大量退職の動きにより、ビジネスリーダーは人材を惹きつけ、定着させる新たな方法を模索しています。
パンデミック後の回復に苦戦する企業にとって、人材の離職は大きなコストとなります。
企業の共感力を育む文化を築くことは、解決策の一つとなる可能性があります。
今日の自立した従業員は、主導権を握っています。アクセルを踏み、両手でハンドルを握り、得られるものを存分に楽しんでいます。世界の労働者を対象とした調査によると、世界の労働者労働人口の41％が、今年転職を検討しています。
パンデミック後、転職のハードルが低い世界では、今日のリーダーは、これまで思い至らなかったかもしれないことを実践するとよいでしょう。それは、企業の共感力です。この概念は感情知能と密接に関係しています。自分と他者の感情を認識し、それを理解して適切に対処する能力です。チューリッヒ大学で人事管理・リーダーシップの教授を務め、未来の働き方リーダーシップ・センターの所長でもあるヨヘン・メンゲス博士は、次のように述べています。「リーダーが自分自身とチームの感情を読み取り、調整できれば、人々が不確実性を乗り越えるのをよりよく支援し、機会をつかむよう促せます」
大いなる再評価：バランスの取れたアプローチが必要な理由
「大量退職」につながった要因はよく知られています。リーダーたちは、この環境でどう成功するか、つまり、最も優秀な従業員をどう定着させ、組織の成長を支える新たな人材をどう惹きつけるかという問いに目を向けています。当然ながら、賃上げを主要な手段の一つと考えています。「ノーマルを再設定する」調査では、2022年の優先事項について1万5,000人の労働者に尋ねました。給与も重要ではありますが、労働者の80％では、企業文化とウェルビーイングに関する課題のほうが上位に挙がりました。
リーダーは、次の2つの事実を考慮すべきです。第一に、人材の離職はコストのかかる問題であり、解決しなければなりません。第二に、解決できる問題です。大半の場合、従業員が退職する理由は、企業が管理できる範囲にあります。企業文化、職場環境、成長の機会、そしてリーダーシップとの隔たりです。大量退職を防ぐ手段はあります。
十分に活用されていない手段の一つを取り上げる前に、従来の手段について触れておきましょう。企業の共感力や企業文化はかつてないほど重要ですが、リーダーは優れた職場をつくる他の要因も見過ごせません。仕事そのものが生産的であり、報酬が公正でなければなりません。社会保障も整っている必要があります。従業員には、能力開発の機会に加え、懸念を表明し、団結し、自分たちに影響する意思決定に参加する自由が必要です。最後に、機会と待遇の平等は必須です。
人材の定着率を高め、より良い成果を生む
もちろん、共感とは、他者の気持ちを理解しようと継続的に努めること、つまり相手の立場に立つことです。この概念は私たちの個人的な生活に深く根付いていますが、数百人、数千人の従業員を抱える世界規模の組織に広げるのは容易ではありません。
共感力のある組織は、経営幹部から始まり、共感を実践し、大切にする文化を育みます。つまり、企業全体で感情知能を高め、従業員の気持ちに真摯に耳を傾け、寄り添うことです。共感は人間に自然に備わっています。それは正しい行いであり、事業上の利点ももたらします。従業員が話を聞いてもらい、理解され、大切にされていると感じると、より熱心に働き、より多くのリスクを取り、他者の成功を助けます。その結果、人材の定着率も高まります。
企業の共感力は、従業員のエンゲージメントと人材の定着率を高める実証済みの鍵であり、それがより良い事業成果につながります。
アラン・ドゥハズ。
企業の共感力が適切で、自然で、効果的なものであるなら、なぜしばしば欠けているのでしょうか。答えを探ると、感情を表に出さず、強い姿勢を保つことが求められた、階層的な20世紀に行き着きます。英国首相ベンジャミン・ディズレーリの有名な格言は、「決して不平を言わず、説明もしない」でした。残念ながら今日でも、多くのリーダーは、ビジネスの場で感情や共感を示せば尊敬を失うのではないかと恐れています。
この時代遅れの見方は改めなければなりません。企業の共感力は、個人と組織の双方の強さを示すものです。共感力のあるリーダーは、従業員とつながり、支援することに長けており、最終的により良い成果につながります。企業の共感力は、従業員のエンゲージメントと人材の定着率を高める実証済みの鍵であり、それがより良い事業成果につながります。これ以上に確かなものがあるでしょうか。
誤解の余地はありません。メンゲス博士によると、共感力を通じて競争優位を得ている組織があります。「こうした企業は従業員の感情を大切にし、感情知能を育むのを支援し、これらの原則を組織全体の仕組みに、公式にも（例えば人事プロセスを通じて）、非公式にも（組織文化を通じて）組み込んでいます」
企業文化を立て直すための取り組み
組織に共感力が欠けているリーダーは、文化をどう変えればよいのか悩むかもしれません。簡単だと言えればよいのですが、トップの中のトップから始める、集中した継続的な取り組みが必要です。
共感は本質的に他者の話に耳を傾けることだと踏まえ、多くのリーダーは人材定着の取り組みを「定着面談」から始めています。悪名高い退職面談では従業員に退職理由を尋ねますが、定着面談では、なぜ今の職場にとどまっているのかを尋ねます。何が意欲につながっているのでしょうか。どのような改善を望んでいるのでしょうか。キャリアをどのように進めたいのでしょうか。
企業の共感力を支えるもう一つの重要な要素は、従業員のニーズを知り、理解し、それに応えることです。世代交代によって優先事項は変化しており、対応できないリーダーは優秀な人材を失うでしょう。最近のある調査では、Z世代の従業員の72％が、上司が「関係を築き、維持するための時間をつくる」ことを重要だと答え、64％が、上司が「自分ならではの側面をチームに率直に共有する」ことを重要だと答えました。「不平を言わず、説明もしない」という時代は過ぎたようです。若い労働者からの関連するメッセージとして、多様性と包摂性を高めた職場づくりは絶対に欠かせません。
従業員のニーズへの対応にはさまざまな形があります。新型コロナウイルス感染症によるロックダウン中、多くの労働者がペットを飼い始め、オフィス勤務が再開してもペットと離れるのを嫌がりました。先を見据えるリーダーたちは、職場への犬や猫の同伴を認める、より柔軟で（ただし明確に定められた）方針を導入しました。こうした方針は、優秀な人材の満足度を保つ簡単な方法と見なされています。しかし、企業の共感力の鍵は、従業員が何を望んでいるかを決めつけず、耳を傾けることです。福利厚生を提供しても 従業員のニーズを理解していなければ、人材の定着には当たり外れが生じます。
共感は私たちの心の奥深くに根付いています。今こそ、リーダーがそれを企業の精神に浸透させるときです。メンゲス博士が巧みに述べているように、企業の共感力と感情知能は不可欠であり、その重要性はさらに高まるでしょう。「ますます知能の高い機械が、これまで私たちが頭と手を使って行ってきたことを担うようになるにつれ、人々は心でできることにますます頼るようになります」
