます。
センターは、共有された知見と協働を通じて、パートナーが移行期において人々と社会を支える包摂的な経済モデルを探求できるよう支援しています。
リーダーが自社を見つめ直す際、このような特性は、多様で、公正かつ包摂的な環境を構築できているか、そしてさらに取り組むべき余地がどこにあるかを判断する良い指標となります。これらの取り組みは、企業がすべての社員にとって職場を改善し続ける中で、より広範な多様性、公正性、包摂性への取り組みにも応用できます。
人種的多様性、公正性、包摂性は、目的地ではなく旅路です。組織がその旅路のどの地点にいるにせよ、帰属意識、支援、信頼に焦点を当てることが、黒人人材の獲得、定着、登用において継続的な進歩を遂げるための鍵です。目指すのは持続的な前進であり、常に引き上げられていく基準に到達することです。しかし、すべての社員が活躍できる環境づくりから始めるのが最善の出発点です。
