ジョージ・フロイドの死は社会正義の運動に再び火をつけましたが、人種的公平の実現に向けた進展は遅く、取り組みも分断されたままです。
世界経済フォーラムの新たな連合には48の多国籍企業が参加し、人種的正義に向けた体系的かつ持続可能な変革を推進します。
この連合は、職場、市場、そして企業が事業を展開する地域社会の全体にわたり、ビジネスにおける人種差別の根絶を目指しています。
2020年5月25日、警察官の手によるジョージ・フロイドの殺害は、世界中で反人種差別運動の高まりを引き起こしました。東京からケープタウン、ストックホルム、リオデジャネイロに至るまで、Black Lives Matterの抗議活動が行われ、公平、権利、参加といった社会正義の基本原則を訴える運動が60以上の国々で展開されました。
こうした社会的混乱は、社会の受託者として企業が社会の進歩を加速させる役割と責任について、議論にも火をつけました。人種差別は、歴史的に疎外され、代表が不足してきた民族集団に対する、現在の社会的、経済的、政治的な権利の剥奪として現れており、機会の欠如、社会経済的地位の低さ、高い失業率、人種間の資産格差といった形で表れています。
フロイドの死から10月末までの間に、フォーチュン1000企業の約3分の1が、人種的公平に関する公式声明の発表またはコミットメントによって対応し、民間セクターは人種的正義の取り組みに向けて合計660億ドルの拠出を約束しました。
それでも企業は、意図と進展の間にあるギャップに繰り返し直面してきました。フォーチュン500の62年の歴史の中で、黒人CEOは15人しかおらず、現在もフォーチュン500のCEOのうち黒人は1%のみです。フォーチュン500には黒人女性CEOが一人もおらず、有色人種の女性はわずか3人です。
企業の取り組みは、多様性に対して大まかな一律のアプローチを取り、画一的な方針や研修を提供することが少なくありません。こうした戦略では、特定の歴史的・社会的な排除、周縁化、不利益の構造に根ざした規範や慣行に対処できません。
さらに、世界各国の法律や規制、人口構成、社会規範が異なるため、組織は共通の指標や戦略を設計することに苦慮しています。
効果を高めるための世界的な連合
こうした課題に対処し、人種的正義に向けた体系的かつ持続可能な変革を推進するため、世界経済フォーラムは、黒人の包摂と反黒人主義への対応を出発点として、ビジネスにおける人種差別に取り組む世界的な連合を創設しています。
ビジネスにおける人種的正義のためのパートナーシップは、職場における人種差別の根絶に向けたコミットメントを実行に移し、調整するとともに、ビジネスにおける人種的公平のための新たな世界基準を策定することを目指しています。また、企業が包摂的な政策変更を集団で提唱するためのプラットフォームも提供します。
発足時点で、この取り組みには48の多国籍企業が参加しており、これらの企業は500万人を超える従業員を代表し、13の産業分野にまたがり、3つの大陸に本社を置いています。加盟企業は、取締役会の議題に人種的・民族的正義を含めること、少なくとも一つの施策を実施すること、そして反人種差別組織になるための長期戦略を策定することを約束しています。
この取り組みは、世界の黒人の経験に対する鋭い認識を持ちながら、人種的不正義に対処するための説明責任、透明性、意図的な行動の強化に向けた一歩です。
リンゼイ＝レイ・マッキンタイア、最高多様性責任者、マイクロソフト
影響を与える3つの分野
人種的に公正な職場を設計するためには、企業は人種差別に体系的なレベルで向き合わなければなりません。これには、自社組織の構造的・社会的な仕組みから、事業を展開する地域社会や経済全体における自社の役割に至るまで、あらゆる側面への対処が含まれます。
これに従い、本パートナーシップはビジネスに変革をもたらすための3つの影響分野を設定しました。
世界経済フォーラムは、職場に人種的正義をもたらすために何をしているのでしょうか。
職場における機会への公平な道筋の構築
企業は、組織のあらゆるレベルにおいて人種的・民族的多様性を高めるための方針や取り組みを導入し、職場に包摂的な構造と文化を構築する必要があります。これには、採用、定着と昇進、職場文化、リーダーシップに焦点を当てることが求められます。長期的な変革を確実にするため、方針や取り組みはシステムに組み込まれる必要があります。
例えば20年前、連合の創設メンバーであるコカ・コーラ社は、採用、報酬、業績評価、昇進、人員削減といった雇用に関する意思決定のデータを収集・分析し始めました。これらのプロセスを見直すことで、同社は人種的・民族的な格差を特定できるようになりました。同社は企業のスコアカードに多様性のKPIを組み込み、報酬を多様性の目標と連動させました。こうした取り組みは成果を示し、役員職に就く黒人社員の割合は1998年の1.5%から2010年には15%に上昇しました。しかし、同社が人種別の多様性データの開示をやめると、黒人役員の割合は再び低下しました。同社は「我々は北極星から目を離してしまった」と述べ、長期的な変革を制度化することの重要性を強調しています。
コカ・コーラ社は、代表性、社会経済的投資、政治献金、従業員教育、説明責任を含む、人種的公平における重要分野に取り組むよう取り組みを再度重点化しており、継続的な進捗を公に報告することを約束しています。
包摂的な製品、サービス、サプライチェーンの構築
企業は、提供する製品やサービス、そして仕入先、販売代理店、顧客との取引関係の管理方法を通じて、自社組織の外においても人種的正義の推進に大きな影響力を持っています。
例えば、同パートナーシップのもう一つの創設メンバーであるブラックロック社は、投資およびスチュワードシップ活動において、3つの分野で人種的公平と社会正義に重点を置くことを約束しています。その3分野とは、少数派所有の仲介業者を含む少数派企業との提携拡大、人種的公平と社会正義に焦点を当てた投資商品の開発と提供、そして投資先企業における労働力とリーダーシップの多様性の促進です。
[人種的不正義]と闘うには、個人の変革へのコミットメントを超えて、意図から行動への決定的な転換が求められます。ビジネスリーダーは、次世代の進歩を推進し、帰属意識と職場における喜びと正義という根本的な成果をもたらすため、真摯に関与する管理者でなければなりません。
アレックス・リウ、CEO、ケアニー
地域社会を支援し、公的な提唱に関与する
企業は、人種的正義を推進するための責任を広く果たす必要があります。それは、従業員の生活に与える影響だけでなく、事業を展開する地域社会全体への影響も含みます。これには、市場、仕事、資本へのアクセスが不公平な集団への投資を増やすことや、包摂と未代表の専門職の登用のために必要な政策変更や規制を集団で提唱することが含まれる場合があります。
例えば、もう一つの創設メンバーであるUPSは、恵まれない黒人コミュニティにおけるメンタリングおよび教育プログラムを支援するため、100万時間のUPS社員のボランティア時間を約束しました。
また、セールスフォースを含む複数の創設メンバーは、人種差別や差別から守るため、米国ジョージア州における憎悪犯罪防止法の成立を提唱しました。
一つの明確な使命のもとに結集したこの連合は、業界横断的に、また公共部門と社会部門とも連携しながら、ビジネスにおける人種的正義を加速させるための協調的な取り組みを進めています。
