社員体験（EX）は、組織にとってますます重要になりつつある。
私たちは、社員の感情データを活用したEXの新しいモデルを作成した。
社員にとって最も重要な事柄に焦点を当てることは、組織の繁栄に役立つ可能性がある。
社会と経済がこれまでにない変化を遂げる中、社員が仕事をどのように経験するか（EX）は、組織が混乱、変革、そして経済的な不確実性に対応する能力にとって極めて重要になっている。しかし、多くの組織は、EXの改善に効果的に取り組む準備が不十分だと感じている。
EXに関する従来の概念化
EXは、顧客体験と同様の直線的なジャーニーとして語られることが多い。このモデルは、オンボarding、昇進、組織からの退職など、「重要な瞬間」を特定することで機能する。
この概念化は、具体的な問題を提示するという点で有益であった。しかし、この視点に基づいて組織が試みた施策は、それだけでは期待されたほどの効果を上げていないことに私たちは気づいている。
産業・組織心理学（I-O）の研究と、データレイクに保有している膨大な量の社員の感情データを組み合わせることで、EXの新しいモデルを概念化することができた。
EXに関するより豊かな全体像：複雑性を受け入れる
社員の視点から仕事を考えると、社員は幅広い影響の中に置かれている（下図参照）。
まず、会社との関わりについてである。組織の目的と一致していると感じるか、リモートワーカーであることによって体験が助けられたり妨げられたりしているか、そしてリーダーシップはどのようなものか。次に、一緒に働き、交流する人々との関わりについてである。チーム内に帰属意識を感じられるか、マネージャーはサポートしてくれるか、そして認められているか。最後に、仕事そのものとの関わりについてである。自分にとっての成功の姿を理解しているか、業務の内容を楽しめているか、そして昇進の機会はあるか。
そして、それだけでは十分に複雑でないと言うなら、私たちはそれだけではないことも理解している。 職場での経験だけでなく、日々の業務の外に存在する事柄を各個人がどのように認識し、経験しているかも含まれる。これには、組織の社会的、政治的、環境的な問題に対する姿勢や、個人の経験が私生活とどのように重なるかが含まれる。
その中心にいるのは、一人ひとりの社員である。社員は、固有の感情的ニーズを持つ一人の人間である。社員には、心理的安全性、社会的包摂、確実性、そして前向きな感情などが必要である。さらに根本的に、そして重要性を増しているのが、目的意識を必要としているという点である。
この視点から見ると、仕事において私たちがどのように感じ、最終的にどのようなパフォーマンスを発揮するかは、自分の経験をどのように理解するか、そしてそれらの経験が自分のニーズをどれほど満たしているかに帰結することは明らかである。
モデルは、どこに焦点を当てるべきかの指針がなければ、非現実的なものになり得ることを私たちは理解している。そのため、理解と応用を支援する研究を実施した。
EXの研究：データが示すもの
私たちの研究では、3つの問いに答えた。
1. EXの最も重要な側面は何か。
2. EXは、組織にとって重要な成果をどのように形作るのか。
3. 直線的なEXと継続的なEXの相互関連性とは何か。
EXのどの側面が成果を生み出す上で最も重要かを理解するためには、まず優れたEXを定義する必要がある。私たちが優れたEXを最もよく捉えていると考える質問群を以下に示す。
優良な職場：「私は自社を働く上で優れた職場として推薦する」。
定着：「私は2年後も自社で働いていると考えている」。
帰属意識・包摂： 「私は自社に帰属していると感じている」。
ウェルビーイング・前向きな感情： 「私は普段、自社の仕事に対して非常に前向きな気持ちを抱いている」。
もちろん、心理学の厄介なテーマと同様に、EXという概念については文献や実務において多くの議論があるが、私たちにとっては、「ここで働くとはどのようなことか」という問いに帰結する。
この概念を定義した上で、エンゲージメント、ウェルビーイング、DEIに関する調査という複数のデータソースにわたり、他のすべての質問を検討した。どの質問がこの成果と最も強く相関しているかを理解するためにドライバー分析を実施し、最も重要な事柄を特定できるようにした。
EXの最も重要なドライバー
この分析の要点を見ると、優れたEXの上位10のドライバーのうち7つは、一般的に、エンゲージメントスコアの向上にも期待されるものと一致していることがわかる。エンゲージメントスコアの向上にも期待されるもの：
成長と能力開発： 「ここは私の能力開発に貢献できる素晴らしい会社である」、および「この会社には私にとって良いキャリアの機会があると思う」。
リーダーシップ：「私はリーダーに自信を持っている」、「リーダーは、社員が会社の成功にとって重要であることを示している」、そして「リーダーは、私を動機づけるビジョンを示している」。
品質と資源配分： 「当社は、資源（資金、人材、労力）を会社の目標に向けて効果的に配分している」、「ここでの日々の意思決定は、品質と改善が最優先事項であることを示している」。
しかし、特に社員体験において、新たに浮上した明確に異なる3つの領域も見られる。
尊重： 「私は自社で尊重されていると感じている」。
現実的な役割への期待： 「説明された内容と比べて、現在の役割に満足している」。
価値を認められていること： 「私は自社に対して自分が果たせる独自の貢献について、価値を認められていると感じている」。
この新たな発見は、新しいモデルの基礎となる概念化を裏付けるものである。これらの質問は、同僚との関係、そして組織がより広く運営される方法に関わるものである。
EXが組織にとって重要な成果をどのように形作るか
EXが組織にとって重要な成果をどのように生み出すかを明らかにするため、EXが社員の定着とどのように関連しているかを検証した。
4,000人の社員を対象に縦断調査を実施したところ、「低EX」の社員（すなわち、成果指標で下位四分位に位置する社員）は、6か月以内に「高EX」の社員（成果指標で上位四分位に位置する社員）と比べて、4.9倍の確率で惜しまれる形で離職（マネージャーが離職を惜しまれるものだったと示した場合）していた。また、1年以内にそうなる確率は3.4倍であった。このことは、人材の定着を重視する組織は、EXに注力することでそれを実現できることを意味する。
直線的かつ継続的な社員体験の相互関連性を理解する
この最後のテーマを掘り下げるため、重要な瞬間として「マネージャーへの昇進」を検討した。本研究では在籍期間を統制し、「新たに昇進した」マネージャーを、同じ在籍期間グループの個人貢献者と比較した。
昇進の決定に先立つ調査では、昇進する社員は、昇進しない社員と比べて、一般的に感情がより前向きであることがわかった。特に、意思決定、評価、そして会社が自分の成長にとって良い場所であることに関してである。しかし、昇進後は、ウェルビーイング、コミットメント、マネージャーとのコミュニケーション、リーダーシップへの信頼など、いくつかの重要な領域で感情が低下する。
これらの知見に基づき、組織に問いかけたい。貴社では、新たに昇進したマネージャーが何を必要としているかについて、深く検討されているだろうか。
まとめ
私たちはこのテーマについて引き続き研究と探究を続けているが、現時点までの知見に基づくと、現在および将来の困難を乗り切りたいと考える組織は、自社のEXを測定し、社員にとって最も重要な側面に焦点を当て、行動を起こすことで大きな効果を得られると考えている。
