多様な職場がもたらす効果は、私たちのコミュニティや社会にも好ましい形で波及していきます。
職場における多様性の取り組みは、職場で私たちがさまざまな意味でどれほど自由を感じているかを測定する方向に絞り込む必要があります。
マイノリティのコミュニティは、こうした自由を感じられないとき、職場でのスタートから不利な立場に置かれてしまいます。
職場における多様性への取り組みは、口先だけの支持にすぎず、単に形式的なチェックをこなすだけで、過度に単純で道具的、かつ搾取的になりうるビジネスケースを、人種的多様性のためだけに頼っていると批判されてきました。
それにもかかわらず、世界的な指導者たちは、ビジネス、教育、政府の各分野において、人種的正義を推進すると約束してきました。おそらく今こそ、人種的正義を前進させるためのダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンのリセットが必要な時なのでしょう。それは、進歩への道として職場における自由を受け入れるものです。
すべての人々、とりわけ黒人やブラウン系の人々が真に自由でいられる職場を想像してみてください。それはどのように測定されるのでしょうか。黒人やブラウン系の人々、そして同僚たちは、4つの基本的な職場の自由を行使できるようになったとき、職場で、そして延長線上で社会においても人種的正義を経験することになるでしょう。
自分らしくあり続ける自由
それは、どのような形や感じ方であってもかまいませんが、他者を抑圧してはならないという但し書きがあります。
代表性が低く、社会的地位の低いマイノリティは、安全だと感じにくく、自分たちの文化的スタイル、アイデンティティ、考えを表現することに。そのため、職場ではそれらを抑え込み、応募書類で名前を変えたり、文化的行事やコミュニティへの関わりを明かさないようにしたり、民族的なヘアスタイルやアクセントといった、スティグマ化されたアイデンティティを示す特徴を消すために外見や話し方を変えたりしているのです。
その結果、彼らは同調という仮面をまとっています。現状から外れることに居心地の悪さを感じ、すでに目立っている彼らは、他者の適合性や忠誠心に対する認識を損なうおそれのある違いにこれ以上スポットライトを当てることをためらうのです。
この自由を感じることは、自由に逸脱できると感じること――現状や典型的な集団メンバーの型から外れることを許されている、つまり自由に異議を唱えることと、従来の慣行、戦略目標、チームの決定を批判すること。この自由を持つ人々は、同僚とのつながりを強く感じ、職場文化と足並みがそろい、組織への関与を深めます。
自分たちのベストな自分になる自由
ポジティブ組織心理学者として、私は20年にわたり、多様な環境で人間の潜在能力を最大化する科学を研究してきました。違いを肯定することは、そのプロセスの礎石なのです。
違いを肯定するとは、単に若き日の自分を思い起こさせる人々ではなく、自分とは異なる他者の可能性に賭けることを意味します。これは、インターンシップ、仕事、学校、学習チーム、そして人々が私たちがどのような存在になれるかを信じて成長や発達に投資する、その他あらゆる場面で重要です。
もし私たちの間の多様性が当たり前であり、売り込もうとする選択肢や、論証しようとする主張ではなかったらどうでしょうか？
ローラ・モーガン・ロバーツ
この自由は、代表性が低く社会的地位の低いマイノリティが能力を証明しなければならないと感じる環境では制約されることが多く、挑戦し、成長し、スキルを広げ、実力を試す機会を得る前に、休みなく証明し続けなければなりません。質の高いフィードバックと能力開発の機会は、個人に職場での自己実現の自由をもたらし、そのことによって私たちは真に開花できるのです。
平均的であることの自由
平均的であることの自由とは、同質性ではなく異質性を当たり前とすることを意味します。黒人やブラウン系の人々が、マイノリティ、代表性の低い存在、あるいは権力、影響力、資源の周縁に置かれることのない世界で働くことです。
もし私たちの間の多様性が当たり前で、売り込もうとする選択肢や論証しようとする主張ではなかったらどうでしょうか。もしそれが、職場、コミュニティ、社会に不可欠な要素であったらどうでしょうか。
