コロナ禍以前、柔軟な働き方は主に子育て中の親による短時間勤務と結び付けられていました。
パンデミックにより、人々は在宅勤務を余儀なくされ、働く方法や時間について、より大きな柔軟性を求めるようになっています。
関連性が高く、包括的で生産的な働き方の未来を築くためには、多様な柔軟な働き方のモデルに対応しつつ、それを責任を持って行う方法を見いだすことが不可欠です。
従来、柔軟な働き方は子育て中の親による短時間勤務と結び付けられることが多くありました。しかし、コロナ禍後の世界では、もはやそうではありません。パンデミックにより、労働力と潜在的な労働力の幅広い層が働き方の違いを経験しており、元に戻ることはありません。
柔軟な働き方は、今やすべての世代にとって重要になっています。ミレニアル世代やZ世代が、柔軟な働き方を他の福利厚生よりも、場合によっては給与よりも重視しているとする調査は数多くあります。高齢化により、多くの市場では介護の責任を負う労働者の数が育児の責任を負う労働者の数を上回りつつあり、その結果として柔軟な働き方への需要が高まっています。人生が長くなり、より健康的になるにつれ、私たちは人生の段階に応じて異なる働き方を望むようになっています。たとえば、学業、旅行、自営業、複数の仕事を組み合わせたキャリアの追求、あるいは段階的な退職のために時間を取ることもあります。
そのため、「柔軟性と保護を提供する」は、グッドワーク・フレームワークの5つの柱の一つであり、世界経済フォーラムが掲げる、すべての人のための新たな働き方の未来という包括的な目標の重要な要素でもあります。グッドワーク・アライアンスの一環として、ユニリーバは新たな雇用モデルを先駆けて導入し、2030年までにすべての従業員に柔軟な働き方を広げることを約束しています。私たちはこれを、健全でレジリエンスが高く、公平な働き方の未来を築くという、グッドワーク・アライアンスのより広範な使命に対する私たちの取り組みに不可欠なものと捉えています。
「柔軟性」とは何を意味するのでしょうか？
「柔軟性」は、しばしば単に職場に出勤しないことを意味するゆるやかな意味で使われます。ハイブリッドな働き方が進化を続ける中、私たちは今も「週に何日出社しますか？」といった会話を交わしています。しかしパンデミック後は、柔軟な働き方に対する期待は以前よりもはるかに広範なものになっています。こうした認識のもと、ユニリーバのアプローチはより包括的なものとなっています。
外部のデータや専門家の見解によると、ほとんどの人々が求めているのは、私たちが「日常的な」柔軟性と呼ぶものです。これは、始業時刻と終業時刻を自分で管理・調整できること、仕事の責任と私生活の責任を自由に両立させられること、そして労働時間ではなく、提供した成果で仕事が評価されることを指します。
私たちが最も多くの人々にプラスの影響を与えると考える種類の柔軟な働き方である「日常的な柔軟性」を生み出すことは、方針や規則を作ることではありません。それは、日常的な柔軟性を伴う働き方がどのようなものかというビジョンを策定し、共有することです。また、従業員が責任を持って行動することを信頼し、必要な柔軟性を自ら選択できるようにすることです。成果、提供、生産性、事業成長への継続的な注力は前提です。
メルクは、このアジェンダを着実に推進しています。従業員が「人生における優先事項に合わせられる」よう、さまざまな柔軟な働き方の選択肢を提供しています。これには、フレックスタイム、サマータイム、リモートワーク、テレワーク、ジョブシェアリング、短時間勤務が含まれます。
正式な柔軟性が引き続き果たす役割
固定的または正式な柔軟な勤務形態（例：短時間勤務）は、いつ勤務が必要か、または必要でないかについて、より確実性を求める人々にとって引き続き重要です。大半の、あるいはすべてのフォーマルな柔軟な勤務形態の中核には、何らかの形の短時間勤務があります。人々が労働負荷を軽くし、組織への時間的コミットメントを減らす必要性や希望を持つ理由は多くありますが、多くの場合、それは介護の責任と結び付いています。
