世界中の女性の職業生活と経済生活は、COVID-19によって不釣り合いに大きな打撃を受けてきた。
政府、国際機関、公共部門の機関がジェンダー不平等の縮小においてそれぞれの役割を果たす一方で、民間部門も職場で女性が直面する不平等を削減することができる。
COVID-19は職場におけるジェンダー平等の進展を後退させたが、このジェンダー不平等はメンタリング、ケアインフラ、金融リテラシーによって対処することができる。
COVID-19によるパンデミックの数年間について世界全体の経験を語る際、「困難な」「前例のない」「人生を一変させる」といった言葉はあまりに一般的になり、その衝撃を失っている。
世界が新たな日常を模索する中、パンデミックの章を閉じて前に進みたいという思いは強いが、そうすることで、パンデミックの影響の物語はまだ書き続けられているという現実が見過ごされてしまう。こうした影響を全く受けなかった人を見つけることは困難だが、世界中の女性は今なお、パンデミックが職業生活と経済生活に及ぼす影響を感じ続けている。今こそ、民間部門がこの物語を最終版として印刷される前に書き直す手助けをできる立場にある。
COVID-19が女性に与えた影響は30年以上に及ぶ
女性の経済参加や機会などの分野における世界的なジェンダー格差の是正は新しい課題ではない。実際、多くの国、産業、企業がこの課題に取り組む熱意は高まっている。そして、その取り組みは成果につながった。2020年以前の傾向では、世界の「ジェンダー格差の縮小」は100年以内に解消されると予測されていた。
そこへCOVID-19が襲来した。パンデミックは男性よりも女性に大きな悪影響を及ぼした。女性は世界の労働力の約39%を占めていたが、失業者の54%を占めた。また、育児の責任も不均衡に担っていた。アーカンソー大学の研究は、米国におけるパンデミックの影響について、共働き世帯で働く母親の3人に1人が単独で子どもの世話を担っていたのに対し、働く父親では10人に1人であったことを明らかにしている。
パンデミック前から家事と育児の責任は不均衡に分担されており、女性が重荷を負い、しばしばキャリアの機会を犠牲にしてきた。パンデミックによって、家庭での在宅学習、常時の育児、そして学校や保育施設が開いている場合でも頻繁に発生する休園や隔離への対応が求められたことで、この状況はさらに悪化した。
HBRが実施した全国調査では、2,550人以上の働く親を対象に、20%が保育へのアクセスがなかったために退職または労働時間の短縮を余儀なくされたことが分かった。また、回答者の33%は、どちらの親が退職または労働時間を減らすかの決定は、雇用の安定性、収入、労働時間といった客観的な基準ではなく、「どちらがより上手にこなせるか」に左右されていると述べた。この結果を受けて、著者らは「家庭内の意思決定においてジェンダーの役割は依然として大きな影響を持っている」と結論づけた。同調査では、退職した女性の26%が保育の不足を理由に退職したことも明らかになった。
パンデミックから2年が経過し、世界経済フォーラムの分析によると、ジェンダー平等の達成までの期間はもはや100年未満ではなくなっている。女性の機会が受けた打撃により、ジェンダー平等は丸一世代分先送りされた。『グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書2022』は、ジェンダー格差が解消されるまでに132年かかると予測している。この後退の影響は女性だけにとどまらない。対策を講じなければ、COVID-19が女性に与えた影響により、2030年までに世界経済は1兆ドル縮小する可能性がある。
政府、国際機関、公共部門の機関がジェンダー平等の向上においてそれぞれの役割を果たす一方で、民間部門も職場におけるジェンダー不平等の削減に貢献することができる。
格差を埋めるための意図的なメンタリング
女性が自身の課題や目標について、安心して秘密を守られる環境でメンターと話し合えるようにすることは、職業生活に大きな違いをもたらす。メンターはキャリアを導き、問題への対処法を教え、潜在能力を最大限に引き出す手助けをすることができる。コーネル大学労使関係研究所による研究では、メンタリングプログラムが、少数派や女性労働者の昇進率と定着率を大幅に改善することが明らかになっている。
