多様性、公平性、包摂性（DEI）において大きな進展があったものの、組織には依然として構造的な格差が残っています。
世界経済フォーラムと55のパートナーは、「グローバル人種・民族公平性フレームワーク」を、10の指針原則に基づいて策定しました。
5人の企業リーダーに、これらの指針原則を人種および民族による格差のさらなる緩和に向けてどのように実施できるかを尋ねました。
多様性、公平性、包摂性（DEI）は過去60年にわたり組織の主流に組み込まれてきました。その結果、過小評価されてきた集団はより適切に代表されるようになり、公平性も向上しています。それでも、これらの前向きな変化にもかかわらず、組織的な人種差別は根強い問題であり、周縁化された人種・民族集団の成果における構造的な格差の証拠は、世界的に依然として広く見られます。これらの格差に対処するには、ビジネス全体にわたるアプローチが重要です。
組織全体にわたり人種的不平等に対処するアプローチの策定を支援するため、世界経済フォーラムおよびビジネスにおける人種的正義のためのパートナーシップ・イニシアチブの55の会員は、「グローバル人種・民族公平性フレームワーク」を作成しました。
この枠組みは、人種および民族の公平性に関する10の指針原則に基づいて策定されており、各原則は組織のエコシステム内の特定の機能に関連しています。組織は、10の指針原則の実施において、現在の課題、機会、成功を文脈に位置づけることで、人種および民族による格差をさらに緩和できます。
地域社会の主要な識者に、人種・民族の公平性に関するこれらの指針原則を実施するうえで効果的な方策として何が浮上しているかを、自身の言葉で説明してもらいました。
「キャリア開発の強化」
Porter Braswell、共同創業者兼執行会長、Jopwell
2045年までに、米国では非白人人口が、歴史的に多数を占めてきた白人人口を人数と増加率の両面で上回ると予測されています。この変化はDEIの実践に重大な影響を与えるでしょう。人種的多様性がかつてないほど広がる世界において、企業はこれらの課題を避けることができなくなります。
強固で多様性に富み、包摂的な労働力を育成するために、企業は採用、定着、育成の戦略を慎重に磨き上げる必要があります。絶えず変化する労働力における新たな動向（採用でのAI搭載ツールの活用、従業員リソースグループ（ERG）、メンターシップおよびスポンサーシッププログラム、透明性と説明責任の仕組みなど）は、長期的な戦略の策定と実行に役立ちます。
AI搭載ツールは、職務記述書、履歴書、評価から偏見を取り除くのに役立ち、候補者が公正に評価されることを確実にする可能性があります。企業は現在、PlumやPymetrics.aiのような革新的ツールを採用して、候補者のソフトスキルを評価し、採用担当者が従来の履歴書の枠を超えて候補者を評価できるようにすることができます。さらに、AIツールは企業が求人情報を編集し、バランスの取れたジェンダーニュートラルな表現を使用していることを保証するのに役立つようになりました。
ERGは、専門能力開発やリーダーシップの役割において公平な機会を提供し、帰属意識ももたらします。メンターシップおよびスポンサーシッププログラムも、特に過小評価されてきた集団の従業員がキャリアを歩む中で、指導と擁護を提供し、育成と定着に効果的な方策です。
何よりも、企業は透明性を重視し、従業員、ステークホルダー、そして社会に対して説明責任を果たさなければなりません。組織にとってDEIの目的を定義することは、何を追跡、測定、改善すべきかを明確にするうえで重要であり、説明責任は不可欠です。
企業は、DEIへの財務投資によってこのニーズに応えてきました。現在、求職市場において有色人種の離職率が高いことを踏まえると、より積極的に関与し、支援され、多様性に富んだ労働力を創出するために、企業がこれらの取り組みを実施するよう促されることが極めて重要です。
世界経済フォーラムは、職場における人種的正義の実現に向けて何を行っていますか？
「技術的公正を中核的価値とする」
Brian Tippens、最高社会インパクト責任者、Cisco
技術的公正の実現は、アルゴリズム、データ収集手法、あるいは偏見を緩和するモデルの開発から始まるものではありません。急速な進歩を遂げる次世代の時代において、組織が技術的公正の実現を中核的価値とし、自らの目的と不可分なものとして位置づけ始めたときに、技術的公正は実現可能になります。
あらゆる組織にとって、技術の進歩は可能性を生み出します。目的、価値観、原則が公正のための枠組みに組み込まれているとき、技術の進歩は、意思決定における有害な偏見や差別的な結果をよりよく理解し緩和するとともに、包摂性を促進する技術を創出する機会をもたらします。そうでなければ、技術の進歩は、有害な人間の偏見が技術システムに根付いたり増幅されたりする可能性を生み出します。
Ciscoは、私たちをつなぎ、世界をより良くする技術の構築に取り組み、すべての人のための包摂的な未来を実現するという目的の原動力としています。私たちは、技術を用いて世界各地の不公平のギャップを埋め、より多くの人々により多くの機会を生み出し、今この時代だけでなく、次世代にわたって持続的な変化を推進しています。
