パンデミックにより、多くの組織が働き方のモデルを一夜にして変えざるを得なくなりました。
その結果、従業員は自らの働き方を見直し、大胆な選択をしています。
組織には、最良の人材を惹きつけ、つなぎとめ、活かし続ける文化を築く機会があります。
組織も個人も、持続可能性に強く注目しており、それは当然のことです。しかし、従来この注目の対象に含まれてこなかった資源の一つが、労働力です。世界中のあらゆる種類の企業で働く人々とチームを持続させる方法を見いだすことが不可欠です。成長が私たちのチームの幸福の犠牲の上に成り立つならば、その成功は長続きしないでしょう。
パンデミックが仕事を覆してから約2年が経ちました。一部の人々は新たなリモートワークの形態へと移行し、ほかの人々は厳しい状況にある不可欠な現場勤務の仕事へと追いやられました。私たちには、従来の働き方のモデルが限界に来ていることがわかります。多くの非役員層は古いモデルへの復帰を望んでいない一方、役員層は古いモデルへの復帰をより強く望む傾向にあります。
職場復帰に対するこうしたそれぞれの感情は、両グループ間のより広範な断絶を浮き彫りにしています。従業員が求めるものを実現するためには、役員は従業員や採用候補者と対話し、何が彼らの意欲を高めるのかを理解する必要があります。しかし、ほとんどの役員は、従業員からのインプットがほとんいないか全くないまま、パンデミック後の働き方の計画を立てていると報告しています。
従業員は不満を抱き、変化を求めている
一部の従業員は、自分たちが見いだした新しい働き方に刺激を受けています。一方で、耐え忍んできた追加の重圧によって燃え尽きてしまった人もいます。大規模な病気と死に直面する中で、人生にもっと多くを求めたいと単純に気づいた人もいます。通勤と仕事に合わせて生活を組み立てるのではなく、仕事が自分たちの生活に合うことを求めているのです。
「大退職時代」は、そのような考え方の変化を示しています。人々は大量に仕事を辞めています。Future Forumの調査に回答したナレッジワーカーの半数を超える（57%）が、Future Forumの調査で、新しい仕事を探すことに前向きだと答えています。現在の仕事で可能な柔軟性の度合いに満足していない人々の間では、その割合は71%に上昇します。あらゆる種類の企業が、ポジションを埋めることに困難を感じていると報告しています。この状況はナレッジワーカーだけに当てはまるものではありません。製造、小売、ホスピタリティに従事する人々も、新しく柔軟な働き方のモデルを強く求めています。
雇用主には、それを取り入れる機会があります
こうしたすべての状況には、大きな好機が潜んでいる可能性があります。私たちは（意図せずして）、より持続可能な働き方を設計する機会を生み出してしまいました。私たちは、大退職時代を「大再調整時代」へと置き換えることができ、またそうすべきです。従業員のニーズや望みに応え、生活の質を高めると同時に、未来の企業を築くように、仕事を作り直しましょう。
この新しい考え方は、従業員にとって良いことであり、それを取り入れる組織にとっても良いことです。組織は、人材を惹きつけてつなぎとめる力を得るでしょう。そこに本当にいたいと望む人材です。たとえその「そこ」がデジタル上のつながりであったとしても、です。
大再調整に向けた主要なステップは次のとおりです。
意思決定を現場に委ねる。 意思決定の責任を一部のリーダーに集中させるのではなく、組織のほかのレベルにまで委ねてください。そうすることで、主体性と責任感が育まれ、従業員の積極的な関わりを促します。従業員が一歩踏み出し、自らの判断を行使できるようにすることで、意思決定に新たな創造性がもたらされるでしょう。
信頼と透明性の文化を築く。 柔軟な職場では、信頼と透明性がこれまで以上に重要です。誰もが、業務が確実に進んでいると自信を持って想定できるべきです。Deborah Lovichは、Boston Consulting Groupのマネージング・ディレクター兼シニア・パートナーであり、COVID下の仕事について次のように述べています。「リーダーは単に部下を信頼する必要がありました。終わりのない運営委員会や、パワーポイントに費やす時間はありませんでした。彼らにはただ、部下が成果を出すと信頼する必要があり、実際にそうなったのです。」信頼の文化がどれほど大きな影響を持ちうるかは、私たちがしばしば認識していないことですが、優れた組織と長年仕事をしてきた中で、私は直接目にしてきました。信頼は非常に深く根づき、長く続くものになり得るため、人々は、物事が正しく機能することを毎日どれほど多く頼りにしているかさえ気づかなくなるのです。私たちは、この文化をすべての職場に広げることができますし、また広げるべきです。
柔軟な働き方を支援する。 従業員が、少なくとも時々は遠隔地から働き続けたいと望んでいることを裏付けるデータを、私たちは見てきました。また人々は、いつ働くかについても柔軟性を望んでいると報告しています。これらの要素はいずれも、人々が仕事の周縁で生きるのではなく、仕事を自分たちの生活に組み込むことを可能にするでしょう。しかし、柔軟性は、改訂されたものの固定的な計画だけで終わるものではありません。変化は継続的でなければなりません。唯一の正解というものはなく、一つの企業内であっても、あるいは一つの部門内であっても、それは同じです。
新しい働き方の世界
パンデミックは、業務を遂行するのに管理職の指示に従う必要はないことを私たちに教えてくれました。また、パンデミックは労働者に、柔軟性、自己決定、そして自律的な進め方への意欲もたらしました。今こそ、働く未来を再構築する機会があります。その機会をつかむ組織は、選ばれる雇用主となる新しい働き方のモデルを生み出すことができるでしょう。最良の人材を惹きつけ、つなぎとめ、活かし続けることができます。
