グローバルな人材プールは、組織が変化する市場ニーズに適応し、より高い業績と収益を実現するための一助となります。
競争の激化と人材不足が指摘される中、企業は採用と人材登用の戦略を国境を越えて見直す必要があります。
組織は、グローバルな人材拠点を特定し、オンボーディングの質を重視し、パートナーと協力して人事上の細かな課題に対処することで、世界水準の人材を確保し、つなぎとめることができます。
戦略計画がどれほど堅固であっても、また検討したシナリオの数がどれほど多くても、すべての企業にはひとつだけ確実なことがあります。それは、事業の軌道は変化するということです。パンデミックのような世界規模の出来事もあれば、現地の法律改正といった小さな事柄もあり得ます。いずれにしても、組織が市場や顧客の変化するニーズに適応できるようにすることは、戦略上の必須課題です。特に大規模な組織にとって、最も回復力のある方法は何でしょうか。それは、グローバルな人材プールを活用し、より高い業績と収益を実現することです。
人材をめぐる現在の議論では、いくつかの中核的な考え方が浮上し、今なお共感を呼んでいます。ハイブリッドモデルは、対面勤務とリモート勤務を行うかどうかという単純な問題にとどまらず、より複雑な課題です。職場の柔軟性は、組織や役割によって異なる姿をとります。地理的な障壁は、急速に解消されつつあります。
LinkedInの求人情報の分析によると、2020年2月に米国で有料掲載された求人のうちリモートワークを提供していたのは2.3%にすぎず、それらの求人はその月に寄せられた応募全体の2.9%を集めていました。2022年2月には、米国の有料求人の19.5%がリモートワークを提供し、応募の49.7%を集めました。オーストラリア、インド、シンガポールのLinkedInでも同様の結果が見られ、1年前と比べて、リモートワークの選択肢を提供する有料求人の割合が高まっています。供給側では、求職者が柔軟な働き方を伴う仕事に対してより強い関心を示しています。
しかし、競争の激化と人材不足が指摘される中、企業は採用と人材登用の戦略を国境を越えて見直す必要があります。先進国の考え方とは異なり、人材はどこにでもおり、利用可能です。ただ、企業がこれまで注目してきた場所にいないだけなのです。
現在、世界の大学卒業者の半数以上（54%）は、ブラジル、中国、インド、インドネシア、メキシコ、ロシア、トルコなどの主要新興市場から輩出されています。インド1国だけでも、大卒の人材プールは10年間で4,500万人以上増加すると見込まれています。国境を越えて円滑な雇用を可能にする柔軟なリモートワークモデルを採用する企業は、持続可能で回復力のある成長に向けた多様な可能性を切り開くことができるでしょう。
国境のない経済において人材を見つけ（そして定着させ）ながら海外展開を進めるための重要な実務ステップは次のとおりです。
1. グローバルな人材拠点を特定する
海外展開には複雑なリスクが伴います。世界中のどこからでも応募を受け付ける求人を出すほど単純な話ではありません。法令・規制遵守、税務構造、人的資本コスト、そして最高水準の人材の採用といった課題があります。
手当たり次第に網を広げるのではなく、賢明なアプローチを取りましょう。地理的に異なる地域の中核拠点で採用を行えば、採用活動に焦点を絞り、効率と投資収益率の面で追加的なメリットを得られます。自社に適した人材拠点を選ぶ際には、次の要素を検討してください。
隣接するタイムゾーンであれば、開始当初からチーム全体での協働を円滑にできます。
国際的な事業経験を持つバイリンガル人材を迎え入れましょう。
コストの低い管轄地域を選べば、リソースを確保し、そのコスト削減分を従業員に還元できると同時に、非常に競争力のある給与・福利厚生パッケージを提供できます。
2. 意図を持ってオンボーディングを行う
見過ごされたり軽視されたりしがちですが、オンボーディングのプロセスは人材の定着において重要な役割を果たします。リモート勤務の従業員や多様な人材で構成される組織では、質の高いオンボーディングの重要性が飛躍的に高まります。数か月で退職する従業員の大多数は、不十分なオンボーディングの経験が原因で辞めていきます。企業に効果的で、統合的かつ意味のあるオンボーディングのプロセスがなければ、新入社員は組織の文化を理解できず、組織の一員であるという実感も得られません。疎外感や放置された感覚は、リモート勤務かどうかにかかわらず、従業員の定着には結びつきません。
オンボーディングを成功させる秘訣は、勤務地にかかわらず同じだけの時間を投資することです。現地で勤務する従業員も、リモートで研修を受ける従業員と同じ質の研修と同程度の注意を受けるべきです。それがメキシコシティであってもアブダビであっても同じです。従業員の定着がもたらす成果は、採用や研修にかかる高額なコストを勘案すると、事業に大きな効果をもたらします。
3. コンプライアンスを遵守できる有能なパートナーを選ぶ
新しい働き方への需要が大きく高まる中、雇用主代行（EOR）業界は、企業が世界中のどこでも迅速かつコンプライアンスを遵守して採用できる、包括的で統合されたソリューションへと進化してきました。EORは、統一されたプラットフォームを通じて、コンプライアンスから身元調査、オンボーディングまですべてを担うことで、企業が世界の舞台に進出することを可能にします。最高水準のパートナーは、法的なニュアンスや地域の人事環境を深く理解する専門性に加え、それに見合う包括的な技術力と製品を提供しています。
この数年間で、事業のあり方やその運営方法は数多くの点で再定義されました。従業員の期待も絶えず変化しており、その多くをわれわれはまだ十分に理解し始めたばかりです。インフレ、賃金上昇、逼迫する労働市場、サプライチェーンの混乱といった状況の中で、組織は将来に向けて唯一の戦略計画など存在しないことに気づき始めています。グローバルな視点とチームがあれば、組織は自信を持って今後の課題に立ち向かい、混乱を好機へと転換することができます。