私たちの目的と価値観は、AIをはじめとする次世代技術の開発と適用の方法に組み込まれています。当社の責任あるAIフレームワークは、透明性、公正性、説明責任、プライバシー、セキュリティ、信頼性という6つの原則に基づいています。
公正性とより良い意思決定を実現するには、これらの技術が適用される多様性の全領域にわたり、訓練データが個人やグループの人口統計を代表していることの保証が必要です。当社は、重大な決定、すなわち個人やグループの法的または人権上の影響を及ぼしうる決定に直接関わるアルゴリズム、訓練データ、アプリケーションにおける有害な偏見を特定し、是正するよう努めています。
さらに、組織は、これらの新技術の開発者が製品設計において包摂性、公正性、公平性を優先する必要性を認識していることを確保しなければなりません。その一環として、Ciscoの社会正義への取り組みを通じ、当社は、事業全体にわたるすべての技術ソリューションおよび業務において、人権およびアクセシビリティへの配慮を確保することに取り組んでいます。
技術ソリューションが人権上の利益を最大化し、潜在的な人権上の危害を緩和し、倫理原則を尊重することを確実にするうえで、私たち一人ひとりが重要な役割を担っています。ともに取り組むことで、すべての人にとって、公平で包摂的な、より良い未来を創出できます。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性について何を行っていますか？
ニュー・エコノミー・アンド・ソサエティ・センターは、経済と技術の変化が仕事、スキル、機会をどのように再編しているかを理解できるよう、リーダーをつなぎます。
共有された知見と協働を通じて、センターはパートナーが、移行期において人々と社会を支える包摂的な経済モデルを探求できるよう支援します。
「戦略的優先事項としての従業員リソースグループ」
Aubrey Blanche、人事運営・戦略プログラム担当シニアディレクター、Culture Amp
人種的により公正で平等な結果を推進している、私が最も期待している動向は、従業員リソースグループ（ERG）が、無償の公平性創出労働を求める取り組みから、コミュニティを構築し、人種的・民族的マイノリティおよび／または周縁化された背景を持つ将来有望な若手およびキャリア中期のリーダーにリーダーシップ開発を提供するための戦略的優先事項および手段として捉えられるようになったことです。
私が見る中で進展を遂げている企業は、ERGのリーダーシップがこれまで抱えてきた障壁を意図的に克服しています。第一に、これらの貢献を明示的に評価し、直接報酬を支払うことで対応しています。第二に、ERGリーダーの役割がより意図的に定義され、中核事業においてさらなる責任を担えるよう準備させる責任が与えられつつあります。
Culture Ampでは、ERGのリーダーは、メンバーの従業員エンゲージメントデータを分析し、そこから得られた知見に基づいて意図的な戦略を策定する責任を負っています。リーダーは、メンバー同士のつながりと帰属意識を確保するため、ミッション、ビジョン、年間目標、戦略計画を策定します。さらに、リーダーが組織全体で自らの取り組みと影響が見えるよう、上級リーダーシップチームへのアクセスを提供しています。
これらの取り組みは、コミュニティを率いる従業員のリーダーシップの軌跡に有意義な影響を与えただけでなく、黒人、先住民、有色人種（BIPOC）従業員のERGのメンバーに、コミュニティ意識と楽観をもたらしました。これらの施策は、人種的公平性への取り組みをさらに進めようとするあらゆる組織が活用できます。
「社会的インパクトを創出するためのパートナーとの協働」
Shobha Meera、最高企業責任者、Capgemini Group
米国におけるジョージ・フロイドの事件と、黒人およびヒスパニック系コミュニティにCOVID-19が不均衡に与えた影響は、世界中で人種的・民族的不平等に取り組むための広範かつ加速された努力の緊急の必要性に注目を集めました。この集合的な意識の高まりに続き、いくつかの前向きな進展がありました。大手銀行は、黒人およびマイノリティが所有する企業を支援し、資金を提供するため数十億ドルを充てました。ベンチャーキャピタル（VC）企業の一部は、マイノリティ起業家を優先しましたが、一部の集計によれば、その比率はVC投資の2%未満にとどまります。
従業員の期待に少なからず後押しされ、複数の企業が、女性、黒人、その他のマイノリティが所有する企業からのサプライヤー支出、歴史的黒人大学（HBCU）からの意図的な採用、そして組織の境界を越えて地域社会に利益をもたらす資源配分へのコミットメントを強めています。有色人種の教育と経済的エンパワーメントへの慈善寄付も増加しています。
「供給」側におけるこれらの進展と並行して、人種的・民族的公平性を支援する幅広い分野の課題に取り組む非営利エコシステムが深化し、拡大しているのが見られます。同僚たちの情熱と能力に支えられ、また財務、リーダーシップ、その他の組織資源によって支えられ、Capgeminiは信頼性が高く影響力のあるパートナーシップを通じて、複数の取り組みを支援しています。
