ここ数年で、働き方は劇的に変化しました。
今や労働者は、雇用主に対してトータルな待遇を求めています。すなわち、安定的で、柔軟性があり、インクルーシブで、経済的にも安定した雇用です。
あらゆる企業は、人々が帰属意識を持てる、幸せでインクルーシブで刺激に満ちた職場をつくることを究極の目標とすべきです。
世界中で、労働者は予期せぬ一連の課題に直面しています。新型コロナウイルス感染症（COVID-19）のパンデミックに続いて、経済の低迷と物価の急騰が起こり、不確実で変動の激しい労働環境が生まれました。職場の基本的な多くの前提は書き換えられましたが、従業員はこれらの課題に直面しても、大きな回復力を示してきました。
20年にわたり、私たちは世界の労働力の声を、Workmonitorレポートを通じて捉えてきました。これは同種の調査として最も長く続き、最大規模のものの一つであり、欧州、アジア太平洋、南北アメリカの30以上の市場で30,000人以上の従業員の見解を聞いています。
私たちは、従業員が勤務先の企業に何を求めているのか、そして彼らがそれをどれほど進んで求めようとしているのかを追跡しています。この20年間で、私たちは世界金融危機の余波を目の当たりにしてきました。オープンplan型オフィスが当たり前になり、仕切られたデスクでの勤務が姿を消したこと。そして、ノートパソコンやスマートフォンによって可能になった、移動しながら常につながっている労働者の台頭です。こうした職場の混乱やより広範なマクロ経済の課題が働き方に与えている影響は、はっきりと表れています。
今年の調査結果は、労働者が雇用主に対してトータルな待遇を求めていることを示しています。 – すなわち、自分が帰属意識を持てる場所での、安定的で、柔軟性があり、インクルーシブで、経済的にも安定した雇用です。継続的な人材不足の中で最良の人材を惹きつけ、つなぎ止めたい雇用主は、こうした期待に応える責任があります。
柔軟でありながら安定している
2022年のレポートでは、価値観への大きなシフトが見られました。パンデミックにより、多くの人々が仕事に何を求めるのかを見つめ直すことになったのです。人材は、自身の優先事項を反映し、より高いワークライフバランスを提供する組織に惹きつけられました。これは主に、給与だけでは得られない仕事への満足を求めるZ世代やミレニアル世代によるものです。
2023年に入り、金融の混乱は仕事の優先事項と期待に新たな側面を加えています。価値観を重視する柔軟な雇用主への需要は衰えていませんが、労働者は安定と安全も同時に求めています。
経済的な不確実性が重くのしかかる中、労働者の3分の1以上が失業を心配しており、ほぼ3分の2は、雇用が安定性を提供しないのであれば受け入れないと答えています。これらの数字はいずれも昨年より増加しています。それでも労働者は価値観を大切にしており、5人に2人は、自身の社会的・環境的な優先事項と一致しない仕事であれば受け入れないと答えています。
こうした状況を踏まえると、激化する人材獲得競争において、支援は新たな差別化要因になりつつあります。人々は、給与の引き上げ、手当、毎月の給与増額といった形であれ、生活費の危機を乗り越える助けを雇用主に期待するようになっています。そして実際に、多くの雇用主がそうしています。生活費の上昇への対応を会社から支援されていると答えた人は、半数弱にとどまりました。
より長く、より多く働く
とはいえ、労働者が経済的な痛手を感じていないわけではありません。生活費の上昇に対応するため、すでに追加の仕事を引き受けている、あるいは引き受けることを検討している人は、ほぼ4人に1人にのぼります。さらに、5人に1人以上が、経済的な不足分を補うために労働時間の増加を検討しています。
追加の仕事や労働時間を求める人々と並んで、世界経済の見通しから、多くの高齢労働者も退職計画を見直しています。この「リタイアしない」という流れは、今年私たちが目にした中で最も顕著な心理の転換の一つです。
一部の人にとっては、これは就労期間が長くなることを意味します。昨年は61%が65歳前に退職するつもりだと考えていましたが、現在そう考えているのは半数だけです。一方で、労働者の7人に3人は、希望するほど早く退職できない理由として経済状況を挙げています。また別の人々にとっては、退職後に再び働くことを意味するかもしれません。
これは将来の職場にとって明確な影響をもたらしており、多くの雇用主がすでに高齢化する労働力への対応に迫られています。また、パンデミックの結果として人々が早期退職したことで生じた人材不足が、ここにきて大きく逆転することにもなります。
未来の職場をつくる
人口動態からデジタル化に至るまで、職場や働き方が変化していることは私たち皆が認識しています。人材獲得競争は依然として激しく、将来の職場に必要とされる、需要の高い多くのデジタルスキルもまた、供給が不足しています。
私たちが調査を行ってきた期間を通じて、雇用主と従業員の力関係は確実に変化してきました。労働者は、初期の頃と比べて主導権を握るようになっています。彼らは雇用主により高い基準を求め、自分が費やした労働時間に対してより多くの見返りを期待しています。
近年、ワークライフバランス、価値観、帰属意識といった問題をめぐって、労働者が仕事を辞める準備ができていることが、ますます明らかになっています。私たちの調査対象者の半数以上が、帰属意識や目的意識を持てないと感じた場合には退職すると答えています。
私たちが直面している経済的課題は、こうした傾向の一部に新たな方向性をもたらしています。「大量離職（Great Resignation）」と「大量転職（Great Rotation）」の勢いは徐々に弱まりつつあるかもしれませんが、企業は、エンゲージメントが高く、忠誠心があり、充実した労働力を築きたいのであれば、こうした期待に応えるべく努力しなければなりません。Great Resignation’ and the ‘Great Rotation’ may be slowly losing steam, but companies must step up to these expectations if they want to build engaged, loyal and fulfilled workforces.
あらゆる企業は、人々が帰属意識を持てる、幸せでインクルーシブで刺激に満ちた職場をつくることを究極の目標とすべきです。これは、労働者の見解に耳を傾け、その価値観を尊重することを意味します。
これは、労働者に安全で、安定的で、柔軟性があり、経済的にも安定した雇用を提供することと並行して行わなければなりません。厳しい経済状況の中で従業員を支える企業は、状況が好転したときに、人材の定着という形で報いを受けるでしょう。
これは将来の人材不足の防止に役立つだけでなく、より満足度が高く生産性の高い労働力の実現にもつながります。それは全員の利益になるのです。
