世界経済フォーラムの「持続可能な開発インパクト会議（SDIM23）」では、国連の持続可能な開発目標（SDGs）の達成に向けた進捗をどのように進めるかが議論されました。
フォーラムの「2023年版ジェンダー・ギャップ指数報告書」によると、世界のジェンダー格差を解消し、SDG5（ジェンダー平等）を達成するには131年かかるとされています。
SDIM23のセッション「ジェンダー平等に向けた取り組みの加速」では、ジェンダー格差をより迅速に解消するために必要な取り組みについて、リーダーたちが議論しました。
「持続可能な開発のための2030アジェンダ」の中間地点にあたる現在、ほぼ4分の3の国連持続可能な開発目標（SDGs）が依拠する重要な目標の達成に向けて、私たちは遅れをとっています。
ジェンダー平等と、すべての女性と女児のエンパワーメントを実現することは、SDGsの目標5です。しかし、「Equal Measures 2030による最近の評価」によると、SDGsのすべてのターゲットのうち73%が、直接的または大きくこの目標に依存しています。
世界経済フォーラムの「2023年版ジェンダー・ギャップ指数報告書」では、現在のペースでは完全な平等の達成までに推計131年かかるとされています。
測定された4つの格差のうち、政治的エンパワーメントの格差が最も解消されておらず、わずか22.1%にとどまっています。
フォーラムの「持続可能な開発インパクト会議」の一環として、2023年にはリーダーたちが一堂に会し、「ジェンダー平等に向けた取り組みの加速」と題した熱のこもったセッションで解決策を提示しました。
登壇者は以下のとおりです：レシュマ・サウジャニ、Moms First創設者兼最高経営責任者；クレア・アカマンジ、ルワンダ開発委員会（RDB）最高経営責任者；ティエリー・デオー、Meridiam最高経営責任者；およびランドール・タッカー、Mastercard International Incorporated最高インクルージョン責任者。
SDIM23では、マルチステークホルダーのリーダーグループが集まり、ジェンダー平等までの期間を短縮し、SDG5に向けた進捗を加速させるための「ジェンダー・パリティ・スプリント」の策定に取り組みました。
以下は、ジェンダー平等をより迅速に実現するために必要な取り組みについて、SDIM23のパネルセッションから得られた主な発言の一部です。
1. インクルージョンに向けた意図的なリーダーシップ
「131年もかかるとは思っていません。私たち全員がそれぞれの役割を果たすことが必要です」とクレア・アカマンジは述べ、ルワンダは世界でジェンダー平等が最も進んだ国の一つであると付け加えました。同国は、フォーラムの「2023年版ジェンダー・ギャップ指数報告書」で総合12位にランクインし、ギャップの79.4%を解消しています。
「ジェンダー・インクルージョンに向けた意図的なリーダーシップは重要です。自然に実現することはありません。」
アカマンジは、企業のリーダーが取締役会に女性を含める必要があるのと同様に、国のリーダーは内閣に女性を確実に登用する必要があると述べました。
世界経済フォーラムはジェンダー格差の解消に向けて、どのような取り組みを行っているのでしょうか？
2. ケアの構造を改善する
「世界中の女性は、フルタイムの仕事を続けながら、ケア労働の3分の2を担っています」とレシュマ・サウジャニは述べました。
「ケアの構造が機能不全に陥っているとどうなるか。パンデミックで保育所や学校が閉鎖されると、すべてが崩壊し、米国や世界中で何百万人もの女性が労働市場から押し出されてしまうのです。
「米国で学んだのは、平等に向けた歩みの中で、私たちの進展を妨げてきた重要な構造的変革が実現されていなかったということです。」
サウジャニは、有給の育児休暇と手頃な価格の保育が、ジェンダー格差を解消するための重要な要素であると述べました。
「賃金格差が生じる理由は、男性は子どもが生まれるたびに収入が6%増える一方、女性は出産するたびに給与の4%を失うからです。本当の自由を求めるなら、構造的な変革に焦点を当てる必要があります。」
サウジャニは、ケアに関する議論を主流に取り入れ、「ほとんどの女性が働くために働いているため、経済から失われている数十億、いや数兆ドル」という経済的な観点から捉える必要があると述べました。
3. 働く母親をあたり前の存在にするロールモデル
「仕事を持ちながら家族の世話もする女性のロールモデルがもっと必要です」とアカマンジは述べました。
「私はルワンダ開発委員会のCEOで、2歳と4歳の子どもがいます。この過去4年間は本当に忙しいものでした。しかしルワンダには、このように活躍する女性がもっと必要だと思います。ルワンダには同じことをしているCEOが非常に多くいて、私たちはそのことについて話し合い、経験や困難、課題を共有できる場を作っています。
「そうすることで、人々は女性がリーダーになることに対してより柔軟な考えを持つようになり、それが可能だと考えるようになります……女性にもできるということを当たり前にすることが非常に重要であり、もっと多くの事例が必要です。」
サウジャニも同意し、次のように付け加えました。「私には3歳と8歳の子どもがいます。私は世界最大級の女性と女児のための団体の一つを立ち上げ、今また同じことに取り組んでいます。赤ちゃんを背負いながら、「Girls Who Code」のために1億ドルを集めました。」
4. 「育児休暇」の推進
「Mastercardでは、「産休」とは呼ばず、「育児休暇」と呼んでいます」とランドール・タッカーは述べました。
「解決策の一部は、男性が休暇を取ることです。組織の最上位層では、男性が休暇を取ることがほぼ期待されています。組織に対して、それが問題ないというメッセージを送りたいからです。ですから、女性が伝統的な役割を担わなければならないと感じるのは負担であってはならず、それは全員にとっての機会なのです。」
5. 女性リーダーのパイプラインを構築する
パネルは、将来の女性リーダーのパイプラインを構築するうえで、インターンシップが重要であることに同意しました。
ルワンダでは、議会の61%を女性が占めています。「これは世界で最も高い割合です」とアカマンジは述べ、同国では村レベルから国家レベルまで分権型のガバナンス体制を敷き、各レベルで女性の参加を30%とするクオータ制を採用していると説明しました。
「私たちは、指導を受けられ、リーダーシップの機会に触れることのできる女性の重要なパイプラインを支援しています。そうすることで、いざその地位に就く時が来たときに、準備が整っている状態にするのです。」
セッション全体は以下からご覧いただけます。
