更年期は、キャリアの絶頂期にあることが多い女性に、通常45歳から55歳の間に影響を及ぼします。
女性個人の健康と心身の健康面での負担に加え、従業員にとってはより広範な経済的影響もあります。
職場で更年期の女性を支援し、より多様性があり包摂的な労働環境を整えるために、さらなる取り組みが可能です。
更年期世代の女性は、労働力の中で最も速く増加している層であり、かつてないほど長く雇用にとどまっています。通常、キャリアの絶頂期にあるこれらの女性は経験豊富で技能も高く、より若い職員にとってのロールモデルとみなされています。一方で、この年齢層の女性は、更年期症状に対処するために必要な支援を欠いていることが多く、その結果、多くの人が職場での責任を減らしたり、職場を完全に離れたりしています。
頭痛、ほてり、倦怠感といった身体症状から、気分の落ち込みや自己肯定感の低下といったメンタルヘルスへの影響まで、更年期を経験する女性は、複数の、そして多くの場合重なり合う症状に直面することがあります。
更年期への移行は、症状を抱える人の生活の質や日常生活における基本的な作業を行う能力に影響するだけでなく、仕事のパフォーマンスにも影響し得るため、結果としてキャリア開発や昇進の機会にも影響を及ぼす可能性があります。
実際、更年期に関連する根強い偏見（特に若い女性、少数民族出身の女性、LGBT+の人々にとって顕著）は、職場における一部の女性の否定的な経験を悪化させる傾向があります。45歳から55歳の間で更年期症状を経験している女性のうち、驚くべきことに5人に3人近く（59%）が、職場での症状による否定的な影響を報告しています。
経済的影響
女性自身にとっての個人的な負担に加え、更年期の従業員を支援しないことに伴う、はるかに広範な経済的影響もあります。英国だけでも、更年期および更年期前期を原因として、年間1,400万労働日が失われていると推計されており、更年期症状を経験している女性の10人に1人が、更年期および更年期前期のために2022年に現在の職務を離れました。労働市場における人材の損失に加え、個々の雇用主にとっても予期せぬ負担が生じています。例えば、オックスフォード・エコノミクスが実施した統計分析によると、厳しい更年期症状が原因で就労を止めた女性を代替する際のコストは、3万ポンド以上に上るとされています。
政府と雇用主に対する行動を求める 圧力が高まっています。例えば、英国議会の女性・平等委員会は、職場における更年期について広範な調査を行い、政策立案者に対して、更年期担当大使の任命や、全国の組織で導入できるモデルとなる更年期政策の策定を含む、いくつかの重要な提言を行いました。
多くの企業も主体的に動いており、柔軟な勤務形態の提供や専用の更年期政策の導入を通じて、職場における女性の経験を実質的に前向きに変えつつあります。例えば、無料の生理用品の普及も拡大しており、これは支援的な労働環境の醸成に大きく寄与し、月経に関連する有害な偏見への挑戦や、従業員全般の健康とウェルビーイングの改善につながっています。
更年期を迎える女性を支援するための主な方法
しかしながら、私たち全員が取り組むべきことはまだ多く残されています。更年期の女性を支援するとともに、職場においてより多様性があり包摂的な労働環境を整える必要があります。これは個人に対して前向きな影響をもたらすだけでなく、明確に重大な経済的必要性でもあります。
包摂的な更年期政策：組織が、主要な分野全体で包摂的な更年期政策に関する最良の実践や専門知識を共有し、そこから利益を得ることを促さなければなりません。 これは、あらゆる階層の従業員に対して更年期に関する教育と意識向上を提供するとともに、更年期および女性の健康に関する最新の研究とデータを反映した政策を継続的に監視・評価することを意味します。
アライシップ（支援者連携）プログラム：組織は、従業員が経験、資源、支援を共有できるアライシップ・プログラムの開発に積極的に取り組む必要があります。これには、研修ウェビナー、症状チェックリスト、知識ツールキット、管理職または支援スタッフとの1対1の面談、さらには更年期のファーストエイダーの配置が含まれる場合があります。
包摂的な職場文化：雇用主は、より包摂的な職場文化を推進すべきです。これは根本的に、従業員と上級の同僚との間で率直な対話を促し、勤務条件や、更年期症状が仕事のパフォーマンスに与える影響について話し合うことに関わるものです。
重要なポイント
これらの取り組みを総合すると、更年期を経験している人々のスキル、経験、そして潜在能力を強化する可能性があります。さらに、その実施は、経済的不確実性が深刻な時期において、人材の定着を促進し、欠勤を減らし、生産性を向上させることにつながるでしょう。女性が更年期を通じて支援を受けると、雇用主から価値を認められていると感じやすくなり、職場でより良いパフォーマンスを発揮するよう促されます。
つまるところ、これは平等の問題であり、私たち全員が目指すべき責務です。職場で女性を支援するための野心的かつ包括的な保護策がなければ、更年期前、更年期中、更年期後の人々は、就業において引き続き障壁に直面することになります。そのためにも、どの従業員も更年期を理由に孤立したり不利な立場に置かれたりしないよう、ジェンダー平等の実現に向けて私たちは断固として取り組まなければなりません。
