メンタルヘルスの休暇は、従業員がストレスに対処する助けになりますが、多くの労働者は実際にその休暇を取ることに障壁を感じています。
管理職は、スティグマを減らし、従業員が必要なサポートへのアクセス方法を理解できるよう、メンタルヘルスをめぐる前向きな文化づくりに取り組むことができます。
従業員が必要なときにこの時間を取ることを信頼して認めることは、管理職が従業員を尊重していることを伝えることにもなり、従業員が力を得たと感じる助けになります。
私たちは、メンタルヘルスの重要性について社会全体で意識を高めるため多くの取り組みを行ってきましたが、職場においてはまだ道半ばです。意識を高める。 ある報告書によると、米国の労働者の83％が仕事関連のストレスに悩まされており、4分の1が仕事こそが最大のストレス要因だと answering しています。別の調査では、世界の従業員の60％が、メンタルヘルスに最も大きな影響を与える要因として仕事を挙げています。管理職は、配偶者と同程度の影響力を従業員のメンタルヘルスに及ぼしており、医師やセラピストよりもさらに大きな影響を与えています。
メンタルヘルスの休暇は、ストレスと闘うための一つの手段になり得ます。しかし多くの労働者は、実際に休暇を取ることに障壁を感じています。その一つは、約3分の2の従業員が、職場の誰に対しても、ましてや上司に対してはなおさら、自分のメンタルヘルスについて話すことに抵抗を感じていると答えていることです。メンタルヘルスの休暇は、燃え尽き症候群の万能薬ではありませんが、チームが健康のための休息を気兼ねなくとれる文化は、プレゼンティーイズムを減らし、ストレスの高まりを抑える助けになります（そのリスクと併せて検討すべき点です）。管理職が、必要なときにチームがメンタルヘルスの休暇を取れるよう促す方法を紹介します。
特にストレスの多い職務に就いている人の、燃え尽き症候群の兆候を見極める
メンタルヘルスをめぐる前向きな文化を意識的につくることは、スティグマを減らし、従業員が必要なサポートへのアクセス方法を理解する助けになります。「メンタルヘルスに関するテーマについてチームメンバーに知らせ、苦痛の兆候を見分ける方法に関する知識を提供し、サポートや追加の休暇を求めやすくすることが不可欠です」と、法務データベースLoioの人事部長であるNataliia Zhurba氏は述べています。
管理職としては、燃え尽き症候群の兆候を従業員の中から見つけ出すための追加研修を受けること、必要に応じてメンタルヘルス休暇に関する資料を提供すること、有給休暇や病気休暇の規定を更新してメンタルヘルスの休暇や休職を含めることなどが考えられます。
管理職は、組織内で利用できるリソースを活用して、支援を必要とする人々に追加のサポートを提供することもできます。「顧客サポートマネジャーやチームリーダーなど、ストレスを受けやすい職務にも目を配ることを検討しています。これらの職務は責任が大きく、負担に対処しきれなくなる可能性が高いためです。そのため、心理士との月1回のミーティングを設けています」と、Zhurba氏は述べています。多くの企業は、職場内で従業員のウェルビーイングを直接向上させ、ストレスを軽減することを目的とした新たな職務の採用さえ行っています。
「質問なし」の方針を作成し、明文化する
職場でチームメンバーにどれほど支援を提供しても、外的要因によって、休息と回復のために1日休む必要が生じることがあります。従業員が必要なときにこの時間を取ることを信頼して認めることは、あなたが従業員を信頼し尊重していることを伝えることになり、従業員が力を得たと感じる助けになります。
これを実現する一つの方法は、メンタルヘルスの休暇について「質問なし」の方針を作成することです。これは職場での安心感を生み出すことができます。理想的には、従業員がその方針に容易にアクセスできるよう、何らかの形で文書化しておくべきです。フリーランス向けマーケットプレイスToptalの編集長であるMatthew Miller氏は、チームを管理するためにこの方針を採用しています。
「メンタルヘルスのための有給休暇の必要性の多くは非常に個人的なものであり、なぜ休暇が必要なのか正当化を求められると感じると、人々は休暇を取ることをためらってしまいます」と同氏は述べています。「当社のチームメンバーは、リフレッシュや個人的な事情への対応が必要なときには、[私が]100％支持し、その時間を取るよう後押しすることを知っています。彼らが個人的なニーズに集中している間に、仕事の部分は私たちで調整できます。」
職場でオープンであり、従業員が家庭で直面する課題が仕事に影響し（また逆も然り）ることを受け入れることは、管理職が相互支援を促す助けになります。「仕事と生活を連続したものとして捉えることで、困難な時期に私とチームが無理に取り繕う必要がなくなり、プレッシャーが和らぎます。それによって私たちの絆も深まります。誰か一人が苦しんでいるとき、全員が力を合わせて支えます」と、Miller氏は述べています。
率先垂範する
メンタルヘルスを優先するよう人々にどれだけ言っても、あなたが休日にチェックをしたり、夜中にメールを送ったりしているのを見れば、人々はあなたの言葉を真剣に受け止めようとはしないでしょう。
「個人のウェルビーイングを犠牲にして生産性を優先する有害な職場文化は根深く、メンタルウェルビーイングに口先だけで言及するだけでは、それを変えるには不十分です」と、従業員向けメンタルヘルスプラットフォームOlivaの共同創業者であるSancar Sahin氏は述べています。
率先垂範し、チームメンバーがメンタルヘルスを優先するよう促すため、Sancar氏は、リーダーはSlackのステータスを「離席中」に設定し、他者の勤務時間外にメールを送ることを控えるべきだと提案しています。「私自身の燃え尽き症候群の経験をオープンにすることで、自分自身のメンタルヘルスに苦しんでいる場合にチーム全体が声を上げやすくなると感じています」と同氏は述べています。
Olivaでは、気分の落ち込みや月経を含む、ウェルビーイングに影響するあらゆる問題について、従業員が休暇を取ることを認めています。さらに、リーダーはチームに対し、社内の専門セラピストの一人と話し合うよう勧めています。「もし私が必要としたら、チームは私が全く同じことをすると知っています」と、Sancar氏は述べています。
チームの人々への誠実な関心を通じて信頼を築く
チームの人々に誠実な関心を寄せることは、あなたが彼らを従業員としてだけでなく、仕事以外の人生を持つ一人の人間として見ていることを伝えます。
営業プログラムSeismicの最高人材責任者であるLinda Ho氏は、1対1のミーティングでチームメンバーに、業務量、職場での人間関係、そして成長目標について尋ねることを提案しています。
「相手に誠実な関心を寄せることで、信頼と心理的安全性を築き、チームが燃え尽き症候群の症状や原因について率直に話せるようになります」と同氏は述べています。「信頼、脆弱性を見せ合うこと、率直な対話、そして力を与え合うことに基づく強い人間関係は、燃え尽き症候群の予防になることが多いのです。問題が、より身体的で長期的な症状へと発展する前に対処されるからです。」
職場においてメンタルヘルスをめぐる前向きな文化を築くため、管理職としての影響力を活用することは、従業員のエンゲージメント、満足度、企業文化を高める上で大きな効果をもたらし得ます。
従業員が必要なときにメンタルヘルスの休暇を取るよう促すことは、あなたが彼らを信頼していること、彼らの貢献を大切にしていること、そして彼らのウェルビーイングを最優先事項としていることを人々に伝える、最も効果的な方法の一つです。