インフォシスでは、例えば、女性社員に提供される研修日数の平均が男性を上回っている。これには、「Women in Executive Leadership」（リーダーシップ人材パイプラインにおける女性の強化を目的とした取り組み）や、「#IamTheFuture」（インフォシス・リーダーシップ研究所が主催し、リーダー職への準備を加速させることを目的とした取り組み）などのプログラムが含まれる。
アマゾン ウェブ サービスは、次のような複数の取り組みを開始している。メンターシッププログラムは、ジェンダー格差を縮小し、より多くの女性を上級職に登用することを目的としている。このプログラムでは、企業が承認した構造化されたメンタリングや、顧客やパートナーを含む外部のメンターによる自発的なメンタリングを促進している。一部のメンターは、例えば、女性リーダーの採用を増やす、または女性社員の選択を支援するなど、労働力の多様性を高めることを誓約している。
ビジネスの場における女性への支援やメンタリングについては、依然として大きな未充足のニーズがある。米国では女性が全事業の半数を所有しているが、事業融資の申請に占める割合はわずか27%にとどまっている。自国の女性事業主を支援するため、カナダのスコシアバンクは2018年に「The Scotiabank Women Initiative™」を開始した。このプログラムでは、30億ドルの資本を提供し、6,000人以上の起業家に対してメンタリングと教育を拡充してきた。
ケアインフラの強化
パンデミック中に保育施設の費用が上がったり閉鎖されたりしたことで、2年が経過した今も、女性は子どもの世話を続けることを期待され、そのため正規の労働市場に戻らないのではないかという懸念がある。
�雇用主は、適切なケアインフラを提供することで、この拡大するジェンダー格差に対処しなければならない。多くの主要な組織は、従業員の子どもに対する保育や、子どもの特別なニーズ（例えば言語療法や理学療法）への経済的支援さえ提供しているが、すべての企業がそうしているわけではない。女性が多く働く恵まれない層の人々を雇用する主要産業では、事業所内での保育を提供することが強く求められている。
物理的なインフラの提供以外にも、雇用主は、子どもが18歳までの全ての親を対象に、保育補助金を増額し、保育の適用範囲を拡大することを検討しなければならない。最後になるが、非常に重要なこととして、女性社員が積極的に関与し、帰属意識を持てる環境を提供することで支援すべきである。こうした取り組みは、組織を競合他社と差別化し、従業員の定着率を向上させることで、組織にとっても利益となる。
金融リテラシーの格差への対応
職場におけるジェンダー不平等は、女性が金融資源を構築したり利用したりする能力にも及んでいる。米国の女性事業主が融資申請に占める割合が低い要因の一つは、金融リテラシーが不十分であることだ。FINRA財団の全国金融能力調査では、米国人全般、特に女性において金融知識が不足していることが明らかになった。3つの金融リテラシーに関する質問に正しく答えられたのは、女性の22%に対し、男性は39%のみだった。一方、トーゴの女性は数十年にわたり事業を営んできたものの、長期的に事業を拡大することには十分な成功を収めていない。その大きな理由は、金融の意思決定ツールの活用能力など、金融リテラシーの指標において、女性が男性を一貫して下回っていることにある。
働く女性の金融リテラシー向上には、民間部門の参加が必要である。重要なのは、金融リテラシーのプログラムが、その実施先となる職場における女性の状況を反映していなければならないことだ。HerMoneyTalksは、女性のみを対象に金融リテラシー、メンタリング、アドバイザリーサービスを提供するワンストップの金融プラットフォームであり、女性の金融への意識、アクセス、自信を高める必要性を認識し、金融取引の各段階を支援している。
COVID-19は職場におけるジェンダー平等の進展を後退させた。この問題に速やかに対処しなければ、今後さらなる悪影響が生じるだろう。メンタリング、ケアインフラ、金融リテラシーはいずれも、前向きな影響をもたらすことができる。