学習コミュニティは、多様でなければ十分でも効果的でもなく、ビジネスコミュニティも同様です。多様性が基準であったなら、現在は逸脱的で問題視されている多くの価値ある違いを当たり前のものとできるでしょう。
平均的であることの自由は、未完成で発展途上の人々に与えられる猶予でもあります。これは、世界的な健康危機や人種的不正義というパンデミックのような、強いストレスを伴う状況で不可欠です。
しかし、マイノリティに対する業績基準のハードルは下がっていません。注目の光はより強く当たり、雇用の不安と経済的な不安はより大きくなり、働くこと、ケアを担うこと、ただ生き延びることへの要求は飛躍的に増しています。こうした状況で、ボールを落としたり、本来の力より少ない成果しか出せなかったり、忍耐を少し欠いたり、苛立ちを少し募らせたりする余裕のある人がいるでしょうか。
答えは、最も権力を持つ人々、つまり平凡であることの自由を与えられてきた同じ人々です。一方で黒人やブラウン系の人々は、希少な多様な人材のパイプラインからわずかに抜け出すために、例外主義という神話に加担せざるを得なかったのです。
本物で並外れた存在であることの職場での自由は、平凡であることの自由と切り離せません。私たちは誰にでも最高の日と、最高とは言えない日があり、そのような時には、まあまあでも、それが私たちにできる最善なのです。
人種的正義を推進するマネジャーは、潜在能力から目を離さず、本物の自分らしさを歓迎し、並外れた力を引き出し、人種やその他の社会人口統計的なカテゴリーを問わず、同じパフォーマンス基準を適用します。
失敗する自由
成功の逆説的な特徴は、もちろん、失敗する自由です。つまり、顔から転んでも、それがキャリアを終わらせたり、命を脅かしたりすることがないことです。本当に悪い判断や選択をしても、人々があなたの人生と生計の尊厳と価値を依然として信じ、もう一度挑戦の機会を与えてくれる自由です。
街頭では、ジョージ・フロイドやブリアナ・テイラー、そして他の多くの罪のない人々が、褐色の肌を持つがゆえに支払わされた代償を目の当たりにしています。私たちの職場組織の中では、典型的な型に当てはまらないとき、失敗はより大きな代償を伴い、成功は割り引いて評価されます。
以下の全米経済研究所の研究が示すように、黒人労働者は監視される可能性が高く、負の兆候を理由に解雇されやすく、解雇後も失業し続ける可能性が高いのです。
失敗して再び機会を得られるこの自由は、身体的、心理的、経済的な意味での真の安全をもたらします。それは疑いの利益を与える自由を提供し、公平にセーフティネット、抜け道、そして底上げの手助けへのアクセスを広げるのです。
それは、排除や抑圧といった成功への数多くの障壁に直面しながらも差し伸べられる正義です。
何世紀にもわたり黒人が奴隷状態に置かれてきた私たちの職場を、どうすれば解放し始められるのでしょうか。それには持続的で構造的な変革が必要です。しかし、今、黒人が職場のリーダーに求めているものは何か、と問うことから始めることはできます。
私たちが編集した論文集『Race, Work and Leadership: New Perspectives on the Black Experience』には、いくつかの研究が答えを示しています。その答えは、誰もが望むものと驚くほど似ているかもしれません：人間性、繁栄の機会、意見を求められること、そして企業に利益をもたらすときには、他の誰とまったく同じように功績と報酬が与えられることです。
また、私たちは、たとえ企業の現在のリーダーのように見えなくても、人々が私たちの潜在能力に賭け、成功に投資してくれることを望んでいます。不当な扱いを受けたときに、私たちを支えてくれる人がいてほしいのです。
私たちを招き、違いを職場に持ち込めるようにしてほしい――単に「歓迎的な」文化に同化させるのではなく、そこでは成功が、文化的に規定された適合性や経営幹部としての存在感の指標に左右されてしまいます。勤勉で、献身的で、優秀であること――それは、職場、家族、コミュニティへの貢献なのです。
私たちにできないのは、根本的に人種差別的なヒエラルキーに根ざしてきた経済システムと社会秩序の意識から、人種を消し去ろうとし続けることです。それは、インクルージョン、正義、功績主義、公平、自由に対する私たちが表明してきた約束を守る努力を遅らせるだけです。
