多様性・公平性・包摂（DEI）の取り組みにおける人種・民族間の公平性戦略に関しては、画一的な対応は通用しません。
OECD加盟38カ国のうち、最大20カ国が人種・民族データの収集を禁止しています。
一貫性のあるデータ収集、分析、報告の基準が欠如していることも、人種・民族間の公平性が他のDEIの取り組みに遅れをとる理由の一つです。
民間・公的組織が多様性・公平性・包摂（DEI）を重視し、監視・評価するようになってから60年以上が経ち、企業環境では歴史的に周縁化されてきた人々にとって多くの前進がありました。例えば、女性の代表性は過去5年間に企業のあらゆる階層で高まりました。こうした進展は、企業が事業戦略と同様にDEI戦略を重視した結果です。
企業は一般に、DEIを活気ある企業文化や事業運営に不可欠な要素と認識していますが、人種・民族間の公平性は、DEIの領域で取り組むべき最も難しい課題の一つです。このことは、企業における女性リーダーを見ると特に明らかです。米国では、経営幹部の5人に1人が白人女性である一方、有色人種の女性はわずか4%です。人種・民族間の公平性の格差が依然として続くなか、企業は自社の慣行、方針、制度が歴史的に周縁化されてきた集団に及ぼす影響を検討する必要があります。
世界的なパンデミックと、構造的人種差別や民族差別に対する世界各地での批判の高まりにより、ここ数年、人種・民族を理由に周縁化された世界中のコミュニティが、資源や機会へのアクセスにおいて歴史的な格差に直面してきたことが浮き彫りになりました。こうした格差を放置すれば、過去半世紀にわたる職場のDEIの取り組みがもたらした大きな前進から恩恵を受けてきたすべての人、とりわけ人種・民族的に過少代表されている人々にリスクが及びます。企業はこの機会を生かし、すべての人にとってより公正で包摂的な社会を改めて構想し、その実現に貢献できます。
世界各地のDEIリーダーに、人種・民族間の公平性を実現する効果的な戦略は、既存のより広範なDEIの取り組みとどう異なるのか、またそれらを最も効果的に補完するにはどうすればよいのか、見解を尋ねました。
「画一的なアプローチではうまくいかない」
ルシア・メルコーレ、P&G 欧州人事部門 平等・包摂担当ディレクター
人種・民族間の公平性の確立における主な課題は非常に固有のものであり、平等と包摂に関するより広範な取り組みを参考にしつつ、高度に個別化した戦略が必要です。具体的には、次の点に合わせて調整する必要があります。
地域によって人種差別の形態はさまざまであり、「画一的な対応は通用しない」というアプローチが求められる：差別や排除は人類に共通して見られますが、その現れ方は各国の歴史、人口動態、移民の動向によって大きく異なります。多くの場合、主な課題は、地域によって法的・文化的枠組みに大きな違いがあること、あるいはそうした枠組みがまったく存在しないことに起因します。これにより、データ収集も妨げられます。データ収集は、一部地域で最大の障壁として最初に指摘されることがよくあります。
まったくの白紙から始めなければならないこともあります。国によって手引きも共通の語彙もなく、言葉の含意も大きく異なります。現地の専門家パートナーが限られているため、企業は独自の説明や用語を整え、現地で専門性を築く必要があります。
人種や民族にはさまざまな側面があり、このテーマは非常に繊細で、政治化しやすく、しばしば対立を招く：人種差別、外国人嫌悪、民族的偏見は、肌の色、出自、宗教、信条、国籍、言語など、人のアイデンティティのさまざまな側面をきっかけに生じることがあり、そうした側面は歴史的な分断、緊張、戦争と結びついていることも少なくありません。人々と向き合うには、歴史上の痛ましい出来事を認識し、現在の課題を十分に理解するために、教えられてきた歴史の捉え方を見直す必要があります。
そのためには、新たなスキルとアプローチを身につける必要があります。理解を深め、文化ごとの細かな違いに対応することで、より広範なDEIの取り組みにも役立ちます。
多様性・公平性・包摂について、世界経済フォーラムはどのような取り組みを行っているのでしょうか。
新経済・社会センターは、経済や技術の変化が仕事、スキル、機会をどのように変えているのかを理解できるよう、リーダーをつなぎます。
知見の共有と協働を通じて、同センターは、移行期に人々や社会を支える包摂的な経済モデルをパートナーが探求できるよう支援します。
「データは代表性の格差を明らかにする」
キャロラン・ミナシ、HSBC グローバル包摂責任者
米州、アジア太平洋、欧州、MENATに多くの従業員を擁するグローバル組織として、民族性の意味は市場によって異なることを認識しています。集団が自らをどう定義するかは地域ごとに異なり、労働力のなかで一般に過少代表されている集団も異なります。民族性をめぐって使われる言葉も世界各地で異なります。法的または文化的な理由から民族データを収集できない地域もありますが、そうした地域は皆さんが思うより少ないかもしれません。
私たちは世界全体で一貫したDEIのアプローチを取っています。 戦略において、民族性をめぐる状況は異なるかもしれませんが、アプローチは同じです。効果的なDEI戦略はすべて、実際のデータに基づく証拠重視の意思決定から始まります。データがあれば、取り組みの対象を定め、進捗を測定し、自らに説明責任を課すことができます。
そのため、可能な市場では、従業員の多様性データを入手可能な外部の国勢調査データと比較し、代表性の格差を特定して具体的な対策を講じます。次に、意欲的な目標を設定し、過少代表されている人材の採用、昇進、定着に注力して、代表性の向上を目指します。そして常に、各市場が地域の実情に即したデータに基づく目標を設定し、重点的な対策を講じられるようにします。
「制度的な障壁を解き明かす」
カリン・トワロナイト、EY パートナー、グローバル副会長（ダイバーシティ、公平性、包摂担当）
ここ数年の出来事により、特に周縁化されたコミュニティが資源や機会へのアクセスにおいて長年直面してきた格差と、その格差を放置するリスクが明らかになりました。今こそ、より良く公平な世界を再構想するときです。成功への障壁が特に大きい人々を含め、誰もが活躍できる世界です。
公平性とは、一人ひとりの出発点やニーズが異なること、また構造的・制度的な優位性や不利な条件が、資源へのアクセス、人々がどう認識・評価されるか、そして帰属意識を持てるかどうかに影響することを認識することです。
真の変化は、潜在的な制度的障壁を解き明かすことから始まります。不公平を維持している構造やプロセスを、組織内だけでなく社会全体に目を向けて詳しく検討するのです。
私たちは、社会的公平性への取り組みを加速させ、より広範なDEIの取り組みを次のように補完しています。
障壁や偏見に対処し、取り除くために、制度やプロセスを改善する。
従業員のスキル向上を図り、意識を高め、公平性についての対話を促す。
グローバルDEIトラッカーを通じて、実質的な進捗を測定する。
社外の関係やプラットフォームを活用し、顧客、サプライヤー、地域社会におけるより大きな公平性の実現を促す。
最終的な目標は、誰もが活躍できる、より公平な職場環境を実現することです。それによって、私たち全員がより良くなります。
