新たな研究により、リモートワークの働き方が管理職に与える影響が明らかになった。
一部または全部の時間をリモートで働く機会は、現在多くの業界で当たり前のものとなっており、新たな働き方のパターンが定着している。
リモートワークは新たで不確実な環境を生み出し、研究者によると、管理職は専門知識や経験が不足していると見なされるようになっている。
しかし、成功している管理職は、緊張関係を克服し、信頼を築き、新たな常態に適応する方法を見出している。
世界経済フォーラムの「成長サミット：すべての人のための雇用と機会」は、2023年5月2日から3日にかけて、スイス・ジュネーブで開催される。
オンライン会議は、対面式の会議と全く同じだろうか？
ほとんどの人はノーと答えるだろう。研究によると、新たなリモートワークの常態は、管理職にとって3つの影響をもたらしている。研究。
現在、多くの人が一部または全部の時間をリモートで働く機会を得ている。米国では、マッキンゼーが2022年に調査した労働者の58%は、週に少なくとも1日は在宅勤務をする機会があり、35%は週5日在宅勤務をすることができた。
すべての人にとってより良い働き方を促進することは、世界経済フォーラムにとって長年のテーマである。フォーラムの成長サミット：すべての人のための雇用と機会は、2023年5月2日から3日にかけて、スイス・ジュネーブで開催され、世界中のリーダーが一堂に会し、将来の機会を前進させ、働くことの未来について議論し、現在の課題に対する解決策を見出す。
フォーラムはまた、『Future of Jobs Report 2023（仕事の未来レポート2023）』を発表する予定であり、将来の仕事とスキル、そして変化のスピードについての詳細な知見を提供する。
リモートワークの未来
在宅勤務は、世界中の多くの従業員にとって標準的な要望となっている。こうした背景のもと、イスラエルのライヒマン大学バルーク・イブチャー心理学部による研究は、管理職への影響を示している。多くの管理職は、新たな働き方によって役割を再定義されている。
この研究は、3つの主要な緊張関係を明らかにしている：
1. 監督と信頼
従業員がリモート環境に移行した際に最も明白な緊張関係は、おそらく、監督の必要性と、それと相反する、信頼を示し、従業員が過度に監督されていると感じないようにする必要性との間にある。
監督を強化し、信頼が損なわれる可能性を無視する選択は、従業員の否定的な反応や意欲の低下を招いたと研究者らは述べている。
より効果的な戦略は、管理職が自らをサポート役として位置づけ、支援を提供することで、信頼を育み維持することであった。
2. 曖昧になった職業上の境界
もう一つの緊張関係は、職業上の境界をめぐって生じた。仕事と家庭生活の間の不明確な境界は、仕事と家庭生活は、パンデミック中に生じたもので、こうした慣行が続くにつれて持ち越されるリスクがあり、これは多くの研究で指摘されているテーマである。
「家庭と仕事の境界線が曖昧になっていることに注意を払わなかった管理職は、不明確で消耗的な環境を生み出した」と、研究の著者らは記している。
参加者は、研究によると仕事が自分たちの生活に入り込んでいることに懸念を表明し、一方で管理職は「チームのための安全な空間を作る」ことに苦慮していた。
寝室のクローゼットの中で管理職との会話に臨む、あるいは膝に子どもを乗せた状態でログインするといった、厳しい労働環境も参加者によって語られた。
成功している管理職は、境界線が変化していることを理解しており、リモートワークを成功させるには、従業員が個人的な空間を保ちながら在宅勤務できるようにする必要があると、研究の著者らは結論づけている。
3. 管理職の役割の再定義
新たな働き方は、管理職という従来の概念も作り変えており、管理職はもはや知識のある権威者というよりも、効果的に働く方法に取り組んでいる人々として見なされるようになっている。
「知識不足を権威と相反するものとして捉えた管理職は、管理職としての立場で無力感を抱く傾向があった」と報告書は述べている。「中には、不確実な現実の中で確実性という見せかけを維持しようとし、その結果、個人的な燃え尽き症候群に陥った者さえいた。対照的に、他の管理職は、従業員に対して『すべてを知っているわけではない』ことを進んで認め、新たな現実にどう対処するかを従業員とともに学ぶことにより前向きであった。」
研究結果は、これら3つの緊張関係への対処法がさまざまであることを示した。一部の管理職は一つの要素に集中することを選んだが、他の管理職は相反する緊張関係を管理し解決する新たな方法を見出し、自らの役割を新たな常態に適応させた。
朗報として、管理職がバーチャル環境や物理的な距離がもたらす制約を克服するために活用できる効果的な戦略がある。これには、信頼の醸成、「ニーズに基づく」働き方のルーティンへの注力、そして リーダーもまた学んでいることを従業員に示すことが含まれる。