例えば、英国のCode Your Futureや、米国のYear UpおよびPer Scholasなどの組織と提携し、恵まれない地域の人々のトレーニングと、テクノロジー分野でのキャリア開始を支援しています。Big Brother Big SisterやJunior Achievementなどの組織と連携し、Capgeminiの同僚は、都心部の学校の高校生が、地域社会が直面する主要な課題に対処するためのデザイン思考と批判的な問題解決スキルを養えるよう支援しています。
他の多くの企業も同様の方法や、社会的インパクトを創出するための他の革新的な方法でパートナーシップを築いています。私は、ともに、人種的・民族的公平性を推進するうえで有意義で長期にわたる前進を遂げられると、大いに期待しています。
「持続可能で包摂的な成長の構築」
Shelley Stewart、シニアパートナー、McKinsey and Company
もし、米国企業において事業をより良い方法で行える道があると言ったらどうでしょうか？ また、企業の主な目的は株主を満足させることであるという考えは、社会全体が企業にますます多くを期待するようになるにつれて変化しつつあると言ったらどうでしょうか？ もし企業が、すべてのステークホルダーに奉仕し、持続可能で包摂的な成長に焦点を当てるよう目的を定めれば、さらに大きな経済的繁栄を実現できると言ったらどうでしょうか？
まず、「持続可能で包摂的な成長とは一体何なのか」と尋ねられるかもしれません。簡潔に言えば、持続可能で包摂的な成長とは、企業が自らの目的が少数の人々ではなく、すべての人のために価値を創出することを考えたときに達成できる、自己強化的な成果の集合です。次のことを考えてみてください。成長がなければ、どうして経済をより持続可能で包摂的にするために必要な繁栄と幸福を達成できるでしょうか？ 持続可能性がなければ、現在の世代とその後の世代のために成長をどのように形作ることができるでしょうか？ そして、包摂性がなければ、すべての市民にとって生産的な仕事と充実した人生の機会を創出できず、どうして将来の成長を推進するために必要な需要を確保できるでしょうか？
公平性と包摂性は、成長というパズルのますます不可欠な要素になるでしょう。一例として、マッキンゼーの調査によれば、黒人消費者の支出は2030年までに1.7兆ドルに達すると見込まれていますが、そのニーズは依然として著しく満たされていません。同時に、当社の調査では、全消費者の45％が、小売業者は黒人経営の企業やブランドを積極的に支援すべきだと考えていることが示されています。これらの数字は、成長に関心を持つすべての経営幹部、ましてビジネスにおける公平性に関心を持つ経営幹部にとって、説得力のあるものです。
組織は、完全な経済的潜在力を阻害している公平性のギャップのいくつかに対処することで、恵まれない人々に対して前向きな影響を与えながら成長を実現できます。多くの組織にとって、そうすることは、これまで検討されてきた機会とは異なる新奇な成長を可能にします。
例えば、McKinsey Institute for Black Economic Mobilityの調査によれば、約830万人の米国の黒人が「フード・デザート」に住み、地域で新鮮な食品に容易にアクセスできない状況にあります。これは、これらの地域社会の個人にとって、大きな人間開発上の課題を生み出しています。同時に、組織が黒人消費者により良い食品アクセスを提供する大きな商業的機会も生まれています。この知見を踏まえ、先進的な組織は、この食品アクセスの問題に対処し公平性を推進するために、自社のビジネスモデルをどのように革新できるかを検討できます。
さらに、今日の平均的な黒人家庭の資産は、平均的な白人家庭の約8分の1であることが分かっています。金融サービス、特に銀行、与信、保険商品へのアクセスの欠如は、この大きな資産格差の原因であると同時にその結果でもあります。金融機関との困難な歴史があるにもかかわらず、今日の黒人消費者は、新たな銀行取引や、より広範な金融サービスにより多くを支出する傾向が強まっています。この知見を踏まえ、金融サービスのエコシステム全体の組織には、恵まれない地域社会における金融包摂を高める機会があり、それが資産格差の是正に寄与するでしょう。
これらは、公平性と成長の相乗効果の一例にすぎません。適切な情報があれば、組織は自らのプラットフォームを活用して公平性を推進し、収益を伸ばすことができます。
世界経済フォーラムは、対話シリーズ「ビジネスにおける人種・民族の公平性の実施」を開催します。今年5月から11月にかけて、ビジネスにおける人種的正義のためのパートナーシップ・イニシアチブの会員と、公共部門、学術界、市民社会の上級リーダーを結集します。参加者は、人種および民族の公平性の実施に向けた取り組みと解決策を強化するためのベストプラクティスを共有します。このシリーズは、世界経済フォーラムの「グローバル人種・民族公平性フレームワーク」の10の指針原則全体にわたる変革的な変化を実現するよう設計されています。
