多様性と包摂性の取り組みは、人々を社会的アイデンティティが多面的な存在として捉えて初めて成功します。それがインターセクショナリティです。
インターセクショナリティとは、一人ひとりの世界の見方がなぜ、どのように異なるのかを理解するための考え方です。
障害から人種、年齢の包摂性に至るまで、どれも単独で取り組むべきではありません。包摂とは、一部の人々が一部の時間だけ対象となることではなく、すべての人々がいつでも対象となることを意味します。
包摂と社会正義は、世界的なパンデミックの中で改めて浮き彫りになりました。#BlackLivesMatter運動から、支援、経済的影響、そして数多くの医療問題にまたがる危機の不平等な影響に至るまで、その重要性は明らかです。
現状を理解しようとするとき、私たちは社会的アイデンティティが一つの側面に限られないことを忘れてはなりません。人種、ジェンダー、階級、婚姻状況、信仰、性的指向、障害、社会経済的背景、年齢のいずれか一つだけで人を規定することはできません。
むしろ、これらすべての要因は、無数の交差点を持つ複雑な網の目の中で相互に作用します。要するに、人の世界での経験は、その人だけが経験する特定の「インターセクショナリティ」によって形作られるのです。
アイデンティティの一側面だけを切り離して見ると、個人が直面する排除や差別の経験が見えにくくなることがよくあります。包摂の一つの形だけに焦点を当て、それをサイロの中で機能するものとして捉え、私たちを形作る多くの要素を無視することは、有害で分断を生みかねません。
したがって、COVID-19を警鐘として世界の再構築を目指すにあたり、企業は、事業の持続可能性と公平性の取り組みが、同じ視点、すなわちインターセクショナリティを通じて捉えられるべき理由を理解することが不可欠です。
多様性と包摂性は、別個のものとして捉えることはできません。また、外部からの圧力によって企業が行動を余儀なくされるまで、関連する課題を脇に追いやることもできません。
企業が、まるで駄菓子屋で菓子を選ぶように多様性戦略を都合よく取捨選択するとき、私たちはそれを「なんちゃって多様性」と呼びます。The Valuable 500の#diversish 映画は、この現象を見事に言い表しています。
取締役会における多様性、包摂性、公平性への認識は、新しいものではありません。細かく見れば、包摂性において大きな前進が見られ、事業が流れを変える力を発揮するのを目の当たりにしてきました。
しかしながら、サプライチェーン全体の事業活動に組み込まれた構造的な不平等に取り組むための、望ましい全体論的アプローチはまだ見られていません。さらに、十分に代表されていない背景を持つ人々が企業のはしごを昇進していく割合は、依然として極めて低い状況です。
障害の問題だけでも、嘆かわしい実態が見て取れます。90%の企業が多様性に配慮していると主張していますが、その中で障害を含めているのは、わずか4%に過ぎません。とはいえ、世界的に障害の包摂の必要性に対する認識が高まり始めています。しかし、包摂とは、一部の人々が一部の時間だけ対象となることではなく、すべての人々がいつでも対象となることを意味します。すべての領域が包摂されない限り、人類の可能性が完全に実現されることはないでしょう。
サプライチェーン全体の事業活動に組み込まれた構造的な不平等に取り組むための、望ましい全体論的アプローチは、依然として見られていません。
企業が多様性、包摂性、公平性を、互いに関連づけることなくばらばらに重視する例を、私たちは何度も目にしてきました。例えば、「多様な」取締役の任命が発表されることは称賛に値する第一歩です。しかし、検討対象として挙げられている主な要因がジェンダーと人種だけであれば、障害から社会的流動性に至るまで、数多くの不平等の問題を見落としていることになります。
例えばカリフォルニア州では、州政府の法律により、同州に本拠を置く数百社の企業が、取締役会に人種的または性的少数者の取締役を置くこと、そして少なくとも一名の女性取締役を置くことが義務付けられています。これらは確かに重要な指令ですが、障害や年齢といった多様な社会的アイデンティティのさらなる側面は、明らかに欠けたままです。
今日のリーダーシップ戦略の鍵となる、インターセクショナルなアプローチ
インターセクショナリティと包摂性が、企業の未来やそのサプライチェーン全体に組み込まれ得ると期待する理由はあります。ここでは、障害の包摂が有益なケーススタディを提供し得ます。
The Valuable 500による最近の調査では、どの企業も障害の包摂で満点を取れていないことが示されています。例えば、調査対象企業のうち、マーケティングコミュニケーションにおいて障害のある人々を定期的に含めている企業は、わずか11%です。それでも、この分野での取り組みへの勢いは高まっています。昨年の今頃と比べて、世界中の組織の87%が、障害へのアクセシビリティと包摂の取り組みにおいて、より良い立ち位置にあると感じています。
例えば、Vodafoneは先月、サプライチェーン全体で、多様性、包摂性、環境に関する目的へのコミットメントを組み込むと発表しました。新規の入札では、サプライヤーに対して、ジェンダー、民族、LGBT+、年齢、障害を含め、職場における多様性を支える方針と手続きを示すことが求められます。
ロックダウンによって生まれた集合的な認識と共感は、蓄積して活用することができます。企業は必ずしも一度で正しく対応できるわけではありませんが、意思があれば、ビジネスコミュニティは共に成長することができます。そして最初の一歩は、社会的アイデンティティのあらゆる側面を考慮しながら、多様な人々の生きた経験に耳を傾けることであるべきです。
私たちは今、世界の企業にとって重要なリセットの瞬間に立ち、ポストパンデミックの世界が取り得るさまざまな姿を見据えています。確かに、インターセクショナリティは、人間であることを単純に表す大げさな言葉かもしれません。しかし、この視点から人生を捉えてこそ、あらゆる広大なコミュニティの才能と可能性を引き出すことができるのです。
そして同じコミュニティは、世界中の各産業においてSDGsの達成に向けた取り組みに大きく貢献する可能性を秘めています。
