企業は、COVID-19パンデミックによって加速した新たな経済的・社会的現実に対応しなければならない。
健康と資産の保護のギャップ、ウェルビーイングと生産性の関連性、そして代替的な働き方モデルの統合は、新たな基準を策定する上で重要である。
このアジェンダを前進させる方法について、世界経済フォーラムがMercerと協力して進めるイニシアチブ「新たな労働基準のためのパートナーシップ」の詳細はこちらをご覧ください。
変化した労働環境へと戻る今、私たちには貴重な機会がある。それはリセットし、私たちの仕事の内容と進め方を見直すことである。
人材面のリスクが高まる中、消耗した労働力で変革を推進しようとする雇用主にとって、より人間味のある働き方モデルを良質な労働基準を通じて再考することは、個人、企業、投資家、顧客、地域社会にとって前向きな変化をもたらしうる。これはステークホルダー資本主義――多様な利害関係者のための価値創造を結びつけるもの――は、仕事の未来に関するアジェンダを再定義する中心にある。これを正しく実現するには、仕事を再考し、時代遅れの職務モデルから脱却し、もはや機能しない雇用モデルから解き放たれ、企業や政府が労働者の望むものだと考えている前提そのものを覆す必要がある。
COVID-19の影響、経済の不安定化、露呈した不平等、気候危機、社会正義運動を受けて、企業はその根幹を問われている。これを受けて多くの先進企業は、多様性、公平性、包摂性、ESG、人種的正義への取り組みを改めて表明している。一部の先進企業は、これらの誓約をさらに一歩進め、自社の価値観に沿った新たな労働基準を設定し、それらの価値観を実践に移す方法を統治できるようにしている。
「ディーセント・ワーク」の主要な側面は、国連の持続可能な開発目標（SDGs）のビジョンの各ターゲットに組み込まれており、目標8の重点でもある。目標8は、包摂的で持続可能な経済成長、すべての女性と男性、若者や障害者を含むすべての人々のための完全かつ生産的な雇用とディーセント・ワークの促進、そして同一価値の労働に対する同一賃金を求めている。率先垂範の例として「The Mayor's Good Work Standard」は、最良の雇用慣行を結集し、ロンドン全域の関連リソースへのリンクを提供することで、雇用主が自社の組織を改善できるよう支援する取り組みである。
新たな働き方と社会的現実を受け入れる
対話を形作っている新たな働き方と社会的現実には、次のようなものがある：
現実確認 #1：健康と資産の成果における格差の拡大
パンデミックは、働く女性や少数派グループに不均衡な影響を与え、賃金、昇進、年金の格差が急拡大している。 世界経済フォーラムの『Global Gender Gap Report』は、パンデミックによって男女の賃金平等が一世代分後退し、同一労働・同一賃金を実現するために必要な268年という途方もない期間の短縮には何の効果もなかったことを示している。
一部の雇用主は、介護支援の給付や、周縁的な集団を対象とした包摂プログラムで対応しており、ほかの雇用主は生活賃金と年金戦略に注力している。さらに少数の雇用主は、アウトリーチ・プログラムや的を絞った採用慣行（職務記述書から学位要件を削除することなど）を通じて社会的流動性の課題を推進している。取締役会レベルでも社会正義について対話する意思があり、地域社会の雇用可能性の目標を組み込んでいる。ファンドマネージャーも企業に対し、女性の雇用喪失に対処するよう求めるとともに、働き方をより包摂的な視点で捉えるよう圧力をかけている。
現実確認 #2：職場におけるウェルビーイング重視の強化
パンデミック後、リモート勤務であっても働き方のモデルが従業員にワークライフバランスの維持という大きなプレッシャーをかけていることが見て取れる。予防医療の遅れや精神的健康問題の増加による影響も、今まさに経験しつつある。従業員が持続的に活躍し続けるためには、包括的なウェルビーイング戦略を整えることの重要性に、雇用主は引き続き注意を払う必要がある。週55時間以上働く従業員は、脳卒中のリスクが35％、心臓病で死亡するリスクが17％高まるという。この新たな研究は、世界保健機関（WHO）と国際労働機関（ILO）によって実施されたものである。
デジタル機能とデジタルケアの拡大は大きな可能性を秘めている。デジタルメンタルヘルス企業は2020年に総額16億ドルを超える投資を集め、世界的に記録的な年となったほか、フィンテック主導の新たなユニコーン企業の分野も生まれた。寿命の延伸は、高齢化する労働人口を支えるための財務計画の追加と、より柔軟な雇用の選択肢を意味する。したがって、雇用主には身体的、感情的、財務的な健康のアジェンダを前進させる実際の機会がある。
現実確認 #3：仕事、労働者、職場、サプライチェーンの再考
