米国におけるアファーマティブ・アクションを巡る議論により、職場におけるより広範な多様性と包摂（D&I）の方針の将来に疑問が投げかけられている。
積極的なD&Iに対する逆風は、社内の方針や実践を見直し、強化する好機となりうる。
D&Iの目標を軌道に乗せ続けるために組織ができる4つのことを紹介する。
多様性と包摂（D&I）は逆風にさらされている。米国（US）では、最近、裁判所が判断し、大学の入学選考において人種はもはや考慮要素となりえないとし、アファーマティブ・アクションの方針を覆した。現在、企業環境におけるD&I戦略が公平性につながるのか、それとも能力主義を損なうのかについて、熱のこもった二極化した議論が起きている。
さらに悪いことに、企業分野におけるD&I施策への資金削減という論調は、企業の小規模なD&Iチームを動揺させかねない。この議論の渦中にあって、D&Iは一時的な流行ではなく、組織と社会の在り方を形づくる不可欠な要請であり続けていることは明らかであるはずだ。
D&Iに関する米国の動向は不透明に見えるかもしれないが、グローバルなレベルでも、その必要性は明白である。今日の課題は、職場とコミュニティが真に包摂的であるよう、戦略を見直し強化する機会である。
包摂的な未来への道を維持する
組織が岐路に立つ中、D&Iの取り組みの中で足場を保つための4つのポイントを紹介する：
1. 帰属意識を育む
D&Iはチェックボックスを埋めるだけの作業ではない。よくある誤解は、D&Iが有色人種だけを対象とするというものである。D&Iの目的は、個人の違いにかかわらず帰属意識を育むことにある。個人が歓迎され、価値を認められ、尊重されると感じるとき、人はその能力を最大限に発揮する。
人々を単なる組織の資産として見なす時代は過ぎ去った。従業員は個人として、また変革の担い手として価値を認められることを望んでいる。私たちを大切にしてくれる家族、社会、組織と心から結びついていると感じられるとき、そこに明らかなように、愛情と配慮ほど帰属意識を育むものはない。
職場においてこの帰属意識を育むには、誠実で一貫したリーダーシップ、コミットメント、そしてビジョンが求められる。パンデミックの間に企業が取った数々の対応を振り返ると、離職率の向上に最も効果的だったのは、リーダーが身近な存在として社員の声に耳を傾けていた事例であった。
多様な従業員の必要性に耳を傾け、それに応える機会をリーダーに与えることは、さまざまな面で効果を発揮する戦略である。CEOから現場のマネージャーに至るまで、共感的な傾聴スキルは、従業員に自分の声が届き、存在が認められていると感じさせる。
2. 未来への基盤づくり
D&Iの取り組みは一時的なものではなく、次世代のためにも存在するものである。
二人の娘の母親として、私は組織におけるD&Iの推進に強い関心を持っている。娘たちには、ありのままの自分でいられ、違いや個性が称えられる職場を経験してほしいと願っている。また、スキルや才能に基づいて機会が与えられるべきだと考えている。
さらに重要なのは、職場は、同質的な多数派によって作られた文化に合わせることに時間を浪費させるのではなく、従業員が潜在能力を最大限に発揮できるよう支援すべきだということである。パンデミックを契機とした柔軟な勤務やリモートワークの方針が例外的なものにとどまらず、実現可能な業界において標準となることを願っている。さらに、継続的な教育や研修を通じて、無意識の偏見を認識し対処するためのツールを従業員に提供することは、集団としての意識を高め、より包摂的な環境を育むことに役立つ。
[多様性と包摂]の分野で16年以上にわたり従事してきた経験から、[それ]は一度きりの取り組みではなく、粘り強さと絶え間ない適応を必要とすることを学んできた。
スプリヤ・ジャー、最高多様性・包摂責任者、SAP SE
3. 従業員リソースグループの力を解き放つ
従業員リソースグループは、企業の歩みにおける進歩の道しるべである。これらのネットワークは、共通の背景、経験、アイデンティティ、関心を持つ個人を結びつける、自発的で従業員主導のグループである。さらに重要なのは、傍観者ではなく「介入者」や同盟者が学び成長できる場を見つけられるよう、すべての人に開かれている必要があるということである。
経験を共有する場は、コミュニティとビジネスにとって意義ある変化につながる対話を生み出す。従業員リソースグループを、経営層の関与のもとでビジネス戦略の一部とすることは、ほとんどの組織で試され、効果が確認されている。さらに、これらのグループがパートナー、サプライヤー、地域社会との交流に貢献できるようにすることで、集団の力をさらに引き出すことができる。職場における優れた戦略は、社会や市場における広がりのある運動へと発展しうる。
4. 一貫性こそが鍵
D&Iの分野で16年以上にわたり従事してきた経験から、それは一度きりの取り組みではなく、粘り強さと絶え間ない適応を必要とすることを学んできた。持続的な変化をもたらすためには、段階的な前進の証拠を示さなければならない。どんな成果も価値があり、小さな達成であってもそれは同様である。
こうした着実な段階的一歩を積み重ねることが、全体としての成功につながることを忘れてはならない。D&I戦略の実施に伴う複雑さを乗り越えていく中で、重要なのは目的地ではなく、その道のりそのものであると認識しよう。
あらゆるレベルで包摂的な採用慣行を根付かせ、神経多様性を持つ人材の活躍を後押しする環境を育み、過小評価されてきた企業に門戸を開くことは、より公平な未来への道を切り開くだろう。明確で測定可能な目標を設定し、各段階で軌道修正を行い、労働力の多様性と独自性を称え、成果を大いに発信することが、成功を支える要因である。
結局のところ、帰属を求める私たちの探求は、多様な経験の糸が、共通の目的によって織り合わされたタペストリーである。このタペストリーを織り続け、私たちの違いが分断ではなく、人間存在のキャンバスを豊かにする鮮やかな糸となる世界を創り出そう。
