RandstadのWorkmonitor 2024によると、企業は野心、バランス、つながりに焦点を当てた新しい人材のABCを取り入れる必要があります。
働く人々は自分が何を望むかを見直し、キャリアの決定においてワークライフバランス、柔軟性、公平性、スキルを重視しています。
キャリアアップへの道筋を用意することは、組織が人材へのアクセスと定着率を高める最も有望な方法の一つだと、世界経済フォーラムの『Future of Jobs Report』は述べています。
自分を表す言葉を5つ挙げるとしたら、何ですか？
少し考えてみてください。
あなたの答えは分かりませんが、この記事の読者のうち、同じ言葉のリストを思いつく人が2人いる可能性はほとんどないでしょう。
そして、そのリストに「従業員」という言葉が入ることもないでしょう。人材プールには職名だけでは語れない多くのものがあります。従業員のことをもっとよく知る必要があるのではないでしょうか。
雇用主と従業員の隔たり
従業員一人ひとりを理解することは、雇用主が取り組むべきこととして、ますます重要になっています。これは、私たちのRandstad Workmonitor 2024から浮かび上がった重要なメッセージの一つです。欧州、アジア太平洋、南北アメリカの34市場で27,000人の労働者を対象とした21回目の年次調査は、人材との人間的なつながりを育み、人材を理解することが、かつてないほど重要になっていることを示しています。
しかし、Workmonitor 2024で明らかになったデータは、隔たりが広がっていることを示しています。雇用主は、従業員が職場で一員だと感じるために必要なことを、必ずしも理解していません。昇進の見込みや研修機会から、ワークライフバランス、公平性の高い職場づくりまで、幅広い課題が含まれます。
理解されていないと感じる
全体では、働く人のほぼ3分の1（29%）が自分たちの世代は雇用主に理解されていないと感じています。この割合は、Z世代（1990年代半ば以降に生まれた人々）では40%に上ります。また、半数以上（55%）が、職場で自分の一面を隠す必要を感じると答えています。
環境問題に関する自分の考え（58%）や社会・政治問題に関する考え（54%）に沿った企業で働くことが、ますます重要だと感じる人もいます。また、3分の1強（37%）は、多様性と公平性の向上に向けて積極的に取り組んでいない企業の職は決して受け入れないと答えています。
人々と雇用主の隔たりはこれだけではありません。人材がキャリアアップや能力開発について望むことと、企業が提供していることの間で、よりよいバランスを取る必要があると、私たちの報告書は示しています。
従業員の40%は、少なくとも四半期に1度、キャリアアップについて雇用主と話したいと考えていますが、その3分の1は、こうした話し合いの機会を一度も与えられていません。
企業が優秀な従業員を定着させたいのであれば、この隔たりを埋めることが欠かせません。昇進やキャリアアップの機会は、企業が人材へのアクセスと定着率を高める最も有望な方法と広く見なされていると、世界経済フォーラムの『Future of Jobs Report 2023』は報告しています。
学習機会
先ほど述べたように、従業員は一人ひとり異なります。つまり、昇進の見込みが誰にとっても意欲につながるわけではありません。Workmonitor 2024によると、キャリアアップの機会がある場合にのみ仕事を受け入れると答えた人（42%）がいる一方で、それを望んでいないと答えた人（47%）もいます。
多くの人にとって、その理由は仕事よりも私生活を優先するからです。10人中4人強（41%）は、仕事以外の状況によって自分の野心の度合いが変わると答えています。仕事を選ぶ際に重視することを尋ねた結果にも表れており、93%がワークライフバランス、81%が勤務時間の柔軟性を挙げた一方、キャリアへの意欲を挙げたのは70%でした。
柔軟性を優先することは、企業の多様性、公平性、包摂性を高めるとされています。不利な立場にある人々や少数派の出身者は、そうした制度から恩恵を受ける可能性が高い人々に含まれます。
しかし、この点では依然として多くの取り組みが必要であり、従業員に研修機会を提供することは、企業が支援できる方法の一つです。
十分な支援を受けていない地域社会では、教育やスキル向上の機会が限られています。これは当事者にとって不公平なだけでなく、企業が活用されていない人材の潜在的な層を逃すことにもなります。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性にどのように取り組んでいるのでしょうか？
新経済・社会センターは、経済と技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように変えているのかを理解するため、リーダーたちをつなぎます。
知見の共有と協働を通じて、同センターはパートナーが移行期の人々と社会を支える包摂的な経済モデルを探ることを可能にします。
AIなどの新技術の登場は、知識格差を広げる恐れがあります。雇用主は公平な競争環境を整えるために行動する必要があります。実際、人々の42%は研修の提供を雇用主の責任と考える一方、従業員の責任だと考える人はわずか23%です。
研修の提供はすべての人に利益をもたらします。Workmonitorによると、働く人の合計72%が研修を重要だと評価しており、特に需要が高い分野はAIスキル（29%）とIT・テクノロジーのリテラシー（29%）です。こうした機会を従業員に与えることで、仕事を続ける可能性が高まり、雇用主が活用できるスキルと人材も増えます。
注力すべき3つの領域：
職場で一員だと感じる人を増やし、公平性の文化を育むため、雇用主は新しい人材のABCに注力する必要があります。
AはAmbition（野心）
従業員の動機や野心を真に理解すれば、雇用主は人々が望む能力開発や昇進の機会を提供し、従業員の定着率を高められます。
BはBalance（バランス）
多くの働く人にとって、キャリアよりも私生活のほうが重要です。雇用主は、働く時間と場所の両面で、どのような柔軟性を提供できるかを検討すべきです。
CはConnection（つながり）
組織は、従業員が互いに、また雇用主とつながりを感じ、仕事に満足するために必要なことを共有できる、敬意と理解に根ざした文化を育む必要があります。
最終的には、従業員と雇用主の関係を見直し、真のパートナーシップを築くことが重要です。雇用主と従業員は互いを必要としているのです。
人々との意思疎通をよりよく図れるプロセスやコミュニケーションチャネルを整えることで、組織は現職者や将来の同僚に選ばれる雇用主として際立つ機会を得られます。