マインドセットにおける極めて重要な転換は、健康的な生活を仕事の成果として期待することである。これは、大多数（71％）が今後ハイブリッド型の働き方を計画しており（Mercerの最新調査）、ほぼ10％がオフィスに戻る予定がないことを踏まえると重要である。ブレンド型の職場環境で生産性と柔軟性を最大化するには、仕事がどのように行われるかを検証する必要がある。先進企業は、労働者が機会へ円滑に移動できるよう、従来とは異なる方法やアプローチを採用している。これは、企業のサプライチェーン全体における労働慣行の透明性を高め、何が質の高い仕事なのかをより明確に示し、すべての労働者を保護する戦略を推進することを求めている。
企業では、オンデマンド労働者（労働力の最大50％）の必要性が高まっている。これは、従来型の従業員にかかる間接費なしに一連のスキルを事業に取り込めることや、より広い人材プールへのアクセスを可能にするという費用対効果分析によるものである。しかし、契約社員、フリーランス、パートタイム労働者を、より良い将来に向けた確かな福利厚生オプションと統合する大きな圧力がある。ギグワーカーの労働条件への注目が高まる中（英国のUberに関する判決）、先進企業が生活賃金や、プラットフォーム経済に従事する人々への公正で持ち運び可能な福利厚生を確保しようとしているのは驚くことではない。鍵となるのは、新たな基準が進化する中でも、プラットフォーム経済の中核である柔軟性と雇用可能性が失われないようにすることである。
現実確認 #4：生き残りと成長のためのリスキリングとアップスキリング
従業員は、学習するための権限強化とともに、職場でのリスキリングやアップスキリングの機会をますます求めている。Mercer 2021 Global Talent Trends Studyの調査によると、自分たちが活躍するために何が役立つかを尋ねられた際、上位2つの従業員の回答は、「新しいスキルや技術を学ぶ機会」（43％）と、自身の貢献への評価（42％）であった。これは、2020年に首位だった「ワークライフバランスへの欲求」という回答からの大きな変化を示している。スキルを通じた将来の雇用可能性の確保は、今や雇用契約の重要な一部であり、雇用主が適切に対処すべき課題となっている
世界経済フォーラムは、2025年までに仕事が人間と機械の間で均等に分担されると予測している。機械は、データ処理、事務作業、ホワイトカラーおよびブルーカラーの定型的な手作業において、重労働の大部分を担うことになる。これは、あらゆる階層で新たな職務へのアップスキリングとリスキリングが不可欠であることを示しており、職務を中心とした考え方から離れ、スキル単位を中心とした考え方へと移行する必要があることを示している。技術やデジタルスキルへの注力は、方程式の半分にすぎない。個人はさらに、サービス志向の高い役割や創造的な職業にも備える必要があり、これは、機械に拡張された未来において労働者が人間としての可能性を発揮するには、より高度な認知的適応力、デザイン思考、共感的推論が求められることを意味する。
現実確認 #5：レジリエンスには意図的な協働が必要
企業は、雇用可能性の促進に関するアジェンダを主導する独自の立場にあるが、単独では成功できない。労働力のレジリエンスを促進するには、より革新的で協働的なアプローチが必要である。例えば、従業員を（自社の業界内外を問わず）事業とマッチングさせる社内外の市場の整備や、既存の採用、報酬、昇進基準の抜本的な見直しなどがある。2020年のCOVID-19の影響により、最大44％の組織が人材を社内で共有しやすくした。また26％は、2021年もこの取り組みを継続する予定である。
雇用主は、仕事がどのように変化しているか、どの職種と従業員が短期・中期・長期で最も影響を受けるかを積極的に検討し、人材の雇用可能性を維持するために、意図的なキャリアパスと新たな職務に向けたアップスキリングやリスキリングを生み出す必要がある。しかし、短期的な機会を持続可能な雇用戦略に転換するには、スキルの移転と職務の流動性を支える学習の文化と人材プログラムを構築する必要がある。これを正しく行うには努力が必要である。AIベースのシステムを含む、テクノロジー主導のソリューションとイノベーションが、成功裏の実施において大きな役割を果たすだろう。
共同の対応
仕事の基準を見直すことは、長い間求められてきたことであり、ビジネス上の理にも適っている。Mercerの調査結果は、CEOのアジェンダにESG指標を組み込んでいる企業の75％が、6％を超える収益成長率を報告していることを示している。さらに、個人が組織に求める上位4つ（10項目中）の選好は、責任ある報酬（全員への生活賃金、公正な賃金、サプライチェーンにおける倫理的な賃金、賃金の公平性を含む）、従業員のウェルビーイング、強固なミッション・価値観・存在意義、そして環境と社会的公平性への配慮であると報告されている。これが新たな雇用の取り決めである。
この再設定には、雇用主が「良質な仕事を実現する」ための共通の意図と行動が求められ、それはテクノロジーによって可能になる。
世界経済フォーラムは、Mercerとの協働により、新たなイニシアチブ「新たな労働基準のためのパートナーシップ」を発表し、これらの成果を推進する。このプロジェクトは、パートナー企業に対し、個々の力と集団の力を活用して、健康的で、レジリエントかつ公正な仕事の未来を構築するよう促すものである。
