柔軟性をより広く捉えて初めて、職場での差別や女性が上級職で十分に代表されていないといった根深い問題への対処に役立つ。
柔軟性とは、仕事の意味や雇用主と従業員の間の契約を、より根本から捉え直すことを伴う。
まずリーダーがチームの足並みをそろえ、トップダウンで境界を定めることから始まる。
パンデミック以降、多くの雇用主と従業員が、働き方の柔軟性をより重視するようになった。柔軟性は女性の問題として語られることが多い。たとえば保険会社チューリッヒが求人広告に「パートタイム」「ジョブシェア」「柔軟な働き方」という言葉を盛り込んだところ、管理職に応募する女性の数が約20％増加した。
職場で女性の活躍を妨げる構造的な問題を、柔軟性がすべて解決するかのように語る人が出てきたことにも気づいた。これは神話だ。柔軟性だけでは、男女の賃金格差、職場での差別、女性が上級職で十分に代表されていないといった根深い問題には対処できない。役には立つが、それは柔軟性をより広く捉えた場合に限られる。
仕事と生活のバランス
「柔軟性」が、週4日勤務や午前中だけの勤務といった働き方の同義語として使われるのをよく耳にする。しかし私は、仕事の意味や雇用主と従業員の間の契約を、より根本から捉え直すことだと考えている。つまり、個人の優先事項に合わせて本当に自分の予定を調整できるようにすることだ。
たとえば、午前9時前や午後6時以降の会議を避けたいということかもしれない。毎日1時間、犬の散歩のために仕事を離れたいということかもしれない。人それぞれ事情は異なり、自分の時間を求めているのは働く母親だけではない。誰もがそれぞれの事情を抱えている。従業員と雇用主の間に信頼関係があれば、仕事と生活のバランスをこれまでにないほど個々に合わせて調整できる。
たとえば以前勤めていた会社で、似た資格を持つ夫婦と働いたことがある。2人は半年ごとに交代しながら、1つの職務をうまく分担していた。もちろん珍しいケースだが、個別の状況に応じて工夫することが、企業にどのような利点をもたらすかを示している。
無意識の偏見
ジェンダーとの関連で柔軟性を論じる際には、無意識の偏見を避けるよう注意する必要がある。子どもや高齢者のケアの負担が女性に偏っているのは悲しい現実だが、柔軟性を女性特有の問題として位置づけると、かえってこの規範を強化しかねない。
同様に、柔軟な働き方を、従来パートタイム勤務と結びつけられてきた、業務中心で責任が軽く賃金も低い仕事と同一視すべきではない。EU全体では、女性労働者は男性の約4倍、パートタイム勤務である可能性が高い。「柔軟性」を女性向けのパートタイム職を増やすことだと解釈すれば、意図せずガラスの天井を強めてしまうおそれがある。
これを避けるには、最上級職でさえ柔軟に働けるようにする必要がある。私はフルタイム勤務を楽しんでいるが、原則として自分の仕事を分担できない理由はない。メールやワークフロー、文書をクラウド上でまとめるプラットフォームがあれば、ジョブシェアをする同僚が、もう一方の同僚の仕事の進捗をすぐに把握することは、かつてないほど容易になっている。
より多くの企業が従業員をオフィスに戻すなか、新たなハイブリッド勤務の形が女性のキャリア形成を妨げないようにする必要がある。女性は男性の2倍、リモート勤務を希望する可能性が高く、全員がリモート勤務の場合に比べ、一部の人が対面で集まり、ほかの人がリモートで参加する場合は、やりとりを管理するのが難しい。公平な形で。
現在、ハイブリッド勤務で業務を進める方法を管理職に指導する必要性が高まっている。同時に、柔軟な働き方をするリモート勤務者が疎外されないようにしなければならない。これまで、オフィスにより多く出勤し、目に見える形で働く人が昇進する傾向があったためだ。
長年続く、職場にいることを重視する文化は悪循環の一部だ。男性がオフィスに遅くまで残るよう圧力を感じると、家庭生活に関わる時間が減り、女性の家事やケアの負担が増す。職場文化を変えれば、この悪循環を断ち切れる可能性があり、誰もが果たすべき役割を持っている。
明確な目標と個人の境界
まずリーダーがチームの足並みをそろえ、トップダウンで境界を定めることから始まる。チューリッヒの例が示すように、求人広告の表現を少し変えるだけで、新たな層の応募者を呼び込める。採用担当者は、キャリアの中断を経験した候補者に、より理解を示すことができる。リーダーは従業員に明確な目標を定め、机に向かっていた時間ではなく、目標の達成度を評価する方法を整える必要がある。
個々の従業員も、声を上げることで役割を果たせる。「積極的に行動する」という考え方は、女性自身に根強い男女不平等の責任を負わせているように受け取られ、支持を失った。しかし、女性が職場で自らの利益を主張するよう促すという核心的な考えは、今も妥当だ。自分で定めた境界をしっかり守ることも、その一つである。
しかし、職場における根深い構造的なジェンダー不平等の問題には、政府の取り組みも必要だ。一例を挙げると、北欧諸国は先頭を走っている。母親だけを対象とする産休ではなく、親が育児休業を平等に分担できるようにする法律の制定である。
柔軟性だけで男女格差を解消することはできない。しかし、柔軟性を特定のジェンダーだけの問題ではないと認識し、雇用主と従業員の関係や仕事の進め方を根本から変える可能性を真剣に受け止めれば、改善に役立つ。