実際には、女性は依然として、子どもや高齢の親、その他の扶養家族の世話など、より多くの介護の責任を担っています。こうした負担が、短時間勤務を希望する動機となることが多く、実際に女性の方が男性よりも短時間勤務を選択しています。OECD加盟国では、全年齢層の平均で、就業している男性の9.8%が短時間勤務であるのに対し、就業している女性では24.7%です。
ただし、短時間勤務を希望するのは女性だけではありません。これは、高齢の労働者がより長く活躍し続けることも可能にする柔軟な勤務形態です。高齢化が進み、多くの市場で退職後の準備が不十分であり、他の市場では年金の価値が縮小している中、この熟練した人材層の確保を支援することは、人材不足に対処するための社会的責任を果たす方法です。
スイス・リは、従業員が退職へ前向きに移行できるよう支援するジェネレーション・プログラムを通じて、高齢労働者のニーズに対応しています。従業員が選択できる退職オプションは約12種類あり、退職給付を損なうことなく、個人が責任を段階的に減らしていくことを可能にしています。
新たな雇用モデルの役割
新たな雇用モデルは、柔軟な働き方の新たな形態として登場しつつあります。これは、雇用主との関係を維持しながら、個人が異なるライフスタイルを送ることを可能にする新しいタイプの雇用契約です。雇用主にとっては、柔軟に人材を配置し、優先度の高い業務にリソースを振り向けるために活用できる人材プールへのアクセスが得られます。この方法で活用できる人材にアクセスできることは、アジャイルな働き方への移行と完全に一致するものです。
ユニリーバは、「U-Work」を導入しました。これは、従業員に報酬の保持金を支払う雇用モデルです。その見返りとして、「U-Worker」（私たちはこう呼んでいます）は、年間で一定の最低限の時間を働くことを約束します。各業務に従事した際には、その職務に応じた追加の報酬に加え、従業員は福利厚生パッケージ（例：医療保険、年金、学習費用の補助など）も受けられます。これは通常の従業員が受ける待遇とは異なりますが、それでも安定性は確保されています。既存のユニリーバの従業員および元従業員が利用でき、U-Workは安定性を伴う個人の柔軟性を提供するとともに、当社の事業を理解する優秀な人材プールへのアクセスをユニリーバにもたらします。
なぜ柔軟性は重要なのでしょうか？
柔軟性が重要である理由はいくつかあります。柔軟性に対する需要と期待が高まる中、そのニーズに真に応える企業文化を持つことは、最優秀の人材を確保・維持し、従業員のエンゲージメントを高めるために不可欠です。
それだけでなく、柔軟にリソースを配置できる能力、すなわち、必要に応じて増減させ、優先度の高い業務に振り向けることができる、既知の人材やスキルにアクセスできる能力は、私たちや企業社会の他の組織が、よりシンプルで迅速かつアジャイルになり、固定費と変動費のバランスを変えることを可能にしています。
とはいえ、社会的責任を果たす形で柔軟にリソースを配置することが重要です。だからこそ、世界経済フォーラムはグッドワーク・フレームワークにおいて、柔軟性と保護を連携させています。個人を搾取する可能性があるとしてしばしば批判されるゼロ時間契約とは異なり、新たな雇用モデルは、当社には柔軟性を、個人には安定性をもたらします。
ユニリーバは、148,000人の従業員にとって「日常的な柔軟性」を現実のものにするため、積極的な取り組みを進めており、その過程で学び、共に創り上げていくことを望んでいます。関連性が高く、包括的で生産的な働き方の未来を築くためには、多様な柔軟な働き方のニーズに対応するだけでなく、それを責任を持って行う方法を見いだし続けることが不可欠です。これは最終的に、従業員と事業の成長と発展を支えることにつながります。
